Donner du sens au travail : une préoccupation majeure pour les jeunes collaborateurs

Bac de philo des entreprises, 2019 : “Comment redonner du sens au travail?” 

Rassurez-vous, nul besoin de vous replonger dans Aristote et Marx pour répondre à cette question existentielle. D’ailleurs, trouver du sens à son travail est loin d’être une quête perdue d’avance, puisque 80% des jeunes de 18 à 29 ans affirment y être parvenus.

Toutefois, à mesure que les jeunes générations rejoignent le marché de l’emploi, la question du sens préoccupe de plus en plus les RH et les dirigeants. En effet : de la quête de sens au travail (et de sa découverte…) dépendent aujourd’hui la qualité de la marque employeur d’une entreprise et la satisfaction de ses employés. 

Recrutement, rétention des talents, bien-être au travail… En essayant de donner du sens au travail de vos collaborateurs, vous contribuez ainsi à la performance de l’entreprise.

“Aider à trouver du sens, d’accord… Mais que doit-on chercher, exactement ?”

Définition du sens :

Le sens du travail est l’utilité perçue de celui-ci. Nous y incluons aussi bien l’utilité des tâches individuelles que celle du projet défendu par l’entreprise. Évidemment, cette notion d’utilité est subjective, c’est pourquoi les entreprises peinent à intervenir à ce sujet.

S’il y a autant de définitions du “sens” que d’employés, comment réussir à comprendre les attentes de vos jeunes collaborateurs ? En tant que RH ou manager, comment donner du sens au travail et motiver les salariés au quotidien ?

Rangez vos bouquins, l’équipe Bloom at Work vous a rédigé une réponse argumentée en trois parties.

.

Quête de sens au travail : Rangez vos bouquins, l’équipe Bloom at Work vous a rédigé une réponse argumentée en trois parties.

.

Donner du sens au travail, une nouvelle priorité pour les générations X et Y?

.

“Les jeunes sont impossibles à manager. Ils ne veulent pas faire d’efforts.” 

Attention, les copies chargées d’idées reçues sont rarement les mieux notées!

Par “jeunes collaborateurs”, nous entendons :

  • La “Génération Z”, née après 1995. Elle commence donc à entrer sur le marché de l’emploi.

En raison de leur âge, ces employés souffrent de nombreux clichés. Irrationnels et refusant tout rapport hiérarchique, ils exigeraient des conditions de travail extravagantes et seraient impossibles à satisfaire.

Ces croyances sont pourtant bien éloignées de la réalité :

Cependant, tout n’est pas faux non plus !

Car oui, les jeunes sont exigeants vis-à-vis de la qualité de vie au travail. Ces exigences apparaissent notamment après l’obtention du premier emploi. Une fois que la sécurité financière est acquise, 72% des Millenials se disent prêts à de nombreuses concessions pour améliorer leur quotidien au travail… quitte à changer d’entreprise !

Ces attentes évoluent au fil des générations. Nous attendons de la Génération Z que le bien-être devienne le critère n°1 pour 61% d’entre eux, déclassant pour la première fois le critère salarial. Or, impossible de parler de bien-être sans en évoquer l’un des piliers fondamentaux : le sens !

En résumé : Le donner du sens au travail est un enjeu de fidélisation et de rétention des Millenials, mais aussi un enjeu de recrutement pour les futurs collaborateurs de la Génération Z.

.

Quête de sens au travail : Le sens est un enjeu de fidélisation et de rétention des Millenials, mais un enjeu de recrutement pour les futurs collaborateurs de la Génération Z.

.

En attendant le sens… Les jeunes doivent-ils se résigner à être insatisfaits?

.

“Il faudrait satisfaire leurs caprices, mais eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils veulent…”

Mystérieux et indéfinissable, nombreux sont les employés qui aspirent à trouver du sens dans leur travail sans savoir vraiment ce qu’ils recherchent. Si les jeunes employés attendent le sens comme Godot, sont-ils donc destinés à rester insatisfaits au travail ?

Et si le sens n’était pas si compliqué à définir ?

De nombreux jeunes salariés ont été interrogés. Voici les facteurs de sens les plus courants, ceux qui posent ainsi de premiers jalons pour définir l’utilité du travail :

  • La nature de la mission confiée
  • L’utilité individuelle, comme le développement des compétences
  • L’utilité sociétale ou environnementale, comme un projet à impact positif
  • L’éthique
  • Le développement territorial
  • Etc.

Nous progressons. Mais il reste un problème de taille : comment juger de la satisfaction de ces aspirations ?

“Comment savoir si mon travail de comptable a un impact positif sur la société ?” 

“Comment savoir si mon entreprise est vraiment éthique ? Après tout, je ne vois pas ce qui se trame là-haut.

Un médecin est donc plus susceptible de trouver du sens à son travail qu’un cadre supérieur dans une entreprise de confection de serpillères. Facile : le résultat de ses actions est direct et visible. 

Cependant, de nombreux métiers n’ont pas un impact visible. De nombreux projets n’ont pas pour objectif de rendre le monde meilleur. Pour ces salariés, donner du sens à leur travail est-il voué à l’échec ? 

Nous parlons en général de “bullshit jobs” pour caractériser les emplois jugés inutiles, ennuyeux ou vides de sens. À la question “Concrètement, c’est quoi ton travail ?”, l’employé d’un bullshit job ne pourra résumer sa réponse en une phrase et commencera par un long “Euh…” introspectif. 

De nombreux salariés occupant de hautes fonctions de management ou des postes socialement prestigieux se retrouvent à faire un brown-out. Et pourtant, les jeunes continuent d’aspirer à ces fonctions.

Contradictoires, ces jeunes ? Dans une certaine mesure, oui.

Simon Sinek explique cela via le prisme de l’éducation. Les Millenials sont bercés par des discours encourageants et grandissent avec l’idée qu’ils sont capables de tout et que tout est possible, là et maintenant.

Ils développent alors la croyance que le “sens” doit être un acquis, dès l’entrée en poste. Une condition nécessaire pour s’épanouir dans leur travail. 

“Certains sont pleins d’ambition, diplômés, en sont à leur premier job et veulent démissionner au bout de huit mois car ils “n’ont pas d’impact””

Cette notion d’immédiateté met ainsi fin à la culture du sacrifice qui existait dans les générations précédentes. Les nouveaux salariés ne sont plus prompts à mettre des années de côté pour construire leur carrière sur le long terme : le travail doit aussi aller de pair avec le bonheur, il n’est plus question de travailler aujourd’hui pour construire le bonheur de demain.

Ces nouvelles croyances et attentes ont donc deux conséquences pour l’entreprise :

  • Une conséquence positive : les jeunes sont des employés engagés à 200% dans le projet de l’entreprise quand ils y trouvent du sens.

1. RH, dirigeants, managers : que faire face à ce problème ? Répondez au désir d’immédiateté : veillez à aborder la question du sens dès l’intégration du jeune collaborateur. L’engagement et la fidélisation se jouent donc très tôt dans l’expérience au sein de l’entreprise.

2. N’attendez pas que vos employés “trouvent” du sens dans leur travail, par hasard, au détour d’un chemin. Et si le sens n’était pas quelque chose « à trouver », mais plutôt « à construire » ?

Pour clore notre exposé, nous allons vous expliquer notre méthodologie en 4 étapes pour co-construire du sens avec vos jeunes salariés.

.

Quête de sens au travail : Pour clore notre exposé, nous allons vous expliquer notre méthodologie en 4 étapes pour co-construire du sens avec vos jeunes salariés.

.

Donner du sens au travail : co-construction avec les jeunes collaborateurs

.

“J’ai autant de chances de trouver du sens à mon travail que Charlie le ticket d’or pour la chocolaterie Wonka…”

L’expression “trouver du sens à son travail” contribue à nous faire croire qu’un beau jour, peut-être, nous comprendrons enfin le “pourquoi” de nos actions et de celles de notre entreprise. En réalité, nous devons penser le sens comme une construction, et non comme un acquis ou une révélation.

Par ailleurs, la quête de sens au travail n’est pas une quête personnelle dans laquelle l’employeur n’a pas à s’immiscer. Au contraire, il s’agit d’une priorité bien trop importante pour que les entreprises refusent d’y prendre part !

Comment construire du sens ?

En théorie, la recette est simple : 

  • Déterminer ses valeurs et aspirations
  • Construire et adapter son travail de façon à y répondre

Dans la pratique, cette construction rencontre aussi deux principaux obstacles :

  • Premièrement, le manque de flexibilité des entreprises, dont les conditions de travail ne s’adaptent pas aux attentes des jeunes collaborateurs.
  • Ensuite, les biais propres aux jeunes générations, comme l’impatience ou la croyance que le sens est un acquis, qui entravent cette démarche de construction. 

Construire un travail qui a du sens demande des efforts. Aussi bien du côté de l’employé que de l’employeur.

Ecouter, former, se remettre en question et accompagner : voici les 4 étapes pour co-construire, avec vos jeunes collaborateurs, un travail chargé de sens.

.

1. Ecouter : comprendre la définition du sens des jeunes employés

.

Pour donner du sens au travail à vos employés, vous devez bien entendu les comprendre. La première étape est ainsi l’écoute.

Questionnez vos collaborateurs sur leurs aspirations. Une attention personnalisée est souvent requise pour aider les plus jeunes, ceux qui n’ont pas encore l’expérience de la vie en entreprise, à définir le “sens” qu’ils attendent de leur travail.

Ne remettez pas cette démarche à plus tard : pourquoi pas l’intégrer directement dans les premiers entretiens individuels, au moment de l’intégration des nouveaux employés ? D’autres formats sont également envisageables : sondages, ateliers dédiés… N’hésitez pas à faire preuve de créativité. 

  • Chez Grant Thornton, par exemple, des ateliers de lean management sont organisés pour favoriser les échanges entre jeunes employés et managers expérimentés. Au programme : des discussions sur les pratiques, l’organisation et les méthodologies de travail. L’objectif est de mieux comprendre les attentes des jeunes, de challenger les pratiques de l’entreprise puis d’impliquer les jeunes dans la construction d’une organisation qui “fait sens”.
  • Chez EY, un comité de jeunes managers, de 3 à 7 ans d’expérience, se réunit au sujet de “la transformation des talents”. Au programme : challenger les pratiques actuelles de l’entreprise et les adapter aux jeunes. (10)

.

2. Former : aborder la question du sens avec pédagogie

.

Le rôle de l’employeur est aussi un rôle de formateur. 

Il est donc de votre ressort d’encourager une construction proactive du sens en communiquant ouvertement sur le sujet. 

  • Les jeunes employés pensent que leur travail devrait, d’emblée, “faire sens” ? Replacez le sens dans un contexte long terme : ils ont le pouvoir de créer du sens en construisant un travail à leur image. 
  • Les jeunes employés veulent “trouver du sens” mais ne savent pas quoi faire pour cela ? Ouvrez leurs horizons en proposant de créer du sens par le travail, plutôt que de subir le manque de sens.

.

Quête de sens au travail : Il est de votre ressort d’encourager une construction proactive du sens en communiquant ouvertement sur le sujet.

.

3. Se remettre en question : savoir adapter les conditions de travail pour répondre aux attentes des jeunes 

.

Il ne suffit pas, bien entendu, de poser quelques questions aux jeunes collaborateurs puis de leur faire de grandes promesses.

Vos actions doivent être en cohérence avec votre discours.

L’écoute des collaborateurs doit déboucher sur la prise en compte de leurs aspirations et de leurs motivations… et sur l’adaptation des conditions de travail en conséquence. Il ne suffit pas de déclamer que le sens se construit, il faut également donner les moyens d’oeuvrer pour sa construction. 

Cela passe donc par l’implication des jeunes collaborateurs dans la stratégie de l’entreprise. Il est important, pour se projeter sur le long terme au sein d’une organisation, de connaitre la vision globale de l’entreprise et sa mission. Ce n’est que de cette façon que les jeunes pourront partager cette vision et exprimer le désir de contribuer à l’accomplir.

Par ailleurs, comment peut-on attendre des dernières recrues qu’elles construisent du sens sur le long terme, lorsque l’entreprise elle-même a une vision court-termiste ? Si leur avenir au sein d’une structure est incertain, les jeunes ne seront donc pas encouragés à mettre leur impatience de côté.

.

4. Accompagner : co-construire un travail porteur de sens avec les jeunes employés

.

Pour faire évoluer les conditions de travail dans “le bon sens”, votre démarche doit s’ancrer dans la durée. 

Faites un suivi régulier auprès de vos jeunes collaborateurs. Échanges informels, feedbacks et coaching : mesurez l’impact de vos actions et poursuivez le travail initié avec vos employés.

Souvent, le type de management joue un rôle non négligeable dans la réussite de cette démarche. L’important est donc de construire une relation de confiance, vous permettant d’échanger sans tabou à propos des conditions de travail.

Enfin, veillez à communiquer clairement sur la vision de l’entreprise et ses valeurs. Pour un grand nombre d’employés, la quête du sens au travail signifie aussi contribuer à un projet plus grand que soi

Favoriser l’esprit de corps et le sentiment d’appartenance, travailler votre politique RH ou encore votre RSE… Autant de leviers d’actions qui vous aideront ainsi à fournir un environnement de travail propice donner du sens au travail.