Quels outils QVT pour améliorer le bien-être au travail ?

Vous lancez votre grand chantier qualité de vie au travail (QVT). Vous enfilez votre bleu de travail et ouvrez votre boîte à outils QVT. Qu’allez-vous en sortir en premier ?

Comme l’artisan qui choisit un matériel de qualité pour pratiquer son art, vous avez besoin des bons outils pour façonner un cadre de travail aux petits oignons pour vos collaborateurs.

De l’audit du bien-être au travail à la mise en place d’améliorations concrètes, la théorie est importante… mais ne suffit pas !

Qu’y a-t-il dans la boîte à outils du parfait ouvrier de la QVT ?

1. Des outils pour diagnostiquer, mesurer et suivre la QVT

Avant de lancer un quelconque chantier, vous voudrez probablement collecter les indices du bien-être et en prendre la mesure…

  • Pour suivre les progrès des actions précédentes et poursuivre la démarche QVT

De même que l’architecte ne trace pas son plan à main levée, la température du bien-être au travail ne se prend pas sans thermomètre. Vous imaginez-vous diriger des entretiens en 1-to-1 avec chacun et chacune de vos employés, de façon régulière et sans aucun biais ?

Ouvrons la boîte à outils de mesure.

Outil n°1 : Le questionnaire annuel 

Le questionnaire bien-être est un outil qualité de vie au travail vieillissant, tout au fond de la boîte. Un peu désuet, il comporte de nombreuses questions et vise à capturer une image très précise du bien-être, une fois par an.

Les questionnaires standards ont été créés par des organismes très sérieux, appuyés par une démarche scientifique. Ils couvrent la grande majorité des piliers du bien-être !

Toutefois, de nouveaux outils QVT plus agiles les rendent aujourd’hui obsolètes. Pour être résilient, un seul cliché de la QVT par an ne suffit plus ! Mesurer le bien-être au travail de manière plus régulière et dynamique devient aujourd’hui nécessaire en entreprise.

Outil n°2 : Les enquêtes pulse

Moins poussiéreux que le questionnaire standard, l’enquête pulse est un sondage régulier, souvent hebdomadaire, pour suivre en temps réel l’évolution du bien-être au sein de votre entreprise.

Vous pourvoir d’un outil de sondage dédié offre plusieurs avantages :

  • Modifier en quelques minutes le questionnaire, d’une semaine à l’autre, pour coller au mieux au contexte de l’entreprise
  • Déployer le diagnostic QVT à grande échelle en interrogeant tous les collaborateurs, quelque soit leur position géographique, en quelques clics
  • Améliorer la qualité des données récoltées et éliminer d’éventuels biais grâce au numérique et à l’anonymat – comme les biais liés aux rapports hiérarchiques, par exemple
  • Obtenir à la fois des verbatims qualitatifs et des données quantitatives, pour une mesure complète

Outil n°3 : L’Employee Net Promoter Score (ENPS)

L’Employee Net Promoter Score, ou ENPS, est un indicateur dédié à la mesure de l’engagement des collaborateurs.

Pour utiliser cet outil, pas besoin de mode d’emploi : il suffit de poser, quelques fois par an, une seule et unique question : ”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?” 

Les collaborateurs y répondent en attribuant une note de 0 à 10. Ensuite, l’ENPS se calcule ainsi :

”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

Le score est ainsi compris entre – 100 et 100. Pour vous donner une idée, l’ENPS moyen se situe entre – 10 et 10. 

Cet indicateur de l’engagement au travail est bien pratique à mesurer et à suivre, mais il n’est pas très évocateur. Derrière la notion d’engagement, il y a autant de sources de satisfaction et de loyauté qu’il y a de collaborateurs. 

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

2. Des outils pour améliorer concrètement la QVT

Diagnostic terminé, il est temps d’entrer dans le vif du sujet. 

Le bien-être au travail est un concept aux longues ramifications. Nous pouvons en déterminer le scope avec au moins 10 piliers, de la charge de travail à la fierté d’appartenance, en passant par la relation aux managers et la valorisation du travail.

Dix leviers d’amélioration du bien-être, des centaines de solutions imaginables pour les activer et autant d’outils exploitables pour y parvenir… La mise en place d’une solution pour favoriser le bien-être revient souvent à créer un outil qualité de vie au travail “fait maison”.

Par exemple :

  • Des rencontres thématiques mensuelles pour la formation et le développement professionnel
  • Un combo d’outils de travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe en télétravail (Slack + Trello + Zoom, par exemple)
  • Un rituel d’entreprise pour renforcer le sentiment d’appartenance et l’alignement des collaborateurs avec le projet de l’entreprise
  • Des solutions originales comme le Fail Board de Growth Tribe, un “wall of fame” pour encourager l’initiative et dédramatiser l’échec

Autant vous dire que nous ne saurons être exhaustifs à ce sujet ! Mais voici 4 outils qui seront les bienvenus quelque soit le levier d’amélioration à activer.

Outil n°4 : La politique QVT

La politique de qualité de vie au travail est une charte qui formalise les objectifs, les valeurs et les bonnes pratiques de l’entreprise.

C’est l’outil qualité de vie au travail qui garantit l’alignement du management et des employés autour de votre démarche QVT et de vos actions en faveur du bien-être. Communiquez-le à l’ensemble des collaborateurs pour les impliquer dans votre démarche !

Outil n°5 : L’équipe dédiée 

L’équipe dédiée à la qualité de vie au travail, “l’outil” essentiel sans lequel il n’y a pas de démarche QVT. Une seule personne ne saurait porter un projet d’une telle envergure sur le long terme.

Pour composer cette équipe, privilégiez la pluralité des compétences et la transversalité. Par ailleurs, même si une équipe dédiée prend en charge le sujet sur le long terme, il est important de responsabiliser l’ensemble des collaborateurs afin de les impliquer et les rendre moteurs du bien-être au travail.

Outil n°6 : Le Chief Happiness Officer

Dans la famille “équipe QVT”, nous demandons le Chief Happiness Officer.

Il/elle est la personne en charge d’animer les équipes et de mener des initiatives bien-être au travail. Ce rôle est parfois critiqué pour sa superficialité (non, les tournois de babyfoot ne suffisent pas à rendre une entreprise attrayante). 

Pourtant, le CHO pourrait endosser un rôle moteur au sein de l’équipe dédiée à la démarche QVT !

Outil n°7 : L’accompagnement par des coachs QVT

Même si la démarche d’amélioration doit être portée par une équipe en interne, un coup de pouce de la part de spécialistes de la qualité de vie au travail ne fait jamais de mal.

Les coachs en QVT et en management ont pour rôle d’accompagner la démarche QVT – et non pas de la mener à votre place. Ils vous questionnent et vous aident à construire vos propres outils pour améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise. Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

3. Des outils pour développer ses connaissances sur la QVT

Enfin, même les artisans du bien-être les plus aguerris ne cessent jamais d’apprendre. 

Pour tenir le rythme dans un contexte toujours changeant, celles et ceux en charge de déployer la démarche QVT comptent sur des outils pédagogiques.

Outil n°8 : Des ressources QVT pour l’auto-formation

Le web fourmille de contenus et outils qualité de vie au travail pour s’auto-former sur tous les sujets : QVT, RSE, RPS, etc. Il y en a de tous les formats et pour tous les goûts !

  • Webinars
  • Articles
  • MOOCs

Attention cependant à la qualité variable de ces contenus. Sur le sujet de la QVT, les organismes comme l’Anact et l’Aract sont des sources d’informations sûres.

Outil n° 9 : Des outils QVT académiques

Vous avez envie d’une formation plus encadrée ? Plusieurs outils pédagogiques sont à votre disposition.

  • Des formations professionnelles dédiées au sujet de la QVT, ou bien à un aspect du bien-être en particulier.
  • Le coaching RH, outil qualité de vie au travail déjà mentionné précédemment, qui permet aussi d’apprendre sur le terrain, tout en étant accompagnés dans sa démarche QVT.

Outil n°10 : Nos ressources QVT Bloom

Chez Bloom at Work, nous proposons un outil de sondage QVT pour prendre la température du bien-être ainsi que du coaching pour savoir comment agir suite à ces sondages.

Mais pas que !

Retrouvez nos outils pédagogiques sur notre blog :

3 étapes pour améliorer la reconnaissance au travail

Sandra est un peu amère, en ce début d’année. Malgré ses excellents résultats, le poste qu’elle convoitait a été pourvu à Camille – la charismatique Camille, un peu moins performante mais toujours sur le devant de la scène. Sandra n’est pas la seule déçue du manque de reconnaissance au travail. 70% des salariés souffrent d’un manque de reconnaissance ! 

Pourtant, la reconnaissance au travail est source de bien-être et de performance. Elle offre un référentiel indispensable aux employés pour juger de la qualité de leur travail.

Elle est composée de deux éléments :

  1. Les facteurs de reconnaissance : les résultats, les attitudes, les initiatives et les valeurs que l’entreprise souhaite valoriser.
  2. Les signaux de reconnaissance : les moyens mis en oeuvre pour récompenser le travail accompli.

Lorsqu’elle est bien construite, la politique de reconnaissance au travail est le premier facteur d’engagement. (1)

… Lorsqu’elle est bien construite.

Comment aller au-delà de la seule reconnaissance financière, attribuée suite à l’indémodable entretien annuel ?

Voici les trois étapes à suivre pour améliorer la reconnaissance dans vos équipes, et ce sur le long terme.

Étape 1 : Définir ce que l’on souhaite valoriser (et comment)

“Si j’avais davantage parlé de mes qualités, aurais-je eu le poste ?”

Sandra rejoue son entretien annuel dans sa tête. Qu’est-ce qui a mal tourné ?

Souvent, la reconnaissance du travail est le fruit d’une décision top-down, prise par les managers à l’issue d’un entretien annuel et selon un système d’évaluation opaque
Difficile, pourtant, d’évaluer une année de travail lors d’un unique entretien !

Selon les salariés, les entreprises privilégient de “mauvais” facteurs d’attribution de reconnaissance. Voici quel est, selon eux, le secret pour être reconnus au travail :

  1. “Se montrer, se faire voir et parler de soi” (32% des interrogés)

Viennent ensuite :
2. “Être performants et avoir de bons résultats”
3. “Innover et prendre des risques”
4. “Être engagés et motivés”

La capacité des employés à parler d’eux-mêmes est-elle vraiment la première qualité que vous souhaitez récompenser ? 

Challengeons le système de valorisation classique en construisant sur-mesure une nouvelle définition de la reconnaissance :

  • Une politique alignée avec les valeurs de l’entreprise
  • Qui récompense les employés selon des critères pertinents (les résultats ou la capacité à collaborer, par exemple)
  • Avec des décisions transparentes

Pour aller plus loin, l’Anact vous guide sur la formalisation d’un système formel.

1/ Déterminer les facteurs de le reconnaissance au travail : que voulez-vous valoriser ?

50% des entreprises ont une politique de considération jugée insatisfaisante par leurs employés. (2) En ferez-vous partie ?

Comme souvent, pour améliorer la qualité de vie au travail, la meilleure pratique est de demander l’avis des équipes. Comment imaginent-elles le système de valorisation idéal ? Pour le leur demander, utilisez des outils de sondage ou organisez des workshops dédiés. 

Les informations qualitatives ainsi recueillies seront d’une grande aide pourdétecter les manques de reconnaissance et les critères de valorisation adéquats. Vous concevrez ainsi une politique de reconnaissance ancrée dans le quotidien des collaborateurs.

Les facteurs de reconnaissance les plus communs sont les suivants :

  • Les résultats et l’atteinte des objectifs
  • L’accomplissement d’une tâche difficile ou importante
  • L’engagement pour le projet 
  • La capacité à collaborer
  • L’effort et l’investissement dans le travail
  • Le comportement et le savoir-être
  • Les compétences, l’expérience ou l’ancienneté 

Toutefois, rien ne vous empêche de vous montrer originaux !

Votre entreprise valorise la prise de risque, l’innovation et la créativité ? Pourquoi pas intégrer le droit à l’erreur dans votre système de reconnaissance pour féliciter les initiatives et chercher collectivement des solutions !

Growth Tribe a montré l’exemple lors des Awards du bien-être au travail 2019. Pour valoriser l’expérimentation et l’exécution, l’entreprise a mis en place un “fail board” : un tableau sur lequel les équipes affichent fièrement… leurs échecs !

2/ Choisir les signaux de la reconnaissance au travail : comment montrer votre gratitude ?

Salaire, bonus, augmentation : aujourd’hui, la reconnaissance est d’abord financière. Et si vous demandiez à vos collaborateurs ce qui les boostent réellement

D’après une étude de l’Anact, la réponse est en général un équilibre entre salaire, autonomie, sens du travail et statut social. (3) En d’autres termes, l’émotionnel entre aussi en ligne de compte dans la valorisation du travail. 

C’est pourquoi les meilleurs signaux de reconnaissance sont personnalisés et tiennent compte des préférences individuelles. Mieux vous connaîtrez les attentes de vos collaborateurs, plus efficace sera l’expression de votre gratitude. 

Par exemple, si Camille apprécie d’être félicitée publiquement, Sandra préfère peut-être, de son côté, des remerciements en privé.

Par ailleurs, la reconnaissance au travail peut émaner aussi bien des managers que des pairs, voire de la clientèle. Bon à savoir : la gratitude exprimée par le top management booste la performance des employés de 50%.

N’hésitez pas à piocher dans ces idées pour manifester votre gratitude :

Reconnaissance matérielle

  • Salaire
  • Prime
  • Augmentation
  • Accès à une formation…

Reconnaissance immatérielle

  • Mise en avant en interne ou devant des clients
  • Encouragements
  • Responsabilisation
  • Attribution d’un projet
  • Implication dans la stratégie…

L’exemple à suivre :
Chez Bridge for Billions, la satisfaction client est au coeur de la culture d’entreprise… et donc au coeur du système de reconnaissance. Les collaborateurs en contact direct avec la clientèle redistribuent le “salaire émotionnel” en partageant les feedbacks aux collègues qui y sont moins exposés, en back office par exemple.

la reconnaissance au travail est l'affaire de tous, elle peut émaner aussi bien des managers que des pairs, voire de la clientèle

Étape 2 : De la pratique ritualisée de la reconnaissance au travail …

Passons à la pratique. Pour appliquer votre toute nouvelle politique de reconnaissance, nous vous encourageons à créer des rituels associés. 

Le rituel est une situation normée, idéale pour encourager de nouveaux comportements. Par exemple :

  • Ne pas retenir sa gratitude
  • Exprimer sa reconnaissance sans timidité 
  • Ne pas avoir honte de faire des compliments

L’objectif est de modifier la relation des collaborateurs à la reconnaissance, pour qu’en manifester devienne aussi important qu’en recevoir.

Des rituels, oui. Mais quels rituels ?

L’entretien annuel en est un exemple (défaillant). Pour en créer de nouveaux, impliquez le management. L’amélioration de la reconnaissance est une démarche d’abord “top-down”, avant de ruisseler à tous les niveaux. (5) 

Nul besoin d’organiser des événements extravagants ! Ritualiser la reconnaissance en entreprise exige seulement de répondre à quelques critères :

  • Un rituel plus collectif et plus fréquent que les entretiens traditionnels.
  • Un processus de reconnaissance transparent.
  • Un espace de parole pour présenter un projet, une réussite ou un échec ; pour féliciter son équipe, ses collègues ou ses managers.
  • Une expression multidirectionnelle de la reconnaissance : top-down, down-top, entre pairs…

Chez Superprof, ces rituels s’appellent les “F***ing Points”, des sessions de feedbacks mensuelles (Awards du bien-être au travail 2019).

Cependant, créer des rituels de reconnaissance, n’est-ce pas forcer quelque chose qui devrait être naturel ?

En effet, les rituels forcent la pratique de la reconnaissance pour l’ancrer dans les habitudes. Ensuite viennent le naturel et la spontanéité.

Pour faciliter la mise en place d'une politique de reconnaissance au travail , nous vous encourageons à créer des rituels associés.

Étape 3 : … À la spontanéité de la gratitude

Dernière étape vers une meilleure reconnaissance en entreprise : passer de la pratique ritualisée à la spontanéité de la reconnaissance.

La spontanéité de la reconnaissance lui confère davantage de valeur. Quand on apprécie l’effort fourni par un collègue, il serait dommage d’attendre la session de feedbacks hebdomadaire pour l’en remercier !

En effet, les compliments et félicitations transmis sur le vif sont les plus personnalisés et les plus plaisants. 

  • Puisqu’ils sont connectés à une situation de travail particulière, ils sont concrets et encouragent l’employé à poursuivre ses efforts. 
  • Puisqu’ils sont spontanés, ils ont un caractère plus sincère.

La transition du rituel au spontané risque de prendre du temps. Cette étape dépend surtout de votre culture d’entreprise et de la personnalité des collaborateurs

Toutefois, vous pouvez donner un petit coup d’accélérateur.

Utilisez des solutions qui sont le parfait entre-deux entre rituel et spontanéité :

  • Glisser un mot dans une boîte aux lettres dédiée
  • Envoyer un “bloom” à un collègue… 

Manifester sa gratitude de façon indirecte et asynchrone facilite l’expression de la reconnaissance, même pour les collègues les plus réservés ou les plus avares en compliments… tout en restant une démarche spontanée et personnalisée.

Manifester sa gratitude de façon indirecte et asynchrone facilite l’expression de la reconnaissance au travail

En résumé :

Prêts à améliorer la reconnaissance du travail dans vos équipes ? C’est parti !

  1. Définissez la reconnaissance au sein de votre entreprise : ce que vous valorisez et comment vous montrez votre gratitude.
  2. Initiez la pratique de la reconnaissance et ancrez-la dans les habitudes grâce aux rituels d’entreprise.
  3. Enfin, encouragez les collaborateurs à exprimer spontanément leur reconnaissance.

Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

Les enjeux de la QVT en temps de crise

La qualité de vie au travail (QVT) est-elle un luxe qu’on ne peut pas se permettre en temps de crise ? Voici une question qui soulève les profonds enjeux QVT.

Et si assurer le bien-être au travail de vos collaborateurs n’était pas un luxe mais une nécessité SURTOUT en temps de crise ? Et si c’était un des leviers qui pouvait vous permettre non seulement de limiter les dégâts causés par la crise actuelle mais aussi et de gérer au mieux l’après covid-19 ?

Découvrez dans la dernière tribune de Charles de Fréminville, notre CEO et co-fondateur, pourquoi l’expérience collaborateur et les enjeux QVT doivent plus que jamais être au centre des préoccupations RH en ces temps de crise ainsi que ses 3 conseils pour répondre au mieux aux nouvelles attentes et besoins des salariés.

Charles de Fréminville y conseille notamment de :

  • Tendre l’oreille : en temps de crise et avec le confinement suite au Covid 19, il est plus nécessaire que jamais d’être à l’écoute de ses équipes. Prenez le temps de savoir comment ils vont. Quelles sont leurs craintes, leurs besoins ?
  • Communiquer et rassurer : c’est un des enjeux QVT clé. Il faut essayer autant que possible de donner de la visibilité aux équipes sur les semaines à venir. L’étape précédente (prendre le pouls des équipes) vous aidera notamment à cibler les sujets prioritaires sur lesquels communiquer).
  • Impliquer les équipes dans la résolution des problématiques QVT qui se posent. L’intelligence collective ne doit pas être réservée aux périodes où tout va bien. Vos équipes auront très certainement des idées pour rendre une période délicate plus facile à franchir.


Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

3 conseils pour devenir un(e) champion(ne) du télétravail

Depuis que vous avez commencé à travailler de chez vous, les journées sont … sportives. C’est normal : faire du télétravail, c’est un peu comme se mettre au sport. Voici les secrets des champions du télétravail.

Installation et rituel matinal : on s’échauffe

Il s’agit d’un des conseils indispensable pour le télétravail. Comme un échauffement qui prépare à l’effort sportif, mettez en place une routine matinale qui vous prépare à une journée de travail productive :

  • Maintenez vos habitudes du réveil : levez-vous à heure fixe et habillez- vous normalement. Il est tentant de rester en pyjama toute la journée, mais en vous préparant “comme d’habitude”, vous activez vos capacités d’attention et de concentration.
  • Organisez un espace de travail propice à la concentration. Idéalement, il est 100% dédié à votre activité professionnelle. Si cela n’est pas possible, installez et désinstallez chaque jour votre “poste de travail éphémère” avec votre ordinateur, et vos affaires de travail, pour vous sentir comme au bureau dès qu’il est en place.
  • Sacralisez cet espace de travail auprès de vos enfants et conjoint, qui ne devront pas, dans la mesure du possible, vous
    solliciter durant les moments où vous y êtes installés.
Afin de rester concentré en télétravail, organisez un espace de travail propice à la concentration.

Organisation du temps et de l’activité : une-deux, une-deux !

  • Quand on s’entraîne pour une course, on se donne des objectifs de distance. De la même manière, fixez-vous des horaires de travail quotidien, et communiquez-les à vos collègues et managers. Dites “bonjour” et “bonne soirée” sur les conversations instantanées, pour indiquer à tous vos périodes de travail et de déconnexion de façon claire et sympathique.
  • Si vos enfants vous sollicitent beaucoup, faites du fractionné ! Réservez des créneaux réguliers dans vos journées pour être disponibles pour eux, et demandez-leur de respecter votre concentration le reste du temps. Si votre conjoint.e peut vous aider, essayez-vous au relai !
  • Soufflez : prenez des pauses régulières, et faites une vraie pause déjeuner. Cela vous permettra d’être d’autant plus concentré sur vos plages de boulot et de mieux télétravailler.
fixez-vous des horaires de travail quotidien afin de rester efficace et motiver pendant le télétravail

Communication : le télétravail est un sport d’équipe

  • Comme une équipe de foot, travaillez votre coordination. On ne connaît pas forcément les attentes et besoin de ses collègues. Résultat : chacun partage ce qui lui semble intéressant. Si c’est trop, ça déconcentre les destinataires. Trop peu : ça provoque de l’incertitude, voire de l’angoisse chez ceux qui attendent nos rendus. Pour y remédier : mettez-vous d’accord en équipe sur les besoins et habitudes de communication. Quels sujets devez-vous partager, et à quelle fréquence ? Il s’agit d’un des conseils majeur pour le télétravail.
  • Pour s’échanger la balle, on travaille les passes ! Pour échanger des informations, choisissez le bon canal : appels, SMS, messagerie instantanée, emails … à chacun son usage. Là encore, la concertation est de mise.
  • Travaillez l’esprit d’équipe. Montrez-vous ! N’hésitez pas à échanger en visio plutôt que de tout faire par téléphone ou messagerie, ça maintient les liens avec vos collègues qui seront contents de vous voir. Proposez aussi des rituels conviviaux, organisables à distance : des “petits dej d’équipe” en visio pour démarrer la journée avec un moment sympa, des “pauses cafés” avec vos collègues favoris…

Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

Le Flexi-travail : la nouvelle forme d’organisation du travail

Afin de gagner en productivité et équilibre, les salariés cherchent de plus en plus de flexibilité dans leurs conditions de travail.  C’est pour répondre à ces nouvelles attentes collaborateurs que cette forme d’organisation du travail, appelée “flexi-travail”, commence à se répandre. Mais en quoi consiste-t-il ? Quelles sont ses applications concrètes ?

A. Flexibilité du lieu de travail : aménagements des bureaux et flex-office

Avez-vous déjà travaillé dans un (bel) espace de coworking ?

  1. Vous prenez un café dans l’espace détente
  2. Puis vous travaillez en autonomie dans l’espace dédié au silenceVous prenez un café dans l’espace détente
  3. Interrompu(e) par un call, vous allez décrocher dans une cabine insonorisée
  4. Enfin, vous retrouvez votre collègue dans l’espace de travail “bruyant” dédié à la collaboration et aux discussionsVous prenez un café dans l’espace détente
  5. Puis vous travaillez en autonomie dans l’espace dédié au silenceVous prenez un café dans l’espace détente
  6. Interrompu(e) par un call, vous allez décrocher dans une cabine insonorisée

Ces aménagements des espaces de travail reflètent tout à fait les nouvelles attentes des salariés :

  • Volonté d’alterner entre temps de travail en équipe et temps de travail isolé.
  • Volonté de travailler dans l’espace qui favorise leur productivité et leur bien-être

… Des attentes auxquelles les bureaux classiques et les open spaces peinent à répondre ! 

En effet, seul 1 employé sur 5 estime que son lieu de travail est adapté à ses besoins. (1) Et même si les bureaux individuels performent davantage que les open spaces dans le coeur des collaborateurs (oui, même dans celui des jeunes), ils ne peuvent à eux seuls satisfaire la volonté croissante de flexibilité.

Pour remédier à cela, les entreprises adoptent le flex-office.

Mais avant de vous lancer, ne prenez pas à la légère les réticences des collaborateurs qui existent sur certains aspects du flex office. Aversion à la perte d’un “espace à soi”, angoisse liée à la recherche d’une “bonne” place chaque matin… N’oubliez pas d’interroger vos collaborateurs avant de mettre en place une forme d’organisation du travail aussi radicale ! 

Notre avis ? En l’état, le flex-office ne nous convainc pas. Que l’on choisisse sa place dans l’open space ou non, cela restera toujours un open space… avec son lot de contraintes.

Nous sommes plutôt partisans d’un flex-office amélioré :

  • Les salariés sont mobiles au sein des bureaux (merci, ordinateur portable).
  • L’entreprise propose un choix divers d’espaces de travail.

…Comme dans les espaces de coworking ! La liberté n’est pas restreinte au choix d’une chaise dans l’open space, mais au choix d’un espace de travail correspondant aux tâches en cours.

les bureaux individuels  ne peuvent plus satisfaire la volonté croissante de flexibilité du lieu de travail des collaborateurs, c'est pourquoi certaines entreprises adoptent le flex-office.

En bonus : vous n’êtes pas obligés de supprimer les postes de travail individuels si cela intimide vos équipes, tant qu’ils ont la liberté de se déplacer dans d’autres espaces quand ils en ont besoin. 

Bien sûr, cela demande des réaménagements conséquents, comme la création d’annexes aux espaces de travail actuels. Aménagez et équipez les différentes zones selon les besoins : zone silencieuse, zone de collaboration, zone de création et d’innovation… Soit un espace pour chaque rythme de travail.
Cela demande une forme d’organisation du travail intelligente et la transition d’une organisation spatiale “par équipe” à une organisation “par tâche”. Avant de vous lancer dans les chantiers, sondez vos équipes sur leurs besoins.

B. Flexibilité du temps de travail : management au résultat, semaine de 4 jours, vacances illimitées…

Concernant la flexibilité des horaires, le télétravail et les aménagements pour la vie privée répondent plutôt bien aux attentes des employés. Et en général, ces derniers n’ont pas d’attentes extravagantes à ce sujet.

Toutefois, quelques initiatives audacieuses visent à offrir encore plus de liberté aux collaborateurs.

1. Le management au résultat et à la confiance

“Peu importe comment le résultat est obtenu, tant qu’il est obtenu.”

Cela résume bien l’état d’esprit des entreprises libérées et des remote-based companies. Peu importe que l’employé travaille quatre heures par jour ou quinze. Dès l’aurore ou toute la nuit. Qu’il bosse le dimanche et qu’il prenne son mardi.

Dans la pratique, vous le devinez : ce n’est pas aussi simple. 

Le lieu de travail et la nature des tâches contraignent nécessairement les horaires. À moins que vos bureaux ne soient ouverts 24/24 et que vos responsables clientèle n’aient pas besoin de prendre les appels entre 9h et 19h… Même libres, les salariés qui travaillent au bureau s’alignent naturellement sur les horaires classiques. Ne serait-ce que pour bénéficier de la compagnie de leurs collègues !

Même libres de choisir leur lieu et  horaires de travail, les salariés s’alignent naturellement sur les horaires classiques.

2. La semaine de 4 jours

Travailler moins longtemps, se reposer davantage, être plus productif. C’est le pari des entreprises qui expérimentent la semaine de 4 jours et autres aménagements similaires.

Certaines, comme Basecamp et Love Radius, limitent cet aménagement à quelques mois de l’année. D’autres le pratiquent non-stop, comme Yprema (et ce depuis 1997 !). De son côté, Perpetual Guardian propose même une semaine de 4 jours… payée comme une semaine de 5. (8)

Les contraintes de cette forme d’organisation du travail sont une vraie barrière à l’entrée, mais ces expérimentations montrent des résultats et une productivité à la hausse. Les employés ne produisent pas moins ! Simplement, en s’organisant mieux, les cinq jours de travail tiennent en quatre.

Pour répondre à la demande de flexibilité des horaires de travails, certaines entreprises ont décidé de mettre en place la semaine de 4 jours.

3. Les vacances illimitées

Cela sonne comme un doux rêve pour l’employé… et comme un véritable cauchemar pour l’employeur. 

Dans les faits, cette initiative responsabilise les collaborateurs tout en leur offrant davantage de liberté. La pratique reste bien entendue encadrée :

  • Il est possible de prendre des congés payés tant que les objectifs sont atteints.
  • Il ne faut pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Prévenir à l’avance, organiser un roulement entre les employés… Pas question qu’un service entier se retrouve au chômage technique parce que l’équipe est partie ensemble au ski. 

Les avis divergent, mais les abus sont rares dans les sociétés qui ont franchi le pas. Chez Popchef, par exemple, la moyenne est de 6 semaines de congés payés annuels. (7)

Dans un climat de travail fondé sur la confiance et la transparence, une auto-régulation s’effectue naturellement. Il y a, par exemple, peu de chance que Bastien s’octroie 30 jours de vacances cet été s’il sait que ses collègues en prennent en moyenne 14 ! 

De plus, un employé bien dans sa boite est un employé qui ne veut pas nuire à celle-ci.
Bien sûr, les risques d’abus existent et les tensions entre collègues aussi. L’effet de groupe influence les comportements, dans un sens comme dans l’autre :

  • Tendance à la baisse : l’employé prend moins de vacances que souhaité par peur d’être mal perçu.
  • Tendance à la hausse : tout le monde prend trop de congés, mettant l’entreprise en péril.

Les 3 nouveaux modes de travail auxquels les entreprises doivent s’adapter

L’année dernière, votre stagiaire Bastien – ce précurseur – refusait votre offre d’embauche en annonçant qu’il voulait “travailler en remote” et suivre un de ces nouveaux modes de travail. Pauvre enfant, pensez-vous. Il va vite se lasser de travailler seul chez lui !

Et pourtant, fin d’année 2019, début 2020… Grèves puis Covid-19 obligent, la majorité des collaborateurs sont contraints de faire du télétravail.

Certains détestent l’expérience (quel soulagement de retrouver ses collègues après plusieurs jours d’isolement !). D’autres se découvrent de nouvelles ressources, notamment une productivité décuplée dans un espace de travail silencieux et des horaires respectant leur rythme biologique. À tel point qu’ils souhaitent reconduire l’expérience plus souvent… 

Bastien et ses buzzwords (“future of work”, “remote”…) avait-il une longueur d’avance ? Toutes les entreprises devront-elles, un jour ou l’autre, s’adapter aux nouveaux modes de travail ?

Difficile de rester insensible à leurs promesses : 

  • Passer du paradigme “rester au bureau plus longtemps pour accomplir davantage” à “travailler plus efficacement pour accomplir davantage… et finir sa journée plus tôt”
  • Bénéficier d’une forme de liberté et d’autonomie, tant sur le plan spatial que temporel
  • Des employeurs qui accordent confiance et responsabilités aux employés

Voici les trois modes de travail qui vont bousculer vos habitudes, ainsi que leurs conséquences pour l’entreprise.

1# Le télétravail

Le télétravail est probablement le mode de travail le moins novateur, étant déjà bien établi, même si sa pratique reste occasionnelle et circonstancielle.

Probablement l’innovation organisationnelle la moins novatrice. Le télétravail est déjà bien établi, même si sa pratique reste occasionnelle et circonstancielle. 

Nous observons trois types de télétravail :

  • Le télétravail ponctuel. Celui que l’on tolère dans des circonstances exceptionnelles (grèves, routes enneigées…). Un employé sur deux a déjà bénéficié de cette forme de télétravail. (1)
  • Le télétravail fréquent. Pratiqué par 3 employés sur 10, il consiste en une ou plusieurs journées dédiées au télétravail – même quand les trains circulent correctement. (1) De plus en plus de salariés le réclament : près de 9 personnes sur 10 désirent en bénéficier une journée et demi par semaine ! (2)
  • Le remote et le nomadisme. Pour les extrémistes du télétravail, ceux qui ne se satisfont pas d’une journée en home-office et désirent travailler en mobilité.

Pourquoi les salariés ressentent-ils un besoin croissant de travailler de chez eux ?

La pratique du télétravail fréquent renforce le bien-être au travail sur plusieurs aspects :

  • Un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle. Moins de temps perdu dans les transports, davantage de flexibilité pour aller récupérer les enfants à l’école ou pour effectuer un déplacement, aussi bien personnel que professionnel.
  • Un environnement de travail propice à l’efficacité. Il est parfois salvateur de s’isoler de l’open-space pour terminer un dossier urgent ! 
  • Le respect de valeurs, notamment le désir d‘un quotidien plus écologique. Saviez-vous que les économies en CO2 d’un télétravailleur moyen reviennent à planter 144 arbres par an ? Alors laissons la voiture au garage quelques jours par semaine ! (3)

Cependant, pour se faire dans de bonnes conditions, la pratique du télétravail doit être encadrée.

2# Le freelancing

Le statut de freelance est un mode de travail qui s’affirme en parallèle du salariat.

Si Bastien le stagiaire ne trouve pas de CDI en remote, il se tournera probablement vers le freelancing.

Le statut d’indépendant est un mode de travail qui s’affirme en parallèle du salariat. De plus en plus de talents s’affranchissent des contrats de travail classiques et se positionnent non plus comme des employés, mais comme des prestataires externes.

Côté entreprise, il s’agit d’une tendance à prendre très au sérieux : le nombre d’indépendants croît d’année en année. Aux Etats-Unis, il y a même davantage de freelances que de salariés en CDI ! (5)

Qu’est-ce qui change pour vous ?
D’abord, une mauvaise nouvelle. 

La carotte du CDI et de la sécurité de l’emploi ne suffisent plus à dénicher, attirer et fidéliser les talents. 

L’attrait du freelancing est tel que, si les entreprises ne parviennent pas à satisfaire les nouvelles attentes de leurs collaborateurs, elles risquent d’assister à l’exode de leurs talents. Ils sont de plus en plus nombreux à renoncer au salariat pour les promesses de liberté du mode de vie freelance ! Les jeunes talents ne sont pas en reste, certains ne passant jamais par la case CDI.

La bonne nouvelle ? 

Votre entreprise bénéficie de ressources humaines supplémentaires et d’une flexibilité accrue. Vous avez besoin de renforcer une équipe en cette période de rush ? Vous voulez externaliser une tâche chronophage au lieu de mobiliser un employé une semaine entière ? Les freelances sont là pour vous.

Pour tirer pleinement profit du freelancing, n’oubliez pas d’adapter vos efforts de recrutement. Nouer des relations sur le long terme avec vos meilleurs freelances nécessite un minimum d’organisation – de la même façon que vos commerciaux entretiennent la flamme avec vos partenaires. D’où la naissance d’une nouvelle fonction : le “Chief Freelance Officer”, chargé d’identifier les talents indépendants, de piloter leurs missions et de les “fidéliser” en dehors des contrats de travail de type CDD ou CDI. (6)

3# Le flexi-travail

Le flexi-travail est un mode d’organisation qui consiste à aménager les conditions de travail afin de favoriser la flexibilité.

Et s’il existait un moyen de retenir Bastien dans votre équipe, tout en lui permettant de choisir les lieux et les horaires de travail qui lui conviennent le mieux ?

La solution se nomme flexi-travail : le mode d’organisation qui consiste à aménager les conditions de travail afin de favoriser la flexibilité. 

Petite histoire du flex-office :
À l’origine, le flex-office consiste à supprimer la notion de poste de travail dédié. Le salarié pose son ordinateur où bon lui semble. L’objectif ? Aplanir la hiérarchie en supprimant les signes ostentatoires de rang, comme la taille des bureaux. Peut-être aussi que les managers en avaient marre d’être enfermés seuls dans leur coin. 

Voici où en sont les entreprises aujourd’hui : (2)

✅ Libre gestion des horaires de travail : 80% de satisfaction des employés. Un bon score !

  1. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle progresse 
  2. L’adoption du télétravail y contribue largement

❌ Libre gestion des espaces de travail : 40% de satisfaction. Encore des progrès à faire…

  1. Peu d’employés ont la liberté de choisir leur bureau (et encore moins d’en changer)
  2. La pratique du télétravail est la plupart du temps restreinte au home-office
  3. Dans les locaux de l’entreprise, le choix est (très) limité

Open space ou bureau individuel, on demande rarement l’avis des équipes… et on n’adapte jamais l’espace de travail à la tâche à réaliser !

Ajoutez donc une bonne dose de flexibilité pour réussir votre recette bien-être et performance !

Conclusion : ce qui change pour votre entreprise

S’il y a une leçon à retenir de l’émergence des nouveaux modes de travail, c’est bien celle-ci : le bien-être n’a jamais été aussi important !

L’entreprise a toute les clés en main pour répondre au désir de flexibilité et retenir les talents – outre la mise en place du flexi-travail.

Clé 1 : Capitaliser sur ce qui fait la force du salariat. 

Contribuer à un projet plus grand que soi, faire partie d’une équipe, partager une vision commune, bénéficier des feedbacks et du mentoring de ses managers… Autant d’interactions nécessaires à l’épanouissement professionnel et difficiles d’accès avec le télétravail, le nomadisme ou le freelancing.

Clé 2 : Répondre aux problèmes inhérents aux nouveaux modes de travail. 

Au cours de sa carrière, un entrepreneur sur deux développera un trouble psychique comme le burn-out ou la dépression. (9) Manque de reconnaissance, de sens ou d’interactions sociales, de nouvelles formes de mal-être émergent avec l’avènement du freelancing et du travail en remote… Mal-être auquel le salariat classique sait faire face.

Et si vous entriez dans le future of work dès aujourd’hui ?

  1. Engagez la conversation avec vos collaborateurs. Quels sont leurs attentes vis-à-vis des nouveaux modes de travail ?
  2. Transmettez cet article à vos managers. Ils sont les acteurs clés de la transition vers de nouveaux modes de travail !

Le télétravail – Comment bien le mettre en place dans votre entreprise ?

En 2018, le nombre de télétravailleurs (occasionnels) parmi les salariés était de 29% et ce mode de travail ne fait que se développer avec les années. Mais comment encadrer la pratique du télétravail qui est de plus en plus demandée pour qu’elle se fasse dans de bonnes conditions ?

Voici 5 conseils clés pour une mise en place du travail remote réussie dans votre entreprise  : 

1/ Établir des règles


Collaborateurs concernés, choix des jours de télétravail, plafond hebdomadaire… Songez aux limites à poser pour garantir  le bon déroulement des opérations quotidiennes. 

Pour créer le règlement, répondez aux questions fréquentes. Par exemple :

  • Tout le monde peut-il effectuer son travail à distance ? Certains métiers ne s’y prêtent pas toujours, comme le service client. 
  • Vos bureaux peuvent-ils se retrouver vides en semaine ? Assurez-vous que tous les collaborateurs ne s’absentent pas le même jour.
  • Est-il possible de réaliser les réunions hebdomadaires à distance ? Autorisez ou interdisez le travail remote le jour du point d’équipe.
Pour que les opérations quotidiennes ne soient pas négativement impactées  par le passage au télétravail, songez à mettre en place des règles avant de vous lancer dans ce nouveau mode de travail.


2/ Organiser le travail à distance


Pour s’adapter à cette nouvelle organisation du travail, le télétravailleur a besoin d’un bureau virtuel équipé. Un ordinateur portable, du matériel de visioconférence, un smartphone avec forfait 4G pour la mobilité… N’oubliez pas l’accès à distance aux postes de travail – à moins que tout ne soit déjà accessible depuis le cloud !

Par ailleurs, de nombreux outils virtuels facilitent la collaboration à distance. Regardez par exemple du côté de Zoom pour la visio-conférence, de Slack pour le chat interne, de la suite Google pour les fichiers de travail collaboratifs ou de Trello pour la planification de tâches.

Côté organisation, comment allez-vous planifier le travail et répartir les tâches au sein d’une équipe physiquement éclatée ? Comment les employés vont-ils partager leur avancée ou réaliser leur reporting ? Il vaut mieux répondre à ces questions sur l’organisation du travail avant de renvoyer chacun chez soi. 

Afin que le télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles, les collaborateurs ont besoin d'être équipés. Ils doivent avoir accès au matériel qui leur est nécessaire pour accomplir leurs tâches ainsi qu'à des outils de communications, qui peuvent faciliter la collaboration à distance.

Notre astuce : le travail remote est l’occasion d’utiliser la vidéo pour communiquer ou présenter son travail à ses collègues. Essayez !


3/ Adapter le style de management et la culture d’entreprise


Le rôle des managers est essentiel à la réussite de la transition vers le télétravail.

Autoriser le télétravail – ou quelque nouveau mode de travail que ce soit – requiert une grande confiance entre employeurs et employés. Commencer à “fliquer” davantage les collaborateurs lorsqu’ils sont en home-office serait contre-productif !

Attention également à accorder le droit à la déconnexion. Le télétravail ne doit pas nuire à la vie privée, au contraire ! Pourquoi ne pas interdire l’envoi d’emails au-delà d’une certaine heure, par exemple ?

Le style de management et la culture d'entreprise doivent s'adapter au télétravail.


4/ Maintenir le lien humain


Songez à un accompagnement adapté pour maintenir la coopération et l’esprit d’équipe. Le travail remote ne signe pas l’arrêt des rituels en entreprise. 

La réflexion sur le maintien du lien humain à distance est d’autant plus importante lorsque certains employés (ou équipes) sont nomades ou travaillent 100% en remote.

La réflexion sur le maintien du lien humain à distance dans ce nouveau mode de travail est d’autant plus importante lorsque certains employés (ou équipes) sont nomades ou travaillent 100% en remote.


5/ Laisser le choix aux employés


L’écoute des collaborateurs et de leurs souhaits est essentiel. Le télétravail n’est pas fait pour tout le monde ! Certaines personnes n’apprécient pas l’isolement, d’autres n’ont pas la discipline de travailler en home-office. 

N’imposez pas le télétravail à ceux qui le perçoivent comme un obstacle à leur bien-être ! Demandez-leur régulièrement leur avis et impliquez-les dans la mise en place de ce nouveau mode de travail.

Cas particulier : le nomadisme et les remote-based companies

30% des employés se disent régulièrement nomades, car ils travaillent plusieurs fois par semaine en dehors de leurs locaux, dans des cafés, des gares ou des aéroports.(1)
Mais en réalité, peu d’entreprises ont poussé au maximum le concept de télétravail.

Une poignée d’entre elles ont franchi le cap et ne travaillent qu’en remote. Buffer et Automattic, l’éditeur de WordPress, en sont de bons exemples. Leurs équipes sont déployées sur tous les fuseaux horaires ! (4)

Pour ces entreprises, les challenges du télétravail sont décuplés. Impossible de faire l’impasse sur le matériel ou la réflexion autour du lien social.


Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

Flexibilité en entreprise : clé de l’engagement des collaborateurs ?

Comment peut-on maximiser l’engagement des collaborateurs en entreprise grâce à la flexibilité ? Découvrez de quelles manières les nouvelles formes d’organisation du travail, comme le télétravail ou les espaces de coworking, peuvent inspirer la créativité, comment l’emploi du temps modulable peut être un moyen de fidéliser les talents et pourquoi la transparence totale peut limiter le turn-over des salariés. 

Télétravail, coworking : des lieux de travail pour la créativité

Le télétravail pour répondre au besoin d’autonomie

Cette nouvelle forme d’organisation du travail qu’est le télétravail permet aux salariés de choisir de travailler de chez eux s’ils le préfèrent. Ils sont ainsi libres dans l’organisation de leur travail tant qu’ils rendent leurs travaux à temps et qu’ils peuvent attester d’une bonne évolution de leurs objectifs. Attention à ne pas confondre téléprésentiel et télétravail. Si le premier demande au collaborateur d’être connecté et disponible en temps réel à toute heure de la journée, le télétravail quant à lui fait le pari de l’autonomie. Et contrairement aux idées reçues, les employés ne sont pas moins efficaces parce qu’ils travaillent de la maison. On constate même une hausse de productivité de 5 à 30% pour les salariés en télétravail. L’impact sur l’engagement des collaborateurs est également important.

Les avantages ? Permettre à vos employés de faire du télétravail démontre une vraie confiance en vos équipes. C’est une aussi un bon levier de rétention des talents. En effet, vous permettez à chacun d’organiser son temps comme il le souhaite et d’être valorisé en tant qu’individu. 

Les inconvénients ? Difficile de maintenir le lien avec son équipe au bureau lorsqu’on est entièrement en télétravail. C’est pourquoi la plupart des entreprises ont tendance à l’encadrer (ne l’accorder que quelques jours par mois par exemple). Mais pas toutes ! O’Clock, entreprise de formation, propose par exemple à ses employés des postes 100% en télétravail. 

Les espaces de coworking, pour sortir de son quotidien

Repenser les espaces de travail est aussi une merveilleuse façon de permettre à ses équipes d’être plus créatives. Aussi, l’environnement de travail a un impact sur la productivité de l’entreprise. 85 % des salariés qui trouvent que leurs bureaux sont efficaces expliquent que ces derniers jouent un rôle important dans le développement d’un sentiment de communauté. Certaines structures ont donc opté pour un réaménagement complet de l’espace. Leroy Merlin par exemple, propose volontiers à ses équipes de travailler dans des fablabs. Plus de bureau fermé et place à l’open desk et au pool sitting. Chacun est libre de se balader dans l’espace à sa guise. On se rend ainsi compte que l’espace libéré peut être aménagé pour créer des lieux de vies et des espaces de coworkings. 

Les avantages ? Etre dans un lieu qui offre de nombreux espaces de travail différents stimule la créativité des équipes. Cette nouvelle forme d’organisation du travail permet de faire une session de brainstorming dans une salle de projet, profiter du pool sitting pour aller travailler près d’un collègue qui a des compétences transversales etc…

Les inconvénients ? Ce type de repositionnement de l’espace ne convient pas à tout le monde et peut impacter la cohésion de l’équipe. Prenez garde à ce que personne ne se sente isolé et à maintenir des sessions de travail classiques en collectivité.

Télétravail, co-working : lieux de travail flexibles pour plus de créativité et d'engagement

Un emploi du temps modulable développer l’engagement des collaborateurs

9h à 18h. Une pause café à 10h35 et une pause déjeuner de 45 min + 10 min au coin café vers 13h… Ce rythme, très cadré, est l’adage de l’organisation du travail dans bien des structures. Ces dernières années, on remarque que les talents sont à la recherche de plus de flexibilité sur leurs horaires de travail. Cette flexibilité en entreprise entraine plus d’efficacité et booste l’engagement des collaborateurs : en moyenne, 1 salarié sur 2 pense que le flexi-travail augmente l’efficacité et la fidélisation. 

Temps partiel : décider de garder du temps pour un projet

A l’heure actuelle, certains trouveront énormément d’avantages à avoir un temps partiel avec un volume de 4/5ème. 4 jours à travailler sur les projets de l’entreprise. Et un jour de libre pour évoluer sur ses projets personnels. Un salaire certes moins grand mais plus de liberté qui convient de mieux en mieux à la génération Y. 

L’emploi à temps partiel n’est pas forcément adapté à tout type d’entreprise, de poste et de collaborateur. Aussi, pour le mettre en place, n’hésitez pas à procéder par étapes et à vous poser les bonnes questions. Quel poste dans votre entreprise pourriez-vous aménager ainsi ? Quel collaborateur avec un peu d’ancienneté et en qui vous avez bonne confiance pourrait bénéficier en premier de cette nouvelle organisation du travail ? 

Temps partagé : collaborer à deux sur un même poste

D’autres entreprises misent sur le temps partagé dans la gestion de leurs talents. Les slasheurs comme on les appelle, sont des profils qui aiment combiner plusieurs activités et qui y trouvent une réelle réponse à la quête de sens qui crée du bien-être au travail. L’idée est de donner le même poste à deux personnes en temps partiel pour qu’elles puissent compléter leurs horaires. Léa et Raphaël peuvent ainsi assurer une continuité dans le support de maintenance de leurs boîtes grâce à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Léa travaille du lundi au mercredi matin et consacre le reste du temps à son activité de styliste. Raphaël prend le relai le reste de la semaine et profite de son congé parental le reste du temps. Avec la flexibilité offerte par l’entreprise, leur efficacité et leur engagement sont boostés.

L'entreprise flexible permet aux collaborateurs d'adapter leur temps de travail

Une transparence totale pour limiter le turn-over des salariés

L’adage des nouveaux arrivants sur le marché du travail : la transparence. On le sait, les millennials ont des attentes qui sont bien différentes des générations précédentes. En démontrent les nouvelles mesures qui se sont mises en place ces dernières années. A présent, au sein des entreprises, les collaborateurs perçoivent la transparence qu’elle soit externe ou interne comme un vecteur de confiance et un gage de sécurité. Pour les RH, la transparence doit être considérée comme un levier clé de l’engagement des collaborateurs dans la durée.

La transparence externe : mieux comprendre le quotidien de l’entreprise 

L’émergence de sites spécialisés comme Glassdoor a engendré de nouvelles tendances. Les salariés veulent à présent plus d’informations sur leurs entreprises avant d’accepter un contrat. Evolution salariale, mais également dynamique d’équipe jusqu’aux questions types posées à l’entretien d’embauche : partagez ces informations en libre accès. Elles permettent d’évaluer de façon plus fine à quoi ressemble la vie dans une entreprise une fois le contrat signé. Certains corps de métiers, comme les développeurs, n’hésitent pas à faire des Slack spécialisés sur lesquels s’échangent des informations au sujet des entreprises qui les démarchent. 

Le mieux à faire ? Ne pas prendre ces commentaires à la légère et miser sur la transparence d’entrée de jeu pour rassurer les futurs salariés sur les qualités de l’entreprise.

La transparence interne : se sentir impliqué dans les choix de l’entreprise

La culture du feedback 360 est aussi une belle façon de faire preuve de transparence au sein de l’entreprise. Certaines structures comme celles de Mars et Uber permettent à tous les salariés de rencontrer le PDG France toutes les six semaines. Lors de ce rendez-vous, ils peuvent lui poser toutes les questions qu’ils souhaitent pendant une heure, aussi bien à l’oral qu’à l’écrit de façon anonyme. Chacun à son mot à dire, du directeur de service au simple stagiaire. Ce petit rituel permet à tous de se sentir écouté et impliqué dans l’évolution de l’entreprise. C’est un vrai levier pour développer l’engagement des collaborateurs.
Le mieux à faire ? Créez des rituels d’échange dans votre entreprise qui permettent à chacun de poser ses questions et obtenir des réponses, qu’ils soient individuels, collectifs, spontanés ou récurrents.

>> Pourquoi adopter une organisation flexible du travail en entreprise ?

Démarche QVT : Par où commencer ?

Bertrand veut installer un mur végétal dans l’open space, Alice veut privilégier la mise en place d’un programme de mentoring… Chacun y va de son idée pour améliorer la qualité de vie au travail ! Comment savoir par où commencer votre démarche QVT ?

Les leviers d’actions disponibles sont nombreux. Chez Bloom at Work, nous les regroupons en 10 piliers fondamentaux :

  1. L’ambiance et la charge de travail
  2. L’environnement et les conditions de travail
  3. La qualité du feedback
  4. La relation avec les managers
  5. L’esprit d’équipe
  6. La reconnaissance et la valorisation du travail de chacun
  7. La formation et le développement
  8. La fierté d’appartenance
  9. Le sens et l’alignement
  10. La créativité et l’innovation
Démarche qualité de vie au travail

Parviendrez-vous à agir sur ces 10 piliers en même temps ?

Certainement pas ! Une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail requiert de l’énergie, l’implication de nombreux acteurs et du temps. Sans cela, pas évident d’inscrire les améliorations dans la durée !

Impossible, donc, de tout mener de front. Non, cet incroyable séminaire ne permettra pas, en une seule fois, de renforcer l’esprit d’équipe, d’améliorer le management ET de favoriser la créativité des collaborateurs (tout en laissant Bernard planter du lierre sur les murs).

Il faut choisir un point de départ, puis avancer pas à pas.

Très bien, mais par où commencer ?

Une idée serait de partir de la base de la pyramide, c’est-à-dire de traiter les besoins les plus faciles à satisfaire, puis de remonter échelon par échelon jusqu’aux besoins aspirationnels. Mais avez-vous vraiment besoin de revoir la déco de vos bureaux ? Vos managers entretiennent-ils tous des relations difficiles avec leurs équipes ?

Inutile de vous attaquer à chaque pilier du bien-être : vous ne partez pas de zéro en termes de démarche QVT !

Voici une méthode en 3 étapes afin de construire votre plan d’action en vous focalisant sur l’essentiel et sans perdre d’énergie. 

Identifiez dès maintenant le premier pas à faire vers plus de bien-être au sein de vos équipes. Voici une méthode en 3 étapes afin de construire votre plan d’action en vous focalisant sur l’essentiel et sans perdre d’énergie. 

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Prérequis: Adopter le bon état d’esprit pour lancer sa démarche QVT

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70% des démarches QVT se soldent par un échec (1). Et oui. Dans une grande majorité des cas, nous observons ces erreurs :

  • De premières initiatives sont lancées mais ne sont jamais suivies par d’autres actions
  • Les initiatives ne répondent pas aux besoins réels
  • Les améliorations sont ponctuelles mais non pérennes
  • La démarche est abandonnée faute de résultats

Qu’est-ce qui démarque les 30% d’entreprises qui ont une stratégie de qualité de vie au travail performante

Elles ont adopté un état d’esprit favorable au développement de la démarche QVT :

  • Elles savent qu’il s’agit d’une démarche longue et ne se contentent pas d’une initiative ponctuelle. Vous pouvez jeter votre ebook “Améliorer sa QVT en seulement 3 étapes”.
  • Elles engagent l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la démarche d’amélioration. Tout le monde est concerné !
  • Elles font preuve d’organisation et ne se lancent pas sans stratégie. Elles savent par où commencer… et elles savent qu’il serait contre-productif de lancer tous les chantiers en même temps ! 

Il n’existe (malheureusement) pas de plan d’action clé-en-main ou de modèle à suivre.

C’est à vous de construire votre propre stratégie, en fonction de votre entreprise et de sa situation actuelle. 

Par exemple, Toucan Toco, lauréat des Awards du bien-être 2019, a débloqué un budget pour que chaque employé installe une oeuvre d’art qui lui corresponde dans les bureaux. Face à une très forte croissance de la masse salariale, cette initiative contribue à un onboarding réussi et à l’expression de la créativité des employés de Toucan Toco. De plus, c’est un excellent catalyseur de conversations. Une initiative très pertinente, donc !

Cependant, aurait-elle eu le même impact au sein d’un grand groupe ? Au sein d’une entreprise composée de bureaux individuels ? Au sein d’une PME qui ne recrute pas ?

Les Awards du bien-être au travail ont été l’occasion d’observer de nombreuses idées pour favoriser le bien-être. Et une chose est certaine : toutes les entreprises n’attaquent pas la QVT par le même bout. Elles choisissent l’angle prioritaire en fonction des attentes de leurs collaborateurs, des priorités identifiées et de la faisabilité des initiatives.

13 projets bien-être au travail concrets organisés en 5 problématiques QVT clés pour 2020

À vous de jouer. Devez-vous réaménager vos bureaux, aider les jeunes collaborateurs à trouver du sens à leur travail ou envoyer vos managers en formation ? 

Écouter, prioriser, passer à l’action : suivez notre méthode !

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Etape 1: Prendre la température du bien-être au travail

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Avant de vous lancer dans le grand bain, prenez-en la température. 

  • Quels sont les points forts et les faiblesses de l’entreprise vis-à-vis du bien-être ?
  • Quelles sont les attentes des collaborateurs ? 
  • Qu’amélioreraient-ils ? 

Vos employés sont le meilleur thermomètre de la qualité de vie au travail. Chez Bloom at Work, nous revendiquons les bienfaits de l’écoute. De la même façon que vous interrogeriez des clients pour améliorer votre produit, questionnez vos employés pour améliorer la vie au sein de l’entreprise.

Comment procéder pour interroger les équipes ?

En fonction de leur taille, l’écoute ne se concrétise pas de la même façon. Il est facile de mener des entretiens individuels dans une TPE… mais cela est moins évident au-delà d’un certain nombre d’employés. Le bon choix est le mode d’écoute qui ne laisse personne pour compte. Vous devez récolter les avis de chacun, à tous les niveaux de l’entreprise. Nous sommes tous acteurs de la QVT au sein de notre société ! 

N’hésitez pas à vous inspirer des formats suivants :

  • Entretiens individuels 
  • Ateliers en petits groupes (idéal pour récupérer du feedback équipe par équipe)
  • Création d’un espace de discussion libre, physique ou virtuel, dans lequel chacun est invité à s’exprimer et à faire remonter des suggestions
  • Outil de sondage numérique, facile à déployer auprès d’un grand nombre de collaborateurs

Cette dernière méthode, le sondage, simplifie le recueil de feedbacks aussi bien positifs que négatifs en laissant le choix à vos collaborateurs de participer de façon anonyme.

Découvrez comment notre client Fromageries Bel utilise Bloom at Work pour débloquer la parole de ses employés :

Grâce aux paroles recueillies, dressez un état des lieux du bien-être

  • Identification des piliers forts du bien-être au sein de votre entreprise (ce qui est déjà acquis)
  • Identification des leviers d’actions potentiels pour les initiatives de demain

Selon la fonction occupée par les employés, leur niveau dans la hiérarchie, leur équipe, leur âge, etc, les feedbacks différeront. Cette cartographie du bien-être selon les catégories de collaborateurs vous sera utile à l’étape suivante, pour sélectionner et prioriser vos futures actions.

Cette cartographie du bien-être selon les catégories de collaborateurs vous sera utile à l’étape suivante, pour sélectionner et prioriser vos futures actions.

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Etape 2: Prioriser les chantiers et organiser la démarche QVT

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Vous êtes prêt à déployer le temps et les efforts nécessaires au service de la qualité de vie au sein de votre entreprise ? Bien. 

Mais pour tenir sur la longueur, vous allez avoir besoin d’un sens des priorités affûté et d’une bonne dose d’organisation. Ceci étant dit, entrons maintenant dans le coeur du sujet : choisir par où commencer.

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Le sens des priorités: comment savoir par où commencer?

Vous avez plusieurs outils à votre disposition : 

  • L’état des lieux de la qualité de vie au travail
  • La cartographie du bien-être selon les catégories d’employés
  • Les retours qualitatifs des collaborateurs

Peut-être même que certains feedbacks recueillis à l’étape précédente s’accompagnent de premières propositions concrètes de solutions.

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Critère de priorisation n°1 : l’urgence et la gravité du problème à résoudre.

Commencez par lister les problèmes relevés puis triez-les selon ce critère. Certains problèmes seront partagés par l’ensemble des collaborateurs, d’autres seront internes à un département ou à une équipe.

Ensuite, il est temps de faire émerger des solutions, c’est-à-dire de concevoir des initiatives concrètes pour répondre aux enjeux prioritaires. 

Là encore, chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. Pourquoi pas organiser des ateliers en réunissant des parties prenantes de chaque département et de tous niveaux hiérarchiques ? La recherche de solutions est l’occasion de solliciter l’intelligence collective.

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Critère de priorisation n°2 : la qualité des solutions proposées

Priorisez désormais vos actions en fonction de la qualité des initiatives qui résultent des ateliers de réflexion.

Rentrez dans le concret : 

  • Ces actions sont-elles faisables ? 
  • Répondent-elles véritablement aux problèmes rencontrés ? 
  • Qui bénéficiera de ces actions ?
  • Quelles ressources devez-vous allouer à leur concrétisation ?

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Critère de priorisation n°3 : les ressources à disposition

À ce stade, un ou deux projets se démarquent certainement du reste. C’est par là que vous devez commencer !

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Une bonne dose d’organisation: comment gérer la “démarche QVT”?

Le mode projet est particulièrement adapté à la démarche QVT. 

Equipe dédiée, budget, milestones… Organisez chaque initiative autour d’un plan d’action et de ressources définies !

  1. Sélectionnez un chef de projet et les membres de l’équipe.
  2. Définissez avec eux le budget à allouer au projet.
  3. Ils conçoivent alors un plan d’action clair, avec des objectifs datés et mesurables.
  4. Ils mettent en place un tableau de bord avec les KPIs adéquats. 
  5. Suivez l’évolution du bien-être pendant la mise en place de l’initiative QVT et à la suite de celle-ci.

Plusieurs initiatives se révèlent prioritaires ? Si vos ressources le permettent, libre à vous de lancer plusieurs projets en même temps. S’il est difficile de mener de front de nombreux projets de grande envergure, il est tout à fait envisageable de conjuguer des projets concernant des parties prenantes distinctes. Plusieurs initiatives se révèlent prioritaires ? Si vos ressources le permettent, libre à vous de lancer plusieurs projets en même temps.

Par exemple :

  • Un projet d’amélioration à l’échelle de l’entreprise : un chef de projet, du département RH par exemple, accompagné d’acteurs de tous les niveaux de l’organisation.
  • Un projet d’amélioration à l’échelle d’une équipe : un chef de projet interne à l’équipe, sans allocation de ressources humaines externes.
Si vos ressources le permettent, libre à vous de lancer plusieurs projets en même temps.

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Etape 3: Passer à l’action! 

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Cet article devrait désormais être renommé “Qualité de vie au travail… vous savez par où commencer.”

Vous avez :

  • écouté les collaborateurs et relevé leur ressenti et leurs attentes
  • déterminé les problèmes prioritaires
  • co-créé des initiatives pour les résoudre 
  • priorisé ces initiatives 
  • organisées ces initiatives en mode projet

Lançons maintenant les chantiers ! N’oubliez pas d’accompagner vos actions d’une communication interne efficace. C’est une condition nécessaire pour impliquer les collaborateurs dans la transformation. 

Enfin, un dernier conseil… probablement le plus important de cet article : 

Revenez sans cesse à l’étape n°1, l’écoute !

Continuez de sonder régulièrement les employés afin de mesurer l’évolution du bien-être et l’impact de vos actions. En détectant les signaux faibles et les nouvelles pistes d’amélioration, vous serez en mesure d’ajuster les actions QVT au fur et à mesure et en temps réel.

En résumé : La qualité de vie au travail commence par l’écoute… Mais le processus d’écoute ne s’arrête jamais !

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Vous voulez entreprendre une démarche QVT mais vous manquez d’arguments pour démontrer qu’elle est nécessaire ?

Vous voulez entreprendre une démarche QVT mais vous manquez d'arguments pour démontrer qu'elle est nécessaire ?

Adopter une organisation du travail plus flexible en entreprise

Notre façon de diriger les organisations est à bout de souffle. De plus en plus, on voit émerger une nouvelle vision de l’environnement de travail. Un lieu de développement à la fois individuel et collectif, où l’erreur est perçue comme une opportunité à prendre plutôt qu’un objet de colère et de peur. Un univers où les critères intérieurs sont privilégiés aux normes extérieures que sont l’opinion des autres et l’atteinte d’objectif. Les bienfaits des organisations flexibles sont nombreux. La prise de décisions y représente l’intelligence collective, un système où chacun est libre d’exprimer son individualité se crée. Le chemin des valeurs de l’entreprise est suivi. Alors comment mettre en place une organisation du travail flexible ?

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Notre façon de diriger les organisations est à bout de souffle. De plus en plus, on voit émerger une nouvelle vision de l’environnement de travail.

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Prendre des décisions qui représentent l’intelligence collective

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On a tendance à se dire que l’absence de hiérarchie est potentiellement envisageable dans des petites structures. On accepte plus volontiers l’idée d’une prise de décision horizontale dans les jeunes startups flexibles. Mais dès que l’entreprise commence à prendre du volume, on voit le besoin de hiérarchie comme indispensable. Ce qui était possible à 4 ou 5 n’est plus imaginable lorsqu’on devient une dizaine ou une centaine de personnes. Il y a là une nuance fondamentale à comprendre. Toute entreprise a besoin de structure. Mais la structure n’est pas obligatoirement un management hiérarchique. 

Prenons l’exemple de la gestion économique globale. Un management hiérarchique rigide ressemblerait aux dictatures imposées dans les régions communistes. L’Union Soviétique avait ainsi un comité de plan de gestion qui décidait l’économie de tout le pays. Personne n’a envie de voir cette règle s’appliquer à l’échelle de la planète. Et on constate qu’une économie décentralisée avec des millions de collaborateurs qui se coordonnent par eux-mêmes fonctionne bien mieux.

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En pratique, comment on fait ? 

Prendre des décisions qui concernent l’intelligence collective, l’idée est belle. Mais comment la rendre réaliste dans une organisation ? Il s’agit de trouver un bon équilibre entre le consensus et la prise de décision individuelle. 

Tous les individus d’une entreprise sont considérés comme responsable et oeuvrant pour un projet commun. Par conséquent, leurs volontés individuelles sont écoutées à leur juste valeur. Prenons l’exemple d’un ouvrier sur un chantier qui aimerait acheter une nouvelle machine pour accroître sa productivité.

  • Consensus : Il lui est indispensable d’exposer son projet à toutes les personnes qui pourraient être concernées par l’arrivée de cette nouvelle machine. Il n’est pas obligé de respecter leur avis mais il doit les écouter afin de pouvoir moduler sa prise de décision en cas de besoin. 
  • Prise de décision : A la fin de sa prise d’avis, l’ouvrier est la seule personne apte à décider si oui ou non il lui paraît toujours cohérent d’investir dans une nouvelle machine. 

La décision est ainsi prise par un individuel tout en représentant l’intelligence collective, l’un des nombreux bienfaits d’une organisation flexible au travail.

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La décision est ainsi prise par un individuel tout en représentant l’intelligence collective, l’un des nombreux bienfaits d’une organisation flexible au travail.

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Créer un système où chacun est libre de montrer son individualité

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Qui ne s’est jamais trouvé surpris à devoir renier ses convictions personnelles une fois arrivé dans un environnement professionnel ? On a cette tendance à privilégier le pouvoir décisionnel, la force d’action, les réussites individuelles, la place de l’égo. En revanche, les valeurs profondes des individus ne trouvent souvent pas leur place. 

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On a cette tendance à privilégier le pouvoir décisionnel, la force d’action, les réussites individuelles, la place de l’égo. En revanche, les valeurs profondes des individus ne trouvent souvent pas leur place.

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Connaissez-vous l’histoire de Buurtzorg ? Cette entreprise néerlandaise de soins infirmiers disposait d’un mode de fonctionnement centralisé avant d’opter pour une organisation flexible au travail. Les soignants étaient ainsi obligés de tenir des délais de rentabilité et de vendre des produits aux patients vulnérables. L’entreprise aurait pu sombrer si elle n’avait pas opté pour un autre mode d’organisation du travail. En laissant chacun exprimer sa personnalité, elle s’est rendue compte que le coeur de métier des soignants résidait dans un meilleur accompagnement global. Ce dernier permettait de bien connaître la personne malade et de la prendre en charge avant même qu’il ne lui arrive quelque chose de grave. En ravivant la confiance, elle a créé un mouvement économiquement efficace et humainement engageant.  En 10 ans plus de 10 000 infirmières et infirmiers ont donc quitté leurs emplois pour rejoindre la structure d’organisation flexible au travail de Buutzorg. 

Laisser chacun exprimer sa nature profonde est une belle occasion de révéler des talents et des potentiels. L’entreprise grandit du terreau des expériences de chacun pour évoluer vers un but commun. Certes, tout le monde ne gagne pas la même chose et n’a pas les mêmes responsabilités. Mais il est possible d’opter pour un système transparent, loin de la pyramide hiérarchique qui fait habituellement entonnoir et qui est donc l’organisation du travail flexible.

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En pratique, comment on fait ? 

En pratique, il est possible de créer des safe space en entreprise où chacun aura appris l’écoute active et la communication non violente. Il ne s’agit pas de prôner un idéal de bien pensance mais de créer une culture commune, une charte d’aspiration. Par exemple, on peut proposer d’interdire l’ironie ou le sarcasme en réunion de manière verbale ou non verbale en invitant à ne pas lever les yeux au ciel ou soupirer ostensiblement. 

  • Faire un round de check-in : certaines structures mettent en place un petit tour de prise de température au début d’une réunion. Il s’agit de quelques minutes où tous les intervenants sont invités à dire comment ils se sentent en ce moment même et s’ils ont des soucis personnels qui pourraient impacter leur conduite du jour. 
  • Repérer l’égo : d’autres structures proposent à leurs collaborateurs d’avoir des cymbales en réunion. Quelqu’un est chargé de les sonner dès qu’il sent que la tournure de la réunion est tournée vers un égo individuel. Chacun est alors amené à se demander “Est-ce que mon attitude sert mon égo ou la collectivité ?”

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En pratique, il est possible de créer des safe space en entreprise où chacun aura appris l’écoute active et la communication non violente.

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Suivre le chemin des valeurs de l’entreprise

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Une entreprise n’est pas nécessairement un ensemble de plan d’action, de budgétisation, de stratégies pour le futur. C’est aussi  un organisme vivant, un navire qui suit son propre chemin. Lui permettre d’aller selon ses propres valeurs, même si cela fait gagner moins d’argent, renforce la culture de l’entreprise et l’implication des collaborateurs. Dans ce genre de schéma il devient alors non nécessaire de faire trop de prévisions en avance ou de déterminer où on veut être dans six mois. 

On peut avoir l’impression qu’une entreprise sans objectif est vouée à sa perte. Cependant, si tous ses individus sont réellement engagés et impliqués dans leurs projets, ils vont créer de façon spontanée de nouveaux systèmes de valeurs plus adaptés à leurs contextes et environnements actuels. 

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En pratique, comment on fait ? 

Offrez à vos collaborateurs l’occasion d’aller faire ce que l’entreprise doit faire sans chercher à remplir des cases pré-établies. Les gens ne sont pas fainéants, bien au contraire, leur implication individuelle donnera une nouvelle dynamique au projet de l’entreprise.

Permettre les itérations successives : des membres d’une équipe ont une idée pour un projet ? Laissez-leur l’opportunité de le mettre en place rapidement, à petite échelle. Mieux vaut expérimenter petit et agrandir au besoin. Optez donc pour un MVP – Minimum Valuable Project -, un projet qui demande peu de ressources et qui peut être confronté au terrain afin de confirmer son utilité. 

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Pour aller plus loin : livre de Frédérique Laloux, Reinventing Organizations

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