Prévention des risques psychosociaux : Comment agir dans votre entreprise ?

Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur les risques psychosociaux (RPS), que sont les RPS, comment les mesurer, les prévenir, les guérir et leur impact sur la performance de l’entreprise.

> Qu’est ce que sont les risques psychosociaux ?

> Les conséquences des RPS sur l’entreprise

> Mesurer les risques psychosociaux

> Prévenir les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (ou RPS), regroupent les risques pour la santé physique et mentale des collaborateurs engendrés par leurs conditions d’emploi, l’organisation interne et les relations de travail. Souvent négligés et pourtant si répandus, ils posent un véritable enjeu pour les collaborateurs directement concernés… mais aussi un problème de fond pour les entreprises.

Les enjeux de la prévention des RPS sont clés pour les RH aujourd’hui. Et plus que de chercher à les réduire, l’enjeu est avant tout de prévenir leur apparition.

1. Qu’est-ce que sont les risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux (RPS) au travail représentent un risque pour la santé mentale et physique des collaborateurs dans les cas les plus extrêmes. Ils peuvent aller du stress au travail au burn-out en passant par l’absentéisme. Une charge mentale de travail trop abondante, une pénibilité du travail ou encore du harcèlement au travail sont des risques psychosociaux.

Il existe divers facteurs de risques. Par exemple l’intensité du travail, la faible autonomie au travail, des rapports sociaux dégradés, un niveau de stress ou de charge mentale trop élevée, des conflits de valeur etc. Si ces facteurs s’intensifient, on parle alors de risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux sont de plus en plus présents en entreprise. Ils se divisent en trois catégories distinctes :

le stress (lié à la surcharge de travail, au manque de moyens ou d’autonomie)
les violences internes (liées au harcèlement ou encore au conflit)
les violences externes (liées à des insultes, menaces voire des agressions)

Ces RPS peuvent avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs : épuisement professionnel, anxiété, dépression, maladies cardio-vasculaires, suicide…

2. Les conséquences des RPS sur l'entreprise

2.1. Les conséquences des RPS sur les salariés

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

Les conséquences peuvent être plus ou moins fortes selon les collaborateurs mais cela reflète dans tous les cas un certain mal-être au travail. Cela est de plus en plus fréquent de nos jours car les salariés ne recherchent plus seulement un emploi, mais ils cherchent une qualité de vie au travail favorable à leur épanouissement.

Chez les actifs français, 45% déclarent devoir toujours se dépêcher et 25% craignent de perdre leur emploi (INRS). Près de 9 français sur 10 ressentent du stress, selon une étude menée par OpinionWay fin 2017. Ce sont ces sources d’angoisses quotidiennes qui alimentent ces RPS.

2.2. Les conséquences des RPS sur l’entreprise

Les risques psychosociaux, au-delà des problèmes qu’ils peuvent causer aux collaborateurs, présentent des effets néfastes pour l’entreprise. La santé financière d’une entreprise dépend de celle de ses équipes. Ainsi, la santé des collaborateurs influe directement sur le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Et ce sont surtout les conséquences des RPS qui coûtent cher : absentéisme, baisse de productivité, diminution d’activité, décès prématurés, etc.

Si l’on regarde le coût social du stress au travail, il est estimé entre 1,9 et 3 milliards d’euros par an en France. Si l’on prend l’exemple de l’absentéisme au travail, son coût s’élève à 108 milliards d’euros par an en France. Cela représente donc une perte de 4,72% des heures de travail. Et si les coûts directs des absences (congés maladie) sont souvent ceux auxquels on pense en premier, il ne faut pas négliger les coûts indirects (baisse de productivité, démotivation de l’équipe, besoins de remplacements…) qui sont tout aussi conséquents.

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3. Mesurer les risques psychosociaux

3.1. Détecter les causes des RPS

Il est possible de détecter les causes des RPS. Il existe en effet différents facteurs pouvant engendrer des risques psychosociaux en entreprise :

Certains facteurs sont liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise (incertitudes sur l’avenir de l’entreprise, manque de sens au travail …)
D’autres sont liés aux relations de travail (management autoritaire, absence d’entraide …)
Il en existe qui sont liés à l’organisation du travail (exigences contradictoires, contrats de travail instables …)
Parfois les facteurs sont liés à la tâche ou liés au contenu du travail à effectuer (quantité démesurée de travail, difficultés liées aux missions …)
Enfin, les facteurs peuvent être liés à l’environnement physique et technique (conception inadaptée des espaces de travail, nuisances physiques …)

> Détecter les causes de l'absentéisme au travail

Dans 70% des cas, les arrêts maladie sont de courte durée et liés à des maladies saisonnières bénignes ou des contraintes personnelles familiales. Mais ces raisons ne justifient que des absences ponctuelles et à l’échelle de l’individu. Il est donc nécessaire de comprendre les raisons d’un absentéisme trop fréquent d’un collaborateur ou au sein d’une équipe.

Plusieurs catégories de causes peuvent expliquer un absentéisme élevé.

Si des problèmes de santé ou des maux physiques se généralisent parmi les équipes, il faut enquêter sur les risques psychosociaux (RPS) associés. Un mal de dos partagé par plusieurs employés est peut-être par exemple lié à une mauvaise ergonomie des postes de travail.
Si vos collaborateurs souffrent de maux psychiques et psychologiques, cela peut être un signe de mal-être au travail. Il faudra alors en identifier les causes profondes. Un stress au travail trop élevé ? Des tensions dans l’équipe, voire du harcèlement ?
Enfin, si les absences sont pour la plupart non justifiées, il est possible que les salariés souffrent de démotivation et de désengagement au travail. Pour y remédier, il faudra comprendre l’insatisfaction qui se généralise. Un manque de sens au travail ? Des missions peu stimulantes et valorisantes ? Etc.

3.2. Les outils pour mesurer les RPS : indicateurs

Il existe quatre indicateurs courants pour évaluer les risques psychosociaux.

> Taux d’absentéisme (pour raisons de santé) :

Cet indicateur de RPS se calcule de la façon suivante :

De façon générale, les congés maternité, paternité, parentaux ou formation n’entrent pas dans ce calcul. Retrouvez nos conseils pour diminuer le taux d’absentéisme au travail.

> Taux de turnover (ou de rotation du personnel) :

Le taux de rotation est le rapport entre le nombre de départs et l’effectif moyen employé par une entreprise.

Cet indicateur RPS est calculé selon :

L’effectif moyen est calculé de cette manière :

> Taux de visite sur demande au médecin de prévention :

Cet indicateur RPS est calculé selon le nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

> Nombre d’actes de violence physique envers le personnel :

Moins connu, cet indicateur de RPS se décline en quatre catégories, selon que les faits viennent :

Du personnel avec arrêt de travail
Du personnel sans arrêt de travail
Des usagers avec arrêt de travail
Des usagers sans arrêt de travail

Ces évaluations des RPS permettent de prévenir au mieux les cas graves de RPS.

Si vous le souhaitez, vous pouvez essayer le simulateur de burn-out professionnel Consultech, développé par Bloom at Work en partenariat avec Merci Alfred, un jeu pour mettre en lumière ces injonctions contradictoires vécues au bureau.

3.3. Analyser ses indicateurs de risques psychosociaux

Une fois les chiffres connus pour chaque indicateur RPS donné, c’est le moment de les analyser.

Pour cela, plusieurs observations peuvent être réalisées :

L’évolution dans le temps : comment chaque indicateur se comporte dans le temps. Le nombre de visites chez le médecin du travail ou le taux de turnover sont-ils en hausse ? Quelle est la tendance ?
Les différences entre équipes : Les RPS observés concernent-ils l’ensemble de l’entreprise ? Une seule équipe ? Un type de population (ex: nouveaux arrivants…) particulier ?
La tendance de votre secteur : votre entreprise a un taux de rotation important ? Comparez-vous à d’autres entreprises similaires. Ce taux élevé est peut-être inhérent à un secteur d’activité (ce qui n’empêche pas de chercher à le minimiser !).

Besoin d’aide et de conseils pour suivre et prévenir vos risques psychosociaux ?

Nos équipes vous conseillent et vous proposent une solution sur mesure.

4. Prévenir les risques psychosociaux

Pour aider les collaborateurs qui ne se sentiraient pas bien sur leur lieu de travail, de nombreuses solutions existent. Des médecins ou psychologues du travail peuvent aider à “soigner” et réduire les RPS. De plus, des outils de mesure et suivi du bien-être des employés servent également à les prévenir.

4.1. Comment prévenir les RPS ?

On associe souvent la responsabilité de la gestion des RPS aux ressources humaines. Mais le management et les employés jouent également un rôle central pour prévenir les risques psychosociaux.

Pour prévenir les risques psychosociaux, vous pouvez appliquer une méthodologie en 3 temps :

Observer les conditions de travail, notamment sur le terrain. Pensez aussi à développer une culture du feedback spontané. Lorsqu’un climat de confiance et de partage règne, les collaborateurs partagent leurs ressentis et besoins plus facilement. Cela permet souvent de prévenir plutôt que de guérir.
Sonder vos équipes régulièrement pour suivre l’évolution des indicateurs de leur bien-être au travail. Cela vous permettra aussi de disposer de retours chiffrés et concrets.
Organiser un groupe de travail et des sondages plus précis sur les sujets plus sensibles. Cela vous permettra d’obtenir des retours qualitatifs en plus des quantitatifs sur les causes profondes d’insatisfaction.

4.2. Agir concrètement pour lutter contre les RPS

Pour lutter contre les RPS, vous pouvez actionner 3 leviers clés :

Se former et former les managers sur les différents symptômes. Aucun symptôme ne doit vous échapper, et tous doivent être accompagnés d’actions. Et plus vite ils seront identifiés, plus vite il sera facile de les traiter.
Travailler sur le sens au travail. Pensez à développer une vision dans laquelle chaque employé comprend son rôle et sa valeur. C’est un des leviers central de l’engagement au travail.
Souligner la responsabilité du management pour lutter contre l’isolement et favoriser les interactions sociales. Répartir la charge de travail, valoriser les accomplissements de chacun, soutenir et autonomiser le travail doivent aussi être placés au cœur de la mission managériale.

Par ailleurs, pensez à mesurer les résultats des actions menées pour pouvoir les ajuster au fur et à mesure. Et n’oubliez pas que la réduction des RPS est un travail de long terme dont les résultats mettront un certain temps avant d’être visibles.

> Lutter contre l’absentéisme au travail

De nombreuses solutions existent pour lutter contre l’absentéisme au travail. Commencez toujours par identifier la source de cet absentéisme, puis agissez en fonction.

Dans un premier temps, prenez le temps d’établir un climat de confiance. Encouragez un management bienveillant, invitez vos équipes à s’exprimer sur les sujets difficiles… La plus grosse erreur en cas d’absences répétées serait d’instaurer des systèmes punitifs ou méritocratiques !
Ensuite, pensez à réévaluer régulièrement les missions des collaborateurs pour éviter le bore out et l’ennui. Pour cela vous pouvez par exemple proposer des formations de montée en compétence ou faire évoluer les missions ou le poste du collaborateur.
Enfin, n’hésitez pas à proposer un environnement de travail flexible. Adaptez les horaires, lorsque l’activité le permet, au rythme de vie (chercher les enfants à l’école, commencer plus tôt ou plus tard certains jours selon les besoins…)

> Réduire le stress au travail

Afin d’agir concrètement pour lutter contre le stress au travail, procédez en 3 étapes :

Identifier le “signal d’alerte”. Déceler les signaux faibles d’un état de stress au sein d’une équipe ou sur un projet.
Prendre le temps de faire le point sur la situation. Organiser un échange avec les collaborateurs concernés pour évaluer la situation et permettre à chacun d’exprimer.
Mettre en place un plan d’action. Une fois le diagnostic posé et approuvé par tous, il faut définir les actions à mettre en place. Elles peuvent concerner le changement de certains processus, une meilleure communication en interne ou encore la possibilité de faire du télétravail dans les périodes d’activité intense par exemple.

Découvrez aussi notre infographie : Le système D pour déstresser

Pour la prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise, faites vous accompagner ! Découvrez comment l’outil Bloom at Work peut vous aider dans cette mission.