Comment réinventer son organisation au travail post Covid 19 ?

Avec la crise du covid-19, le confinement, le télétravail généralisé… l’organisation au travail de millions de collaborateurs a été chamboulée. Aujourd’hui, alors que la reprise de l’activité continue, une question s’impose : faut-il réinventer notre quotidien de travail ?

Découvrez dans le dernier article de Charles de Fréminville, CEO et co-fondateur de Bloom at Work, un exercice en 6 questions pour vous aider à faire le point sur votre confinement et à réinventer (ou pas) votre organisation au travail.

Étape 1 : Questionner les éléments de son organisation au travail qui ont disparu avec le confinement

Listez toutes les activités, rituels informels ou simples tâches que vous avez arrêté d’effectuer durant le confinement dans le cadre de votre nouvelle organisation de travail ?

  • Quels sont les éléments de votre organisation au travail que vous nous souhaitez pas garder ? Et pour quelles raisons ?
  • Ensuite, comment remplacer chacune de ces tâches arrêté ? Que vous proposez à la place ?
  • Parmi les activités listées lesquelles souhaiteriez au contraire qu’elles se développent et pourquoi ?
  • Décrivez comment mettre en oeuvre chacun de ces développements.

Étape 2 : Questionner les éléments de votre quotidien de travail mis en place durant le confinement

Listez maintenant toutes les activités, rituels informels, simples tâches ou modes de travail que vous avez effectué plus régulièrement ou plus fréquemment dans ce monde confiné.

  • Parmi ces activités lesquelles souhaiteriez-vous voir se développer une fois le retour à la normale (et au bureau), et pourquoi ?  
  • Enfin, décrivez comment mettre en place ces nouvelles activités ou modes de travail dans un cadre classique “hors confinement” ?

Si cet exercice est effectué seul, ça y est : vous avez alors votre plan d’action post-confinement pour un quotidien au travail réinventé.

Relation manager collaborateur : Comment manager son manager ?

Puis-je manager mon manager pour que mon manager me manage mieux sans que mon manager pense que je veux devenir manager à la place du manager ?

Ahem. Eh oui, dans cet article, il va falloir s’accrocher pour distinguer le manager – la personne – du verbe manager – piloter.

Promis, on va faire un effort !

La qualité de la relation manager collaborateur joue un rôle décisif dans le bien-être au travail (positif comme négatif). 

Apprendre à “manager son manager” est essentiel pour enrichir cette relation manager collaborateur et aider les managers dans leur rôle, à savoir :

  • Communiquer la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses objectifs
  • Piloter l’organisation et répartir les tâches, suivre les résultats et valider les décisions
  • Aider les collaborateurs grâce au mentorat et aux feedbacks

Nous en sommes convaincus, les managés ont autant d’influence que les managers sur la qualité du management !

Au programme de ce guide :

  1. Pourquoi manager son manager (indice : il ne demande souvent que ça !)
  2. Comment manager adroitement son manager (sans passer pour celui qui veut devenir calife à la place du calife)
  3. Apprendre à manager : sommes-nous tous, au fond, des managers ?
La qualité de la relation manager collaborateur joue un rôle décisif dans le bien-être au travail

1. Le manager qui voulait être managé

Pourquoi devriez-vous manager votre manager ?

1# Parce que les managers ont eux aussi besoin d’être managés

Dans le schéma classique, le management se déverse du haut vers le bas

Tout en haut, il y a le top management 
⬇️
Il est en charge de guider le middle management
⬇️
Qui lui-même gère les managers de proximité 
⬇️
Qui vont quant à eux piloter les équipes

Or, hiérarchie ou non, les managers ont leurs forces et faiblesses. Tous ont besoin de retours constructifs pour se former et s’améliorer en continu. Et dans cette configuration top-down, les managers ne reçoivent des feedbacks que de leur propre hiérarchie.

Pourtant, qui de mieux que les managés – ceux qui reçoivent le management – pour faire des feedbacks constructifs aux managers ?

2# Pour reprendre le contrôle sur la qualité de la relation manager collaborateur

Quand nous avons appris que 7 employés sur 10 sont plus heureux lorsque leurs managers sont moins présents, nous avons observé une minute de silence. (1) 

Mettre son manager au placard est loin d’être la meilleure solution pour s’épanouir au travail.

On a tendance à l’oublier : la relation manager collaborateur reste une relation d’humain à humain. Le système hiérarchique a beau être top-down, les relations interpersonnelles vont dans les deux sens.

La bonne nouvelle ? Le collaborateur a le pouvoir d’influencer la relation avec son manager !

La moins bonne ? Vous ne pouvez plus fermer les yeux : vous êtes tout autant responsable que lui / elle de la qualité de vos rapports.

Manager votre manager” est une façon subtile de guider vos responsables hiérarchiques vers un style de management qui vous ressemble davantage.

Par exemple : en interagissant avec bienveillance avec son ou sa responsable, on l’encourage à adopter un style de management plus bienveillant.

3# Pour que l’information “remonte” autant qu’elle “descend”

Enfin, manager son manager revient à exprimer sa volonté de contribuer au projet de l’entreprise. 

Vous le savez : vous avez une meilleure vision du terrain que votre hiérarchie !

Alors inversez la pyramide top-down et faites remonter vos idées vers le “top”. Dans une relation où managers et managés s’apportent mutuellement du feedback, nous observons une meilleure circulation de l’information : 

Les managers font “descendre” la vision stratégique (proximité avec le top management)

⬇️⬆️

Les managés font “remonter” la vision opérationnelle (proximité avec le terrain)

Ainsi, les collaborateurs ont un impact sur les décisions qui relèvent, en théorie, de leur hiérarchie. 

Très utile, par exemple, pour que les managers valident l’achat d’un outil qui leur semble obscur… tandis que les employés savent qu’il révolutionnera leur quotidien.

2. Les 4 compétences-clé pour devenir manager de managers

Prêt(e) à reprendre en main votre relation avec le management ? Voici les quatre soft skills à aiguiser pour mener à bien votre mission.

1# S’engager dans le projet de l’entreprise (et bosser)

En tant qu’employé(e), votre rôle est clairement défini par votre fiche de poste. Mener à bien la mission pour laquelle vous avez été embauché(e) est la moindre des choses à faire avant de prétendre manager quelque manager que ce soit.

Car oui, le respect appelle le respect. Les managers accordent davantage de crédit aux feedbacks et aux idées des employés en qui ils ont confiance.

Notre astuce : apprenez à formaliser vos résultats pour communiquer efficacement votre travail

  • N’hésitez pas à montrer ce que vous avez accompli
  • Soyez transparent(e) sur vos progrès
  • Restez synthétique dans vos reporting afin d’épargner du temps à votre manager

2# S’intéresser au manager et ouvrir le dialogue

Au travail comme ailleurs, apprendre à connaître son interlocuteur est la première étape d’une relation saine.

Comprendre les attentes et le mode de fonctionnement de l’autre suffirait à désamorcer la majorité des conflits en entreprise.

Il est temps de tout mettre à plat ! Ouvrez le dialogue avec votre manager :

  1. Chacun doit exprimer clairement son fonctionnement à l’autre.
  2. Puis créez ensemble une entente. Comment allier vos deux modes de fonctionnement pour un travail et une communication fluides ? 

Certains collaborateurs préfèrent par exemple suivre des directives précises, tandis que d’autres apprécieront l’autonomie. Votre manager ne pourra pas deviner ce que vous attendez de lui tant que vous n’en aurez pas discuté !

Une fois ces fondations posées, il est plus simple de dialoguer quand une situation satisfait ou insatisfait l’un des deux partis.

3# Guider le manager avec des feedbacks positifs

Quand on parle de reconnaissance au travail, on pense d’abord à celle que le manager distribue aux employés… alors qu’en réalité, elle s’applique dans les deux sens.

Le manager aussi a tout autant besoin de recevoir du feedback pour disposer d’un référentiel dans lequel évaluer la qualité de son travail et de son management.

Par ailleurs, nous avons tendance à ne formuler que des feedbacks négatifs.

Certes, c’est toujours utile de prévenir quand quelque chose va mal. Surtout si le manager n’est pas au courant et ne recherche pas de solutions.

Cependant, les feedbacks négatifs ne suffisent pas à améliorer le management

  • Le manager est souvent conscient de ce qui ne va pas.
  • Mais il se rend plus rarement compte de ce qui fonctionne !

Le feedback positif indique au manager s’il va dans la bonne direction et si une méthode de management est meilleure qu’une autre. 

N’hésitez pas à le rassurer sur ses initiatives avec des formulations du type : “Cette façon de procéder est efficace, je la préfère à la méthode précédente”.

4# Apprendre à générer un dialogue constructif

Votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable pour aller plus loin que le simple feedback et interagir au mieux avec la hiérarchie.

Pourquoi se contenter de remonter des problèmes, des plaintes ou des opinions personnelles ?

L’objectif de chaque feedback devrait être la recherche d’améliorations et de solutions.

Pour cela :

  1. Appuyez vos feedbacks d’observations factuelles et objectives.
  2. Présentez chaque problème avec des pistes de solutions.
  3. Donnez votre avis puis ouvrez le dialogue en demandant aussi celui de vos interlocuteurs.

Pour développer vos compétences en communication, nous vous recommandons de fouiller du côté de la CNV (communication non violente) et de la méthode OSBD de Marshall Rosenberg.

Dans le but de renforcer votre relation manager collaborateur, votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable

3. Tous managers ?

La prochaine étape, former tous les employés au management ?

Non, rassurez-vous ! Apprendre à “manager son manager” ne requiert pas une formation de gestion spécifique.

Nous vous recommandons plutôt de détecter les équipes dans lesquelles la relation au management pose problème afin d’accompagner les collaborateurs au cas par cas.

Enfin, voici d’autres pistes pour toujours mieux “manager les managers” :

  1. Ménager les managers. Aider les managers à revenir à l’essentiel en automatisant les tâches administratives et organisationnelles, pour qu’ils se concentrent sur le management et l’humain.
  2. Aplanir la hiérarchie : équipes en autonomie, co-construction, implication des collaborateurs dans les décisions… Les collaborateurs sont responsabilisés et les relations interpersonnelles moins influencées par le statut hiérarchique.
  3. Contribuer à développer les soft skills de chacun : l’écoute et l’empathie sont des qualités essentielles pour améliorer les relations interpersonnelles, bien manager son manager et bien manager tout court.

L’implication au travail des collaborateurs pour un retour au bureau réussi

Avec la fin du confinement un challenge se termine et un nouveau débute… celui du déconfinement et du retour au bureau. Pour cette étape clé de la vie de l’entreprise, l’implication au travail des collaborateurs va jouer un rôle clé.

Le confinement a été un vrai révélateur de la culture d’entreprise et des habitudes managériales pour les collaborateurs. Aussi, la manière dont les entreprises vont gérer le retour progressif des équipes au bureau va être essentiel à la réussite de leur déconfinement.

Mais l’organisation du retour sur le lieu de travail est-elle uniquement un casse-tête opérationnel ? Quel élément décisif ne faut-il pas oublier de prendre en compte pour réussir la reprise ?

Découvrez dans la dernière tribune de Julie Chane Ching, notre co-fondatrice, 3 questions que toutes les entreprises devront se poser pour réussir le retour « à la normale » de leur activité. Pour chacune d’entre elles, l’implication au travail de leurs collaborateurs est essentielle.

Entre autre :

  • Les décisions et communications durant la crise ont-elles été bien comprises ? Il faut rétablir le lien et reconstruire la confiance rapidement si celle-ci a été ébréchée pour améliorer l’implication au travail.
  • Peut-on pérenniser l’autonomie acquise durant le confinement ? Cela implique notamment peut-être de revoir votre culture managériale, vos process internes de reporting et de communication, ou encore vos modes de collaboration.
  • Enfin, la fierté d’appartenance et la confiance dans le projet d’entreprise sont-ils intacts ? La période de déconfinement nécessitera certainement de susciter l’adhésion. Rappelez aussi la mission d’entreprise et le “pourquoi” qui anime votre organisation, avant même de relancer les problématiques business.

Et si vous mesuriez la pertinence de votre plan de déconfinement auprès de vos collaborateurs ?

Implication au travail des collaborateurs : Menez un déconfinement agile en sondant vos collaborateurs.

Questionnaire qualité de vie au travail : 4 tendances RH à suivre en 2020

Armé de son questionnaire QVT, le responsable RH se sent aussi confiant qu’un Sherlock Holmes coiffé de son fameux couvre-chef.

Il est prêt à enquêter sur le bien-être de ses équipes ! En guise de loupe, les 52 items de son questionnaire. Aucun doute, avec ça, il va comprendre la QVT dans les moindres détails !

Pour autant, est-ce vraiment grâce à sa loupe et son chapeau que le détective résout les affaires les plus complexes ?

En 2020, l’enquête qualité de vie au travail standard atteint des limites certaines. À l’aube de la nouvelle décennie, le maître-mot des entreprises est la résilience.

Le bien-être au travail évolue trop vite pour n’en observer les indices qu’une fois par an ! Dans un monde où les employés peuvent se retrouver en télétravail forcé du jour au lendemain, les photographies du bien-être capturées par les questionnaires sont rapidement obsolètes.

La nouvelle enquête QVT sera nécessairement agile : des sondages courts, personnalisés, administrés fréquemment et suivis d’actions concrètes.

Le nouveau questionnaire QVT sera nécessairement agile : des sondages courts, personnalisés, administrés fréquemment et suivis d’actions concrètes.

Aussi, dans ce contexte, les questionnaires standards comme celui de l’Anact ou de l’INRS sont comme une super-loupe, mais sans la capacité de déduction du détective. 

Comme si Sherlock Holmes, après avoir observé des empreintes de pas suspectes, choisissait de ne pas suivre leur direction et de laisser le criminel vaquer à ses activités.

Voici les 4 bonnes pratiques à appliquer en 2020 pour transformer vos questionnaires QVT et ne plus laisser filer les responsables du mal-être au travail !

1. L’enquête QVT implique davantage les collaborateurs

Exit, les 50 cases à cocher sans jamais vraiment savoir pourquoi, ni quelles actions (ou inaction) s’en suivront. 

En 2020, l’enquête de qualité de vie au travail est bien plus qu’un état des lieux de la santé en entreprise : elle devient une opportunité de dialogue avec les employés.

Ne traitez pas vos collaborateurs comme de simples répondants. Faites-en de véritables enquêteurs :

  1. Incitez les collaborateurs à participer en annonçant les objectifs de l’enquête de façon transparente.
  1. Ouvrez le dialogue et donnez la parole aux employés : songez aux questions ouvertes pour faciliter la remontée bottom-up des feedbacks et des idées !
  1. Informez les répondants des résultats de l’enquête et conviez-les aux échanges organisés pour la recherche de solutions.

Par exemple, si le questionnaire révèle que le système de reconnaissance du travail est jugé opaque, invitez les répondants à participer à un atelier thématique dédié.

Ou encore, lorsque les collaborateurs expriment une difficulté à accéder à distance à leurs fichiers de travail, proposez-leur un webinar au sujet du télétravail.

Le questionnaire QVT et plus globalement la démarche d'enquête QVT dans lequel il s'inscrit sont des opportunités de dialogues avec les employés.

2. Le questionnaire qualité de vie au travail est digital, agile et user-friendly

L’outil d’enquête QVT idéal répond aux trois objectifs suivants :

Objectif 1 : Administration fréquente des sondages

En effet, la fréquence des interactions avec les collaborateurs-enquêteurs garantit :

  • La mesure régulière du bien-être des équipes
  • La mesure de l’impact des initiatives menées en faveur des conditions de travail
  • La résilience de votre QVT, soit la capacité à itérer, améliorer et rebondir

De plus, le taux de participation aux enquêtes est plus élevé lorsque l’on privilégie des sondages courts mais fréquents aux questionnaires longs.

Objectif 2 : Un contenu adaptable et évolutif

Vous ne poserez pas la même question sur la reconnaissance au travail avant et après votre atelier thématique sur le sujet ! 

D’une enquête à l’autre, le contenu de vos sondages évolue de façon logique pour :

  • y intégrer le suivi des enquêtes précédentes
  • y intégrer les nouvelles attentes des collaborateurs (les nouveaux modes de travail, la quête de sens, etc.)
  • personnaliser les questions selon le contexte économique
  • intégrer les spécificités de votre entreprise et de votre culture

Objectif 3 : Une interface favorisant un fort taux de participation

Le nouveau questionnaire qualité de vie au travail est user-friendly. Une interface simple, une expérience utilisateur agréable… Rien de mieux pour booster le taux de réponse !

Quant aux résultats, s’ils sont délivrés de façon visuelle, ils n’en seront que plus faciles à comprendre et à communiquer.

Au moment de choisir votre outil de sondage, pensez donc UX

Pour atteindre ces trois objectifs, opter pour un outil de sondage numérique semble être une évidence. Le digital simplifie et accélère le processus d’enquête. L’époque des réponses sur PDF collectées au compte-gouttes par email semble bien lointaine !

3. La data au coeur du baromètre QVT

“Certes, Jérome a fait un burn-out, mais Isabelle nous assure que l’équipe fonctionne à merveille.”

Peut-on vraiment évaluer ce qui relève du ressenti, du subjectif ? Peut-on mesurer le bien-être ?

Bien sûr, à condition de déterminer des KPIs objectifs et mesurables pour chaque item à évaluer, puis de collecter les données nécessaires à leur évaluation. 

À noter : La sélection des KPIs pertinents n’est pas la tâche la plus facile. Elle requiert souvent d’y dédier une équipe transversale de collaborateurs. Un petit conseil, rapprochez-vous de votre prestataire de sondage pour bénéficier d’un coup de main !

Avec un outil de sondage numérique, le pouvoir de la data n’en est que plus grand :

  • En quelques clics, administrez vos enquêtes auprès d’un grand nombre d’employés.
  • Le traitement des données collectées est en grande partie automatisé. Plus besoin de 3 mois de travail et d’un BAC+7 en statistiques appliquées pour le réaliser !
  • Les données collectées sont riches, avec une vue du bien-être selon le rôle occupé, l’équipe, le département, l’âge du collaborateur, etc. De quoi approfondir vos analyses au maximum.

Il n’y a “plus qu’à” mettre en place des actions d’amélioration… avant de créer un prochain questionnaire qualité de vie au travail pour en observer les effets !

Une mise en garde, cependant. Si la data est votre alliée QVT, veillez toutefois à ne pas quantifier à outrance les feedbacks de vos collaborateurs et à garder un regard sur le qualitatif

L’analyse manuelle de données qualitatives vous en révèlera souvent bien plus qu’un simple chiffre. À ce propos, l’Anact écrit très justement que “mesurer (compter) n’est pas évaluer (juger de la valeur)”. (1)

Le questionnaire QVT est un outil indispensable pour récolter des données et ainsi mesurer bien-être au travail des collaborateurs

4. L’après-enquête plus important que l’enquête !

Revenons-en au détective privé.

Se met-il sur la piste des malfrats pour le seul plaisir de récolter des indices ? Non ! L’objectif final est de prouver la culpabilité du malfaiteur et de le juger.

Et vous, pourquoi enquêtez-vous à propos de la QVT ? Est-ce pour récolter des données rassurantes pour le département RH ? (si vous lisez cet article, nous supposons que non)

L’objectif final du questionnaire qualité de vie au travail est de transformer l’information collectée en actions. Votre travail d’enquêteur ne s’arrête pas à l’analyse des réponses du questionnaire, mais à la recherche et à la proposition d’actions concrètes à mener.

Nous observons des collaborateurs de plus en plus regardant concernant le bien-être au travail… et toujours plus volontaires pour s’impliquer dans la construction de conditions de travail à leur image. Alors ne vous contentez pas de demander à vos employés un coup de main pour relever des indices… demandez-leur de vous aider à résoudre l’énigme !

L’après-enquête est plus importante que l’enquête. Le meilleur conseil que nous pouvons vous donner à ce sujet est d’y injecter davantage de collaboration et d’intelligence collective.

  1. Après le questionnaire qualité de vie au travail, présentez les résultats de l’enquête aux répondants : points forts, points d’amélioration, les sujets à traiter en priorité.
  2. Organisez des sessions d’échanges et invitez-les à y participer.
  3. Intégrez des collaborateurs dans les équipes en charge d’implémenter les actions et initiatives choisies.
Il est important que présenter les résultats des questionnaires QVT aux répondants afin qu'il se sentent impliqués dans la démarche QVT et qu'ils participent à la mise en place des actions qui en découleront.

Aller plus loin : le questionnaire bien-être au travail, un levier d’amélioration en soi ?

Le bien-être au travail concernant tous les employés, l’enquête QVT est l’occasion de faire tomber les barrières hiérarchiques qui freinent parfois les transformations.

L’essentiel est de comprendre – et faire comprendre – que le questionnaire QVT n’est pas qu’une initiative pour les RH ou les managers. C’est l’opportunité d’initier des conversations à tous les niveaux de l’entreprise et de faire remonter des idées pratiques ainsi que du feedback sur la qualité du management.

En ce sens, l’outil de sondage numérique, contrairement au questionnaire classique ou à l’interview individuelle, réassure les répondants, garantit l’anonymat de leurs réponses et lève les biais liés aux relations hiérarchiques. 

Notre client les Fromageries Bel témoigne par exemple que les sondages Bloom at Work ont débloqué la parole de ses équipes.

Prochaine étape ? Consultez notre guide pour choisir son outil d’enquête ou découvrez l’outil de sondage QVT Bloom at Work :

Enquête bien-être au travail : une solution dédiée est-elle indispensable ?

Renaud est manager de son équipe. Il se pose des questions sur les outils de sondage et il cherche à prévenir et détecter les tensions en amont  ainsi qu’à faire remonter les idées. Il ne comprend pas pourquoi il y a autant d’outils d’enquête bien-être au travail, il se dit qu’il aimerait simplement utiliser un Google Form. Suivons le parcours de Renaud face à son choix. 

« Une fois par mois ? Une fois par an ? » Quand envoyer son enquête bien-être au travail ?

Renaud, sceptique, s’interroge. Décider de faire une enquête est une chose, la mettre en place en est une autre ! Il se rend bien compte qu’envoyer un unique grand questionnaire de satisfaction en fin d’année n’est pas forcément le plus efficace. Il est long à remplir et les résultats prennent énormément de temps à traiter. Sans compter que bien souvent, on décèle un problème bien trop tard pour le régler !

Prendre régulièrement le pouls des équipes

Mieux vaut prendre régulièrement la température et demander aux équipes comment elles se sentent à fréquences régulières. Avec un questionnaire envoyé tous les quinze jours ou tous les mois,  par vous exemple, vous pouvez vous créer une sorte de rituel dans la dynamique du groupe. De plus, ces retours réguliers vous permettent de pouvoir mettre en place des actions rapidement en cas de besoin et d’en mesurer les effets. 

Privilégier une enquête collaborateurs courte

Des enquêtes courtes sont souvent plus efficaces et plus agréables à faire. Selon une étude de Microsoft, la capacité d’attention s’amenuise au fil du temps. Elle était de 12 secondes en 2000 et est à présent de 8 secondes. Plus il faut rester concentré longtemps, moins vous aurez de probabilité d’aller au bout de votre tâche, surtout si cette dernière concerne un travail sur un écran. Si vous voulez faire une enquête salariés, privilégiez les formats faciles à remplir. Chez Bloom at Work par exemple, deux minutes suffisent pour répondre aux enquêtes d’engagement.

Les enquêtes collaborateurs courtes et ludiques ont plus de chance d'obtenir un haut taux de participation, découvrez les enquêtes Bloom at Work

“Quelles questions poser pour être efficace ?”

Renaud s’attèle à la tâche et commence à mettre en place son Google Form. Première étape : poser une première question ! La chose semble plus facile à dire qu’à faire. Il se sent mal à l’aise, il sait que poser des questions n’est pas toujours son fort et souvent, il obtient des réponses monosyllabiques. Il n’y a qu’à voir quand il demande “Ca va ?” à un collègue soucieux et qu’on lui répond souvent oui, même s’il sent qu’au fond, non, ça ne va pas.

Poser les bonnes questions, c’est tout un art !

Avez-vous déjà entendu parler de la questiologie ? Cette discipline vise à réinventer l’art de se poser des questions pour avoir des réponses intéressantes !

Car poser les bonnes questions, ce n’est pas forcément dans l’objectif d’avoir “les bonnes réponses”. Au contraire ! Une bonne question est celle qui mettra en exergue certains aspects déterminants du bien-être des équipes et qui n’hésitera pas à éclairer certaines tensions. Mieux vaut des réponses profondes et sincères pour soulever les problèmes  que des réponses simples et toutes faites.

Les solutions dédiées d’enquêtes d’engagement collaborateurs possèdent souvent des banques de question personnalisées. Chez Bloom At Work, ce sont plus de 200 questions rédigées par des experts du bien-être au travail pour interroger chacun des piliers de la qualité de vie au travail. On y interroge tout aussi bien la relation avec les managers  que la fierté d’appartenance pour avoir une vision globale de la température des équipes.

Concernant les enquêtes collaborateurs, notre expertise et accompagnement repose sur 10 piliers qui couvrent l’ensemble des problématiques du bien-être au travail
Les 10 piliers du bien-être au travail

Envoyer un sondage QVT : “Personne ne répond à mon Google Form !”

Renaud vient enfin d’envoyer son Google Form. Il est fier de lui et heureux. Il actualise la page toutes les heures pour vérifier qui a répondu. La matinée passe. La pause déjeuner aussi. A 17h, 3 personnes seulement ont répondu à son formulaire. Vexé, Renaud s’interroge. Pourquoi son questionnaire est-il passé aussi inaperçu ?

Comment faire adopter un outil d’enquête salariés dans une entreprise ?

Pour faire adopter un outil par les équipes, faites de son lancement un grand événement ! Ne laissez pas votre solution d’enquête bien-être au travail devenir aussi rébarbative que le questionnaire de fin d’année auquel personne ne répond. De même, impliquer chacun dans les prises de décisions liées aux résultats des sondages permettra de mieux cerner leur utilité.  Un collaborateur impliqué dans une démarche est toujours un collaborateur qui se sent plus concerné par celle-ci !

Bloom At Work propose notamment : 

  • un lancement en fanfare avec un grand plan de communication.  Des experts Bloom At Work viennent dans vos locaux pour organiser des présentations en plénière et aider les collaborateurs à comprendre l’utilité de l’outil. 
  • un débrief anonymisé des résultats en équipes des enquêtes aux collaborateurs. Si votre entreprise le souhaite, cela peut être une belle occasion pour les collaborateurs de suivre les performances de leurs propres équipes et les rendre acteurs de leur bien-être.
débriefer les résultats des enquêtes collaborateurs peut être un bon moyen pour suciter l'engagement des collaborateurs

Impliquer les collaborateurs grâce à un outil ludique

Une enquête salariés rapidement adoptée par les collaborateurs doit pouvoir s’intégrer dans leur quotidien et leur faire l’effet d’une récompense immédiate. Pari ambitieux ? Les limites du Google Form se rencontrent là où les solutions dédiées ont une réflexion UX qui s’appuie sur la culture de la reconnaissance et la création d’un outil simple et intuitif. 

Bloom At Work propose par exemple des fonctionnalités qui permettent de rendre un questionnaire bien-être au travail le plus ludique et entraînant possible. 

  • Les tips bloom : ce sont des astuces concrètes pour permettre à chacun de devenir moteur de son propre épanouissement au travail. Il peut s’agit de conseils pour mieux gérer son stress, rendre les réunions plus rapides, mieux organiser sa to do de la journée etc….
  • Les Bloom ! : ce sont des petits messages directs  pour dire “bravo” ou “merci” au collègue de son choix à la fin du questionnaire. Idéal pour développer rapidement le sentiment de reconnaissance au sein de l’entreprise 

“Et une fois les réponses de l’enquête qvt reçues, qu’est-ce qu’on fait ?” 

Renaud se rend compte que finalement, les réponses qu’il a reçues sont difficilement exploitables. Il découvre des tensions et des sujets bloquants au sein de ses équipes et il ne sait pas comment réagir. Il a envie d’ignorer les réponses reçus mais il sent que ce ne serait pas la bonne attitude. 

Avoir des recommandations personnalisées

Surtout, ne laissez pas traîner en longueur un problème décelé suite à une enquête bien-être au travail ! Avec une solution dédiée, vous pouvez être accompagné avec des recommandations personnalisées. Avec Bloom At Work, vous accédez notamment à des :

  • analyses détaillées de vos résultats
  • idées d’actions ciblées pour agir et des articles personnalisés pour vous inspirer.
  • propositions de plans d’actions QVT concrètes et activables rapidement.

Autant de moyens qui vous permettront non seulement de bien cerner le problème mais également d’avoir des pistes d’actions à mener pour le résoudre.

Échanger avec un tiers de confiance

Vous avez besoin d’aller plus loin dans l’analyse de vos problèmes et d’avoir un oeil neuf et expert sur la situation ? Il est parfois difficile de porter seul l’équilibre bien-être au travail de ses équipes dans une situation complexe. Les équipes de Bloom At Work vous permettent de réaliser des points trimestriels en visio ou en personne pour une analyse plus poussée avec un Happiness Advisor.  RH, managers et collaborateurs se sentent ainsi soutenus et écoutés dans la prise en compte de leurs retours. 

Testez les enquêtes d'engagement collaborateurs Bloom at Work

Impacts de la crise du Covid-19 sur les salariés – les résultats de notre enquête

Il y a eu de nombreux impacts du Covid-19 sur les salariés : le confinement ou encore le bouleversement de nos modes de travail habituels, illustré par la mise en place du télétravail généralisé pour tous ceux dont l’activité le permettait…

Comment les salariés ont donc vécu et vivent encore aujourd’hui ces changements ? Quelles sont leurs préoccupations, besoins et attentes professionnelles ? Comment   le   management   peut-il   faire   face   à   cette période de crise pour accompagner au mieux les collaborateurs ?

Bloom at Work a recueilli, avec son outil de diagnostic RH, mis à disposition gratuitement pour les entreprises, le ressenti de milliers de salariés pendant cette période inédite de confinement.

Retour sur les résultats de l’enquête

Détails de l’enquête collaborateurs : impacts du Covid-19 sur les salariés

Caractéristiques de l’échantillon sondé

Plus de 200 entreprises françaises de toutes tailles et de tous secteurs ont lancé le diagnostic pour être à l’écoute et suivre le ressenti de leurs collaborateurs.

Avec un taux de participation moyen de 66% au diagnostic, ce sont les réponses de plus de 100 000 salariés qui ont été recueillies au cours du premier mois de confinement.

L’outil RH de diagnostic Bloom at Work – qu’est ce que c’est ?

C’est un sondage anonyme composé de 10 questions de différents formats. Ces questions abordent ainsi 4 thématiques clés pour mesurer les impacts du covid-19 sur les salariés.

En répondant au sondage, les collaborateurs ont également eu la possibilité de préciser leur ressenti sur chaque question par l’intermédiaire de commentaires libres et anonymes.

Les thématiques abordées

Les questions du diagnostic sont basées sur 4 thèmes clés pour la continuité de l’activité des entreprises.

>> Découvrir en détail l’outil RH de diagnostic

Résultats de l’enquête Covid-19 & 1ères constatations

1- Les salariés français se sentent plutôt bien informés sur la situation

D’après les données récoltées, 80% des collaborateurs sondés s’estiment bien informés par leur entreprise. Le niveau d’information et de communication des entreprises sondées sur la crise du Covid 19 est donc globalement perçu comme étant bon.

Découvrez le détail des résultats :

2- Les salariés français sont plutôt inquiets quant à l’impact de la crise sur l’avenir de leur entreprise et de leur activité

Plus de 80% des collaborateurs sondés estiment que l’impact du Covid-19 sur les salariés sera significatif sur l’activité de leur entreprise et de leur équipe.
De nombreux commentaires soulignant que cet impact du Covid-19 grandit de jour en jour et qu’il est aujourd’hui encore difficilement quantifiable, illustrent cette inquiétude grandissante chez les salariés.

>> Pour plus de détails, téléchargez l’étude RH complète

3- Malgré la situation, les collaborateurs restent plutôt motivés et productifs*

Malgré les nombreux impacts du covid-19 sur les salariés, leur ressenti global sur la crise reste somme toute positif pour le moment

* Pour une majorité des entreprises sondées, cette question a été posée en début de période de confinement.  Une nouvelle enquête pour suivre le ressenti des équipes sur la durée lancée-mi avril va ainsi permettre d’identifier l’évolution de cette tendance.

4- La mise en place du télétravail semble être réussie dans de nombreuses équipes

Les entreprises sondées qui ont pu mettre en place le télétravail, semblent plutôt bien gérer la situation.
En effet, les missions sont ou ont été adaptées au télétravail selon 82% des répondants. 83% considèrent par ailleurs comme réussie l’organisation de leur équipe en télétravail.

Les points d’attention mis en avant par l’enquête collaborateurs sur l’impact du Covid-19 sur les salariés

Grâce aux commentaires complétant les réponses des employés, l’enquête à identifié plusieurs sujets comme étant récurrents et préoccupants.

Communication de crise : sur quels sujets ne faut-il pas oublier de communiquer ?

1/ L’impact du Covid-19 au niveau financier pour l’entreprise – évoqué par 40% des répondants

Exemple de commentaires :
Quelles sont les pertes estimées ? Les impacts du Covid-19 sur le budget ? sur le CA espéré ? Les objectifs chiffrés pour 2020 seront-ils révisés ? Des pertes de contrats/clients sont-elles à prévoir ? …

2/ Les répercussions légales et économiques sur l’emploi – évoquées par 35% des répondants

Exemple de commentaires :
Est-ce que des suppressions de poste / licenciements sont prévus ? Qui va donc être concerné par le chômage partiel au sein de l’entreprise et pourquoi ? Les augmentations, primes, bonus, évolutions de poste, renouvellement de contrat, etc. sont-ils remis en question ? Des prises de congés ou RTT « forcées » vont- elles avoir lieu ? Que se passe-t-il pour les jours de congés qui avaient été posés durant le confinement ?

3/ L’organisation de la reprise – évoquée par 25% des répondants

Exemple de commentaires :
Comment va donc s’organiser la reprise ? Du matériel de protection (masques, gel…) sera-t-il mis à disposition ? Quelles sont les évolutions de mission / les réorganisations d’activités à prévoir ? 

Le télétravail : quelles sont les principales sources de préoccupation des collaborateurs ?

  • Le manque de « lien sociaux de travail » sur la durée est inquiétant pour de nombreux collaborateurs.
  • Les nouveaux arrivant éprouvent des difficultés à s’intégrer (prendre ses marques dans l’entreprise, rejoindre les projets en cours,…)
  • Les équipes évoquent un besoin de clarification des responsabilités et processus décisionnels, afin de perfectionner leur collaboration à distance.
Les impacts du covid-19 sur les salariés sont nombreux, notamment à cause de la mise en place du télétravail, découvrez quelles sont les principales sources d'inquiétude des télétravailleurs.

L’impact du Covid-19 et du confinement sur les salariés : que faut-il prendre en considération ?

  • Les difficultés à maintenir un équilibre vie pro / vie perso : le confinement met à mal l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, qui devient de plus en plus difficile à trouver et entraine beaucoup de fatigue chez certains collaborateurs
  • Les difficultés de concentration : parfois liés au manque de calme au sein du foyer, à la présence d’enfants en bas âge, à un manque de cadre plus « formel » de travail. Cela entraine pour certains collaborateurs une baisse de la productivité
  • Le manque de contact avec ses collègues : certains collaborateurs plus extravertis peuvent souffrir du manque de relation avec leur équipes. II est important de trouver des levier pour continuer de maintenir le lien en confinement.
  • Un sentiment d’inutilité pour aider son entreprise à faire face à la crise : certains collaborateurs aimeraient d’avantage contribuer à l’effort collectif mais ne savent pas comment s’y prendre.

3 étapes pour améliorer la reconnaissance au travail

Sandra est un peu amère, en ce début d’année. Malgré ses excellents résultats, le poste qu’elle convoitait a été pourvu à Camille – la charismatique Camille, un peu moins performante mais toujours sur le devant de la scène. Sandra n’est pas la seule déçue du manque de reconnaissance au travail. 70% des salariés souffrent d’un manque de reconnaissance ! 

Pourtant, la reconnaissance au travail est source de bien-être et de performance. Elle offre un référentiel indispensable aux employés pour juger de la qualité de leur travail.

Elle est composée de deux éléments :

  1. Les facteurs de reconnaissance : les résultats, les attitudes, les initiatives et les valeurs que l’entreprise souhaite valoriser.
  2. Les signaux de reconnaissance : les moyens mis en oeuvre pour récompenser le travail accompli.

Lorsqu’elle est bien construite, la politique de reconnaissance au travail est le premier facteur d’engagement. (1)

… Lorsqu’elle est bien construite.

Comment aller au-delà de la seule reconnaissance financière, attribuée suite à l’indémodable entretien annuel ?

Voici les trois étapes à suivre pour améliorer la reconnaissance dans vos équipes, et ce sur le long terme.

Étape 1 : Définir ce que l’on souhaite valoriser (et comment)

“Si j’avais davantage parlé de mes qualités, aurais-je eu le poste ?”

Sandra rejoue son entretien annuel dans sa tête. Qu’est-ce qui a mal tourné ?

Souvent, la reconnaissance du travail est le fruit d’une décision top-down, prise par les managers à l’issue d’un entretien annuel et selon un système d’évaluation opaque
Difficile, pourtant, d’évaluer une année de travail lors d’un unique entretien !

Selon les salariés, les entreprises privilégient de “mauvais” facteurs d’attribution de reconnaissance. Voici quel est, selon eux, le secret pour être reconnus au travail :

  1. “Se montrer, se faire voir et parler de soi” (32% des interrogés)

Viennent ensuite :
2. “Être performants et avoir de bons résultats”
3. “Innover et prendre des risques”
4. “Être engagés et motivés”

La capacité des employés à parler d’eux-mêmes est-elle vraiment la première qualité que vous souhaitez récompenser ? 

Challengeons le système de valorisation classique en construisant sur-mesure une nouvelle définition de la reconnaissance :

  • Une politique alignée avec les valeurs de l’entreprise
  • Qui récompense les employés selon des critères pertinents (les résultats ou la capacité à collaborer, par exemple)
  • Avec des décisions transparentes

Pour aller plus loin, l’Anact vous guide sur la formalisation d’un système formel.

1/ Déterminer les facteurs de le reconnaissance au travail : que voulez-vous valoriser ?

50% des entreprises ont une politique de considération jugée insatisfaisante par leurs employés. (2) En ferez-vous partie ?

Comme souvent, pour améliorer la qualité de vie au travail, la meilleure pratique est de demander l’avis des équipes. Comment imaginent-elles le système de valorisation idéal ? Pour le leur demander, utilisez des outils de sondage ou organisez des workshops dédiés. 

Les informations qualitatives ainsi recueillies seront d’une grande aide pourdétecter les manques de reconnaissance et les critères de valorisation adéquats. Vous concevrez ainsi une politique de reconnaissance ancrée dans le quotidien des collaborateurs.

Les facteurs de reconnaissance les plus communs sont les suivants :

  • Les résultats et l’atteinte des objectifs
  • L’accomplissement d’une tâche difficile ou importante
  • L’engagement pour le projet 
  • La capacité à collaborer
  • L’effort et l’investissement dans le travail
  • Le comportement et le savoir-être
  • Les compétences, l’expérience ou l’ancienneté 

Toutefois, rien ne vous empêche de vous montrer originaux !

Votre entreprise valorise la prise de risque, l’innovation et la créativité ? Pourquoi pas intégrer le droit à l’erreur dans votre système de reconnaissance pour féliciter les initiatives et chercher collectivement des solutions !

Growth Tribe a montré l’exemple lors des Awards du bien-être au travail 2019. Pour valoriser l’expérimentation et l’exécution, l’entreprise a mis en place un “fail board” : un tableau sur lequel les équipes affichent fièrement… leurs échecs !

2/ Choisir les signaux de la reconnaissance au travail : comment montrer votre gratitude ?

Salaire, bonus, augmentation : aujourd’hui, la reconnaissance est d’abord financière. Et si vous demandiez à vos collaborateurs ce qui les boostent réellement

D’après une étude de l’Anact, la réponse est en général un équilibre entre salaire, autonomie, sens du travail et statut social. (3) En d’autres termes, l’émotionnel entre aussi en ligne de compte dans la valorisation du travail. 

C’est pourquoi les meilleurs signaux de reconnaissance sont personnalisés et tiennent compte des préférences individuelles. Mieux vous connaîtrez les attentes de vos collaborateurs, plus efficace sera l’expression de votre gratitude. 

Par exemple, si Camille apprécie d’être félicitée publiquement, Sandra préfère peut-être, de son côté, des remerciements en privé.

Par ailleurs, la reconnaissance au travail peut émaner aussi bien des managers que des pairs, voire de la clientèle. Bon à savoir : la gratitude exprimée par le top management booste la performance des employés de 50%.

N’hésitez pas à piocher dans ces idées pour manifester votre gratitude :

Reconnaissance matérielle

  • Salaire
  • Prime
  • Augmentation
  • Accès à une formation…

Reconnaissance immatérielle

  • Mise en avant en interne ou devant des clients
  • Encouragements
  • Responsabilisation
  • Attribution d’un projet
  • Implication dans la stratégie…

L’exemple à suivre :
Chez Bridge for Billions, la satisfaction client est au coeur de la culture d’entreprise… et donc au coeur du système de reconnaissance. Les collaborateurs en contact direct avec la clientèle redistribuent le “salaire émotionnel” en partageant les feedbacks aux collègues qui y sont moins exposés, en back office par exemple.

la reconnaissance au travail est l'affaire de tous, elle peut émaner aussi bien des managers que des pairs, voire de la clientèle

Étape 2 : De la pratique ritualisée de la reconnaissance au travail …

Passons à la pratique. Pour appliquer votre toute nouvelle politique de reconnaissance, nous vous encourageons à créer des rituels associés. 

Le rituel est une situation normée, idéale pour encourager de nouveaux comportements. Par exemple :

  • Ne pas retenir sa gratitude
  • Exprimer sa reconnaissance sans timidité 
  • Ne pas avoir honte de faire des compliments

L’objectif est de modifier la relation des collaborateurs à la reconnaissance, pour qu’en manifester devienne aussi important qu’en recevoir.

Des rituels, oui. Mais quels rituels ?

L’entretien annuel en est un exemple (défaillant). Pour en créer de nouveaux, impliquez le management. L’amélioration de la reconnaissance est une démarche d’abord “top-down”, avant de ruisseler à tous les niveaux. (5) 

Nul besoin d’organiser des événements extravagants ! Ritualiser la reconnaissance en entreprise exige seulement de répondre à quelques critères :

  • Un rituel plus collectif et plus fréquent que les entretiens traditionnels.
  • Un processus de reconnaissance transparent.
  • Un espace de parole pour présenter un projet, une réussite ou un échec ; pour féliciter son équipe, ses collègues ou ses managers.
  • Une expression multidirectionnelle de la reconnaissance : top-down, down-top, entre pairs…

Chez Superprof, ces rituels s’appellent les “F***ing Points”, des sessions de feedbacks mensuelles (Awards du bien-être au travail 2019).

Cependant, créer des rituels de reconnaissance, n’est-ce pas forcer quelque chose qui devrait être naturel ?

En effet, les rituels forcent la pratique de la reconnaissance pour l’ancrer dans les habitudes. Ensuite viennent le naturel et la spontanéité.

Pour faciliter la mise en place d'une politique de reconnaissance au travail , nous vous encourageons à créer des rituels associés.

Étape 3 : … À la spontanéité de la gratitude

Dernière étape vers une meilleure reconnaissance en entreprise : passer de la pratique ritualisée à la spontanéité de la reconnaissance.

La spontanéité de la reconnaissance lui confère davantage de valeur. Quand on apprécie l’effort fourni par un collègue, il serait dommage d’attendre la session de feedbacks hebdomadaire pour l’en remercier !

En effet, les compliments et félicitations transmis sur le vif sont les plus personnalisés et les plus plaisants. 

  • Puisqu’ils sont connectés à une situation de travail particulière, ils sont concrets et encouragent l’employé à poursuivre ses efforts. 
  • Puisqu’ils sont spontanés, ils ont un caractère plus sincère.

La transition du rituel au spontané risque de prendre du temps. Cette étape dépend surtout de votre culture d’entreprise et de la personnalité des collaborateurs

Toutefois, vous pouvez donner un petit coup d’accélérateur.

Utilisez des solutions qui sont le parfait entre-deux entre rituel et spontanéité :

  • Glisser un mot dans une boîte aux lettres dédiée
  • Envoyer un “bloom” à un collègue… 

Manifester sa gratitude de façon indirecte et asynchrone facilite l’expression de la reconnaissance, même pour les collègues les plus réservés ou les plus avares en compliments… tout en restant une démarche spontanée et personnalisée.

Manifester sa gratitude de façon indirecte et asynchrone facilite l’expression de la reconnaissance au travail

En résumé :

Prêts à améliorer la reconnaissance du travail dans vos équipes ? C’est parti !

  1. Définissez la reconnaissance au sein de votre entreprise : ce que vous valorisez et comment vous montrez votre gratitude.
  2. Initiez la pratique de la reconnaissance et ancrez-la dans les habitudes grâce aux rituels d’entreprise.
  3. Enfin, encouragez les collaborateurs à exprimer spontanément leur reconnaissance.

Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

Les enjeux de la QVT en temps de crise

La qualité de vie au travail (QVT) est-elle un luxe qu’on ne peut pas se permettre en temps de crise ? Voici une question qui soulève les profonds enjeux QVT.

Et si assurer le bien-être au travail de vos collaborateurs n’était pas un luxe mais une nécessité SURTOUT en temps de crise ? Et si c’était un des leviers qui pouvait vous permettre non seulement de limiter les dégâts causés par la crise actuelle mais aussi et de gérer au mieux l’après covid-19 ?

Découvrez dans la dernière tribune de Charles de Fréminville, notre CEO et co-fondateur, pourquoi l’expérience collaborateur et les enjeux QVT doivent plus que jamais être au centre des préoccupations RH en ces temps de crise ainsi que ses 3 conseils pour répondre au mieux aux nouvelles attentes et besoins des salariés.

Charles de Fréminville y conseille notamment de :

  • Tendre l’oreille : en temps de crise et avec le confinement suite au Covid 19, il est plus nécessaire que jamais d’être à l’écoute de ses équipes. Prenez le temps de savoir comment ils vont. Quelles sont leurs craintes, leurs besoins ?
  • Communiquer et rassurer : c’est un des enjeux QVT clé. Il faut essayer autant que possible de donner de la visibilité aux équipes sur les semaines à venir. L’étape précédente (prendre le pouls des équipes) vous aidera notamment à cibler les sujets prioritaires sur lesquels communiquer).
  • Impliquer les équipes dans la résolution des problématiques QVT qui se posent. L’intelligence collective ne doit pas être réservée aux périodes où tout va bien. Vos équipes auront très certainement des idées pour rendre une période délicate plus facile à franchir.


Découvrez également sur notre site comment améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs ?

Comment prévenir les risques psychosociaux (RPS) en entreprise ?

Les risques sur la santé physique et mentale des collaborateurs engendrés par leurs conditions d’emploi, l’organisation interne et les relations de travail ont un nom : les RPS, ou risques psychosociaux.

Trop souvent négligés mais pourtant si répandus, ils posent un véritable enjeux pour les collaborateurs directement concernés… mais aussi un problème de fond pour les entreprises. 

Rien qu’en 2016, l’assurance maladie a enregistré 10 000 accidents du travail liés aux RPS. Compte tenu des cas non-déclarés, on peut facilement doubler ce chiffre ! C’est dire… sans compter que de nombreux burn-outs et beaucoup de démissions ont directement pour cause ces facteurs de risques.

Stress, fatigue et autres contraintes psychologiques sont au coeur des RPS en entreprise. Les enjeux de la prévention des risques psychosociaux sont clés pour les RH aujourd’hui. Plus que de simplement chercher à les éradiquer, il est sage d’agir pour prévenir leur apparition et les détecter au plus vite.

Stress, fatigue et autres contraintes psychologiques sont au coeur des risques psychosociaux en entreprise

L’indispensable lutte contre le coût humain, social et économique des RPS au travail

Problèmes de concentration, troubles du sommeil, irritabilité ou encore grosse fatigue : la vie n’est pas toujours rose pour les collaborateurs. Ces RPS peuvent avoir de lourdes conséquences pour toute l’organisation, c’est pourquoi la lutte contre ces fléaux revêt une importance capitale !
La première étape pour agir contre eux est donc de prendre conscience de leurs impacts.

Un coût social & économique : le stress nuit autant à la santé des individus qu’au porte-monnaie de l’entreprise

Connaissez-vous cette sensation d’avoir toujours besoin de vous dépêcher ? Pas moins de 45 % des collaborateurs ne la connaissent que trop bien. 

Le problème, c’est que cette urgence permanente n’est pas anodine quand elle est combinée à la pression du résultat, des comportements agressifs voire violents ou encore une nécessité de camoufler sa personnalité au travail.

Et qui dit collaborateurs stressés, dit santé de l’entreprise qui pâtit et donc, productivité et rentabilité qui en souffrent.

La santé des collaborateurs n’est pas un détail, au contraire : la santé financière d’une entreprise dépend de celle de ses équipes et le facteur humain influe fortement sur son chiffre d’affaires.

Le coût économique et social des RPS au travail est avéré : entre 1,9 et 3 milliards d’euros par an, rien qu’en France. Surtout, ce sont les conséquences des RPS qui coûtent cher : absentéisme, cessation d’activité, décès prématurés, baisse de productivité, etc.

Un coût humain qui nuit fortement au bien-être au travail des collaborateurs

Un collaborateur mal dans sa peau en raison de RPS qui n’ont pas été anticipés par l’entreprise peut difficilement s’épanouir professionnellement… et même personnellement.

Le bien-être au travail est essentiel à leur implication, leur productivité et leur potentiel, ça vous le savez si vous connaissez notre leitmotiv ! Capitaliser sur la santé des collaborateurs est avant tout un acte humain, au-delà de l’importance “business” de cet acte.

Mais au fait, quels profils de collaborateurs sont les plus touchés par les risques psychosociaux en entreprise ? Selon des études, analyses et statistiques fournies notamment par l’assurance maladie :

  • Ce sont plus souvent les femmes que les hommes (60/40)
  • Les personnes d’une quarantaine d’années sont les plus vulnérables
  • Les employés sont davantage touchés que les cadres et les dirigeants
  • La sphère médico-sociale est le secteur qui subit le plus les RPS
  • Mais tout le monde peut être concerné et c’est cela le plus important.

Avant même de vous soucier des RPS pour vos collaborateurs en tant que force de travail, souciez-vous-en en tant qu’êtres humains (évident, mais pourtant si important) !

N’oubliez jamais qu’une organisation est comme une chaîne : aussi forte que le plus fragile de ses maillons.

Le rôle de l’organisation et du management pour prévenir les RPS

A ce stade, nous sommes toutes et tous d’accord pour clamer haut et fort qu’il faut prévenir les RPS en entreprise, mieux travailler sur leur détection et accompagner les collaborateurs en difficultés. Mais comment s’y prendre ?

Travailler sur le sens au travail en amont et dépister les symptômes

Souvent, la perte de sens survient lorsque une routine machinale est imposé au collaborateur.

Ne sachant plus pourquoi il fait ce qu’il fait, il perd goût à son quotidien.

Moins motivé, moins impliqué, il produit des résultats décevants, ce qui peut entraîner une communication violente de la part de son manager. Pour peu que l’ambiance au sein de l’entreprise soit mauvaise, la reconnaissance du travail de chacun mise de côté, et les relations entre collègues tendues… le vase peut rapidement déborder.
Le sens est ce qui donne aux collaborateurs l’envie de se lever le matin. 

Développer une véritable vision dans laquelle chaque collaborateur doit comprendre son rôle (et celui de chacune de ses actions) est une bénédiction contre les RPS en entreprise.

En parallèle, aucun symptôme ne doit vous échapper ! Le moindre indicateur de RPS au travail chez vos collaborateurs doit être suivi d’actions: 

  • Anxiété
  • Maladies
  • Absentéisme
  • Dépression
  • Détachement émotionnel
  • Et bien d’autres.

Favoriser le travail d’équipe est la responsabilité du management

Qui de mieux qualifié que le management pour lutter contre l’isolement, favoriser les interactions sociales et les transferts de connaissances ?

Au travers d’actions pragmatiques, chaque manager doit veiller à ne pas laisser de loup solitaire ni de brebis égarée dans son équipe. Plus encore, il peut organiser ses collaborateurs en groupes de travail, créer artificiellement la cohésion et générer de l’émulation.

Un collaborateur impliqué est souvent un collaborateur épanoui, alors pensez également à développer votre engagement collaborateur !

Bien répartir la charge, soutenir, autonomiser et valoriser le travail : coeur de la mission managériale !

C’est littéralement le rôle du management de mener les actions nécessaires contre les RPS au travail.

Bien répartir la charge de travail entre chaque collaborateur, recruter si besoin, et éviter de surexploiter un talent.

Soutenir chaque collaborateur dans sa mission, mais aussi dans son quotidien.

Autonomiser les équipes en accordant une liberté responsabilisante.

Valoriser le travail grâce aux compliments, au feedback et aux récompenses.

Les RPS trouvent leur source dans le quotidien des collaborateurs. C’est donc en améliorant leurs conditions de travail et la manière dont ils vivent leur activité professionnelle dans votre entreprise que vous mettrez toutes les chances de votre côté pour y remédier.

Les RPS trouvent leur origine dans le quotidien des collaborateurs, c'est pourquoi il est nécessaire d'améliorer la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise

Détecter et évaluer les RPS pour mieux les éviter

Savoir s’entourer pour mieux lutter : documentation & organismes

Les ressources ne manquent pas (heureusement) pour aider les entreprises à lutter contre les RPS chez leurs collaborateurs. 

De nombreux organismes sont à disposition comme AMELI, CARSAT, MSA, ARACT, ANACT, OPPPBTP, les services de santé au travail, les médecins du travail ou les IPRP spécialisés.

Tous ces organismes peuvent vous fournir de la documentation et des ressources qui vous seront d’une grande aide.

Vous n’êtes pas seuls.

Maintenant, à vous de faire comprendre à vos collaborateurs qu’ils ne le sont pas non plus !

Former les managers et les sensibiliser aux RPS

Formez vos managers à ne rien laisser rien passer ! Chaque jour qui passe peut amener un collaborateur vers le burnout, ou pire. Mais la bonne nouvelle, c’est qu’en vous y prenant habilement et à la racine (le bien-être de vos collaborateurs), vous pouvez mener une prévention des risques psychosociaux efficace dans votre entreprise.

Mais pour savoir prévenir les RPS, les managers doivent bien comprendre de quoi il retourne. Investissez dans un temps de formation dédié et adapté afin qu’ils aient parfaitement conscience des symptômes physiques, psychologiques et sociaux.

Utiliser des outils adaptés peut faire toute la différence face aux risques psychosociaux en entreprise

Mentionnons quelques grands outils efficaces (et parfois obligatoires légalement) pour limiter et prévenir les RPS au travail.

  • L’outil Faire le point RPS. Bien connu des entreprises, surtout les plus petites. C’est un outil clé pour identifier les facteurs de risques psychosociaux (RPS) au sein d’une entreprise en particulier.
  • Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). Cet outil n’est pas juste populaire, il est obligatoire selon la Loi. Tout employeur doit l’utiliser pour évaluer les risques psychosociaux dans son entreprise.
  • Les outils de sondages des collaborateurs. Ces solutions comme Bloom At Work permettent aux entreprises d’obtenir des feedbacks précis, en temps réel et personnalisés. C’est idéal pour aller plus loin et obtenir une meilleure vision de la situation réelle dans ses équipes.

Les RPS ne sont pas à prendre à la légère dans votre entreprise. Heureusement, il y a des solutions pour prévenir les RPS, les combattre et surtout, les éviter. Pas de temps à perdre, vos collaborateurs doivent être votre priorité, sans eux vous n’irez pas loin !

Alors prenez le temps de vous intéresser de près pour prévenir les RPS grâce à des outils simples.

Gestion des talents : 3 défis à relever pour les talent managers

On parle de plus en plus de la difficulté à recruter et à fidéliser les talents en entreprise. Ce n’est pas qu’un effet de mode, c’est un véritable challenge et les talents managers sont au coeur de cette époque complexe. Pour eux, la gestion des talents en entreprise et leur recrutement n’a jamais été un aussi grand challenge. Les convaincre de rester également.

Talent economy (experts très qualifiés qui vendent des compétences recherchées), nouveaux métiers (liés au digital et à la transformation des entreprises), pénurie de compétences (tech notamment)… les temps sont inédits.

Revenons sur les 3 défis majeurs qui attendent les talents managers en 2020 : la reconnaissance de la valeur des profils, les belles promesses sans strass et paillettes aux candidats (projets, avantages, bonus…) ainsi que l’investissement dans le capital humain, la marque employeur et la culture d’entreprise.

Revenons sur les 3 défis majeurs qui attendent les talents managers en 2020

Reconnaître la valeur des talents (car ces derniers en ont maintenant conscience)

Le rapport de force a changé : les talents savent ce qu’ils valent

Fini, le temps où l’employeur avait toujours l’ascendant sur le candidat ? Terminée, l’époque où le manager se plaçait en position de force face à son collaborateur ?

On dirait bien que tout a changé. 
Les cartes ont été rebattues et la gestion des talents en entreprise devient plus complexe car ils savent désormais ce qu’ils valent : 

  • ils recherchent des entreprises qui correspondent à leurs valeurs
  • ils ne signent plus un contrat sans un salaire décent
  • ils n’hésitent plus à boycotter une entreprise dont la marque employeur, l’image ou la réputation est négative
  • ils savent qu’à tout moment ils peuvent se lancer et réussir en freelance
  • plus un talent possède des compétences recherchées, un parcours d’excellence et une bonne personnalité, plus la négociation est difficile pour les talents managers.

Et en même temps, comment s’en étonner ? Cela fait des années que certaines entreprises se reposent sur leurs lauriers, tandis que les attentes des collaborateurs évoluent rapidement et en profondeur.

En parallèle, les médias, les plateformes de freelancing (Malt, Crème de la crème, Comet, Coworkees, etc.) et autres marques se battent pour faire prendre conscience aux profils (surtout les plus recherchés) de la valeur de leur travail.

Désormais, les talents attendent de vous que vous leur prouviez votre considération à leur égard.

Valoriser sans pour autant placer le talent sur un piédestal : challengez !

Alors comment répondre à ces problématiques ? Comment rester attractif aux yeux des candidats, sans nuire à votre image (la fierté n’a rien à voir là-dedans) ?

Aujourd’hui plus qu’à tout autre moment de l’histoire, un talent a besoin de se sentir estimé à sa juste valeur pour être convaincu, puis prospérer.

C’est important non seulement pour que son talent manager puisse le recruter et le fidéliser, mais aussi pour la santé mentale, la productivité et l’engagement du collaborateur lui-même.

Alors voici notre conseil : valorisez chaque talent comme il le mérite. Ni plus, ni moins. Mais attention à ne pas vous retrouver à le placer sur un piédestal : il a besoin de vous et vous avez besoin de lui. C’est un win-win !

Concrètement, challengez vos talents pour les valoriser de la bonne manière : 

  • Faites-leur passer des tests exigeants (au recrutement)
  • Fixez ensemble des objectifs ambitieux mais réalistes
  • Organisez des sessions de travail en groupe sur certains projets
  • Proposez-leur de participer à des hackathons, des concours et autres défis
  • Offrez-leur la possibilité de se former sur des sujets très pointus
Concrètement, challengez vos talents pour les valoriser de la bonne manière.

Promettre toujours plus de bienveillance, de liberté et de bien-être… (et tenir ses promesses)

De belles promesses, oui… mais encore faut-il les tenir. Voici le second grand défi pour les talents managers en 2020.

Le salaire compte encore, les chiffres le prouvent

Non, les talents ne sont pas seulement en quête de sens, de bien-être au travail, de liberté et de responsabilités ! La plupart restent encore attirés par l’argent, souvent en priorité d’ailleurs.

Une étude ADP le révélait en 2018 : 47 % des français affirment que la rémunération est le premier pilier de leur motivation au travail.

Chez Tilkee, les salaires sont révélés aux candidats dès l’entretien d’embauche : transparence. Transparence aussi chez Buffer, où les salaires des 80 collaborateurs sont tous disponibles sur un fichier Excel.

Promettre des salaires attractifs reste indispensable pour recruter les meilleurs profils. Eviter les tabous sur le sujet est également à la fois un défi et un facteur clé de succès pour les talents managers.

Mais l’argent est loin d’être le seul moteur des talents

Même si l’argent reste une priorité chez les candidats et les collaborateurs, d’autres facteurs comptent énormément (et vous commencez sans doute à les connaître).

D’abord, l’ambiance générale en entreprise a une grande importance : bienveillance, liberté, bien-être, esprit d’équipe, etc.

Ensuite, les gestion des talents en entreprise passe par une évolution. Une progression de carrière, un plan de formation, une montée en compétence, la capacité de développer leurs compétences… ils ne se contentent plus d’un job épanouissant !

Mais voilà, comment promettre monts et merveilles tout en délivrant ce sur quoi on s’engage ? Pas facile d’être talent manager en 2020.

Les talents sont lassés des beaux discours

Surtout, il faut pouvoir assurer derrière une belle promesse. Les actes valent 1000 fois plus que les mots et les talents sont lassés des beaux discours, des promesses non tenues et de l’arnaque ambiante. 

Combien de fois leur a-t-on promis…

  • un “fort esprit d’équipe” qui se traduisait uniquement par un slack (qui plus est peu actif) ?
  • des “belles perspectives d’évolution de carrière” alors que l’avenir de l’entreprise elle-même était compromis ?
  • un “vrai suivi personnel et individualisé” qui n’était qu’un point mensuel avec son manager ?

Les désillusions sont nombreuses.

Démarquez-vous pour la force de vos actions pour assurer la gestion des talents en entreprise et vous distancer des vendeurs de rêves.

Plus que de répondre à leurs besoins, anticipez-les grâce notamment à des outils de sondage en ligne par exemple.

Démarquez-vous pour la force de vos actions pour assurer la gestion des talents en entreprise

Investir sur le capital humain, la marque employeur et la culture d’entreprise

L’époque des “ressources humaines” est derrière nous

Bienvenue à l’ère du capital humain.

On considère de plus en plus les collaborateurs comme des êtres humains (des vrais), des individus sensibles (qui le sont) et des personnalités (plus seulement des numéros, des compétences et juste une force de travail).

Les RH deviennent plus humaines et il était temps.

Les talents managers de 2020 doivent donc composer avec cette vision nouvelle. Investir sur le capital humain n’est pas juste un défi, cela doit devenir une priorité afin de faire de chaque entreprise un lieu propice à l’épanouissement des collaborateurs.

Créer une marque employeur forte grâce au marketing à destination des talents

Le marketing ne doit plus seulement être un outil à destination des clients, comme il l’a été depuis toujours. Le rapport de force est en train de s’inverser, nous l’avons vu ! Il faut désormais capter l’attention des talents, les attirer et les convaincre.

Alors il est temps de mettre les moyens sur le marketing orienté gestion des talents en entreprise, autrement dit… la marque employeur ! C’est votre meilleur arme pour répondre aux grands défis des talents managers en 2020.

Le branding doit aussi devenir le fer de lance de la marque employeur pour attirer les talents et les séduire. Faites rayonner votre marque !

Le culture d’entreprise pour créer une équipe engagée, fidèle et déterminée

S’il y bien une composante qui différencie les entreprises à succès de la masse, c’est leur équipe. Et cette équipe se construit et se structure autour d’une culture d’entreprise forte, c’est à dire qui engage chaque collaborateur dans une vision, avec une identité forte et des rituels uniques.

La culture d’entreprise est fondamentale au sentiment d’appartenance des collaborateurs. Talents Managers, créez des équipes soudées en développant une culture différenciatrice et puissante au sein de votre entreprise.

Les défis à relever pour les Talents managers en 2020 sont donc divers et variés. Mais ils ne sont pas réellement nouveaux : les plupart ont émergés ces dernières années. Or ne pas comprendre leur urgence pour s’adapter aux attentes des collaborateurs, c’est prendre du retard… et donc, créer une distance avec les talents (et vos concurrents) !

Mieux que n’importe quelle étude, demandez simplement l’avis de vos collaborateurs !