Rétention des talents en 2019 : comment limiter le turn over des salariés

Le turn over d’une entreprise se définit comme le taux de renouvellement de son personnel. Si la définition semble simple, on réalise qu’il est souvent bien plus difficile de comprendre les raisons de son turn over pour retenir ses talents. Quels sont les risques ? Comment l’analyser ? Quelles mesures prendre pour le ralentir ? Autant de questions auxquelles nous vous apporterons une réponse ! 

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Quels sont les risques RH du turn-over ? 

Si on pense souvent au coût humain du turn-over en entreprise, l’idée du coût financier qu’il représente est souvent sous-estimés par les équipes. En tant que RH, vous savez pourtant qu’un changement trop fréquent de salariés implique des répercussions importantes :

  • Les frais liés au départ : indemnités de départ volontaire, démissions, souvent les frais de départ d’un collaborateur ne sont pas à prendre à la légère. A ceux-ci s’ajoutent ceux des nouvelles embauches. Vous devrez peut-être former votre nouveau collaborateur et compter sur le fait qu’il ne sera probablement pas immédiatement opérationnel
  • Les frais sociaux : l’image de salariés quittant une entreprise est souvent négative. Non seulement elle impacte généralement la motivation des équipes en place et affecte leur productivité, mais en plus elle peut aussi avoir des répercussions en externe. Si vos collaborateurs sont régulièrement en contact avec de la clientèle, le turn-over fréquent aura un effet non négligeable sur les relations commerciales.

Comme un effet domino, un turn-over peut agir par vague dans une entreprise et plusieurs salariés peuvent quitter leur poste en même temps. Il s’agit d’un véritable malaise social à résoudre. L’analyser et le comprendre permet de pouvoir repérer les signaux faibles et agir de manière proactive pour éviter le départ de vos collaborateurs

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Comprendre et analyser son turn-over

Comment calculer son taux de turn-over ? 

Il existe de nombreuses façons de calculer son turn-over prenant en compte différents paramètres. L’une des plus simples consiste à faire la division de la moyenne de départs et d’arrivées par rapport à l’effectif présent sur le début de la période. 

On le calcule le plus souvent sur une base annuelle pour avoir une vue d’ensemble, bien qu’un calcul trimestriel ou semestriel puisse être envisagé dans de grandes structures. 

Le pourcentage s’obtient ensuite en multipliant le résultat obtenu par 100. 

Exemple : 
Croquettas Gourmet est une entreprise de vente d’aliments pour chiens. Au début de l’année (1er Janvier 2019) elle est composée d’une équipe de 150 personnes. 

Lorsqu’elle calcule le taux de turn-over de l’entreprise le 31er décembre 2019, la DRH régionale compte 40 départs dans l’entreprise et 20 nouvelles embauches. 

Son taux de turn-over est donc  T = [(40+20)/2] / 150 = 20%

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Positionner son turn over par rapport au climat social

Comme n’importe quel indicateur, un turn-over doit être analysé pour être utile dans la stratégie de l’entreprise. En règle générale, on le catégorise en fonction de trois résultats

  • Le turn-over est faible (inférieur à 15%) : le climat social de l’entreprise est considéré comme stable et sain.
  • Le turn-over est nul (égal à 0%) : le climat social de l’entreprise peut manquer de dynamisme. L’arrivée de nouveaux talents peut renouveler les qualités d’innovation des équipes. 
  • Le turn-over est élevé (supérieur à 15%) : le climat social de l’entreprise pose question. Il convient de prendre en charge une enquête pour comprendre les raisons de ces départs répétés.

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3 nuances à prendre en compte dans l’analyse du turn-over

  • Le turn-over varie en fonction du secteur d’activité. Cet  élément n’est pas à prendre à la légère ! Les secteurs où les collaborateurs ont besoin de peu de formation comme la restauration, l’hôtellerie ou la grande distribution sont souvent plus sujets à un taux de turn-over élevé. On trouvera en revanche un taux quasi nul dans le secteur de la fonction publique parmi les postes de fonctionnaires. 
  • Le turn-over varie en fonction de l’âge des collaborateurs. Dans le secteur du conseil ou de l’audit, un collaborateur junior aura plus facilement tendance à vouloir multiplier les expériences et changera fréquemment de poste pour acquérir de nouvelles compétences. Un bon moyen de pallier ce genre de turn-over est de proposer de nouvelles opportunités régulières en interne pour une meilleure rétention des talents (formations, mobilité interne etc…)
  • Le turn-over varie en fonction du contexte de l’entreprise. Votre entreprise vient-elle de subir une “crise sociale” ? Rachat d’une start-up par un grand groupe ? Fin d’un gros projet qui a duré pendant plusieurs années ? Phase de vieillissement qui entraîne un départ en retraite d’un grand nombre de collaborateurs en même temps ? Une entreprise est un organisme vivant, n’oubliez pas de prendre en compte ces éléments exceptionnels dans l’analyse des chiffres de votre turn-over.

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Diminuer son turn-over pour retenir les talents

Mesurer le bien-être de ses collaborateurs

Mesurer le bien-être de vos équipes vous permettra toujours de recueillir  des signaux faibles afin de prendre des mesures pour éviter le turn-over. Quelques questions peuvent vous aider  :

La reconnaissance du travail de vos collaborateurs est-elle suffisamment prise en compte ? Les managers de vos équipes ont-ils fréquemment tendance à responsabiliser leurs collaborateurs ? La prise d’initiative est-elle valorisée ? Peuvent-ils se sentir comme faisant partie à part entière du projet de l’entreprise ?

Le cadre de travail de vos collaborateurs est-il agréable ? Sans pour autant installer des baby-foot dans la salle de repos à la façon startup, demandez-vous si vos collaborateurs ont un espace de travail apaisant, s’ils ont la possibilité de faire du télétravail, si les horaires peuvent être flexibles et adaptables.

Avez-vous suffisamment d’avantages sociaux et professionnels à disposition ? Vous pouvez communiquer davantage sur vos opportunités de mobilité et les offres de formations disponibles pour ouvrir les horizons de vos collaborateurs. Si certains happiness managers vous diront que des fruits frais et des tarifs exclusifs en salle de sport sont une bonne façon de raviver le bien être en entreprise, nous pensons que des opportunités professionnels sont souvent bien plus impactantes. Une bonne couverture santé, des fruits frais, un service de conciergerie, des tarifs exclusifs sur des salles de sport. En happiness management, on comprend que le bien-être des collaborateurs en dehors du bureau impact leur attachement à leur entreprise et la qualité de leur travail.

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Passer à l’action avec des Happiness Managers 

Le bien-être en entreprise devient un élément capital dans la rétention des talents. Peut-être même avez-vous vu passer le titre de Happiness Manager. Ce nouveau métier consiste à prendre soin de l’équilibre social et professionnel des collaborateurs en collaboration avec les RH.

Chez Bloom at Work, nous comprenons à quel point il est nécessaire de diagnostiquer en temps réel l’énergie de toutes vos équipes. Mesurer ces données demande aussi des conseils pratiques d’animation et un plan d’action efficace pour valoriser les collaborateurs. 

Prise de feedback régulier, analyse de l’alignement au projet de l’entreprise et valorisation des talents sont autant d’éléments qui permettent de construire une meilleure relation avec son manager et une fierté d’appartenance.  

Bénéficiez d’un accompagnement personnalisé et de ressources d’experts en bien-être au travail pour booster l’épanouissement de vos collaborateurs.  

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