Entretiens annuels : vous faites quoi le reste de l’année ?

Le feedback en entreprise : De quoi s’agit-il ? Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place au sein de vos équipes ? Qu’est ce que ca vous évoque ? Si l’on interroge les collaborateurs sur les systèmes de feedback ou les entretiens annuels au sein de leurs entreprises, les réponses sont nombreuses, variées et contrastées : 

  • “Feedback is a gift”… vraiment ?! Pour moi, c’est surtout des reproches au moment des entretiens !
  • Dans mon entreprise les RH encouragent la technique “3 roses, un squd” (une remarque négative pour 3 remarques positives) : c’est une bonne idée mais pas toujours appropriée. 
  • Les feedbacks avec mon manager sont souvent peu activables : il me dit ce qui “est bien”, “pas bien”, mais ne me donne pas de conseils pratiques pour m’améliorer. 
  • Les séances de feedbacks c’est le moment ou je parle de ma rémunération… ça me stresse !
  • Personnellement, je déteste les feedbacks qui ne sont pas concrets et contournent les sujets épineux : j’aimerais que ce soit un moment ou l’on puisse aborder réellement les problèmes. 

L’exercice du feedback n’est jamais évident : ni quand on en donne ni quand on le reçoit ! Voici quelques clés et conseils pour améliorer vos séances de feedbacks.

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Le feedback régulier, composante clé du bien-être au travail des collaborateurs

Élargissons un peu le sujet et parlons d’abord “bien-être au travail”. Pourquoi s’y intéresser ? Quelques chiffres pour commencer :

  • 84% des jeunes diplômés considèrent le bien-être au travail comme un critère très important pour choisir un travail
  • 69% regardent avant tout les perspectives d’évolution
  • 46% seulement placent la rémunération comme un critère important
  • Et 31% s’interrogent sur le temps de travail

La question qui se pose alors est : “comment maintenir le bien-être au travail et comment faire face au désengagement des collaborateurs dans le temps” ?

Regardons les différentes manifestations du désengagement en entreprise à l’aide de quelques courbes :

On le comprend : il peut se passer beaucoup de choses en un an. L’enjeu est alors de garder, en dehors des entretiens annuels, des points de contact réguliers avec le collaborateur pour suivre son niveau de bien-être et d’engagement au travail.
Et les résultats sont probants ! Des salariés plus engagés sont :

  • 66% moins absents (iOpener Institue 2010)
  • 65% plus énergiques (Oxford 2016)
  • 86% plus créatifs (Berkeley 2012)
  • 43% plus productifs (Groupe Haye 2012)

Nous voilà convaincus de l’importance du feedback régulier…

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Concrètement, comment faire un bon feedback ?  

Soyez honnêtes et dans l’empathie

Si l’on oppose souvent la franchise et l’empathie, une des premières clefs pour faire un bon feedback est justement de proposer un feedback à la fois très honnête et empathique.
C’est le type de management préconisé par Kim Scott dans sa théorie de la Candeur Radicale.

Procédez par étapes 

Une bonne manière de proposer un feedback peut se faire en 4 étapes distinctes :  

  • Commencer par des faits (et les détailler)
  • Laisser place à l’émotion et faire part de son ressenti,
  • Laisser un temps de silence (pas toujours facile, mais très important)
  • Proposer des actions concrètes !

Bien sûr, des temps d’écoute et de dialogue doivent suivre les entretiens annuels pour co-construire ensemble une solution plus élaborée.

Le feedback entre pairs : Une bonne pratique à ne pas négliger

Organiser des séances de feedback avec un “tiers externe” (le RH, par exemple), peut améliorer les échanges ou débloquer des situations.

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Quelques méthodes de feedback dont s’inspirer

Voici quelques méthodes de feedback dont s’inspirer pour aller plus loin : 

  • La méthode SKS “Stop, Keep, Start” de Phil Daniels : un outil efficace, pratique et simple à utiliser pour recueillir des critiques constructives et des pistes d’amélioration sur son comportement et son travail. Il repose sur 3 questions clés à se poser : Que devrais-je arrêter de faire ? Que devrais-je continuer de faire ? Que devrais-je commencer à faire ? Des questions orientées action et qui encouragent le dialogue.
  • La méthode “Blue & Red team” : scinder votre équipe en 2 et leur demander de représenter chacune le “d’accord” et “pas d’accord” d’une situation. Cela permet de donner la voix à certaines idées minoritaires que les individus n’auraient peut-être pas osé exprimer s’ils avaient été interrogés individuellement.
  • Les OKRs : une puissante méthode de communication des objectifs – on pourrait dédier tout un petit déjeuner à ce sujet
  • Et bien d’autres encore…

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En conclusion, on peut affirmer qu’un bon feedback est : concret, régulier, factuel honnête. Il ne faut également pas oublier d’être adapté à son interlocuteur, et à la culture de l’entreprise. Il faut donner des éléments de progression après avoir soulevé les points faibles d’un collègue, et surtout être dans un état d’esprit bienveillant.

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