Comment les salariés ressentent-ils votre feedback ?

Vous aimeriez prendre la température de vos équipes de façon plus régulière ? On vous dit tout sur ce que représente un feedback pour un salarié, pourquoi il ne faut pas tout miser sur le feedback annuel et quelles sont les alternatives ainsi que 3 idées pour faire un feedback constructif à vos équipes !

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Un feedback, qu’est-ce que ça représente pour un salarié ? 

Un feedback est un élément essentiel pour réguler les communications. Au pied de la lettre, le feedback est un moyen de faire un retour à quelqu’un sur ses actes afin de lui donner des indications pour le futur. En expliquant à Elsa que sa dernière prise de parole en public était très pertinente, vous l’inciter à maintenir ses efforts. A l’inverse, lorsque vous dites à Vincent qu’il aurait pu être plus proactif sur son dernier projet, vous lui donnez une indication claire pour modifier et corriger sa façon de faire. 

Le feedback n’est pas un élément de jugement. Il est juste un constat des faits qui sont décrits de façon explicite. Avec un feedback, le salarié n’a pas à se sentir jugé dans sa personne mais guidé dans son expérience collaborateur. Un bon feedback est celui qui peut utiliser les bons mots pour que le conseil soit entendu sans être perçu comme une critique. D’ailleurs, un feedback n’est pas forcément négatif ! Mieux vaut ne pas hésiter à dire régulièrement merci et bravo, deux mots qui ont toute leur importance au bureau. 

Une étude de l’université de Pennsylvanie a prouvé que lorsque les dirigeants témoignent de la gratitude à leurs employés, ceux-ci réussissent 50% mieux et s’investissent davantage dans leur travail.

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Ne misez pas tout sur le traditionnel feedback annuel !

On a souvent tendance à laisser les feedbacks de côté et ne remplir la traditionnelle fiche d’évaluation individuelle que lors du fameux entretien annuel. Pourtant, un feedback qui prend le poul des équipes au fur et à mesure est une excellente façon d’harmoniser le travail de chacun et de produire des rendus efficaces. 

Faire un feedback régulier permet de gagner en productivité et de prendre des décisions plus pertinentes en confrontant ses ressentis avec les actions des collaborateurs concernés. Avec un alignement, chacun peut ainsi avancer dans la même direction facilement. 

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Distinguez les feedbacks généraux des feedbacks projets

Parfois, un projet porté par une équipe échoue. Les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes et il est nécessaire de faire le point sur les axes d’amélioration. Est-ce dire que tous les individus ayant participé à cette aventure ont failli à leur devoir ? Pas nécessairement. Prendre le temps de distinguer les feedbacks généraux des feedbacks de projets, c’est aussi séparer l’homme de l’artiste. Peut-être que la gestion des partenaires a été mal menée sur ce projet. Mais vous remarquez qu’Agathe a gagné en maturité professionnelle et qu’elle a été capable de proposer des solutions pour désamorcer des problèmes rapidement. Souligner ses efforts ne pourra que l’encourager à continuer d’apprendre et valoriser son attitude. 

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Créez un lien de proximité pour rendre les feedbacks moins alarmistes

Qui ne s’est jamais trouvé à devoir recevoir le feedback d’un manager un peu distant qui reste enfermé dans son bureau et avec lequel on a jamais échangé une seule parole en dehors des réunions programmées ? Rien de très agréable n’est-ce pas ? Ne faites pas toujours du feedback une chose particulièrement rigide et codifiée. Une simple phrase au détour de la machine à café peut être dite de façon informelle et avoir tout autant d’impact. 

En demandant à votre collaborateur comment il se sent vous lui permettez de rester en phase. Ce n’est pas le cadre du feedback qui fait son importance, mais la façon dont il est reçu. 

Vous ne vous sentez pas suffisamment proche de vos collaborateurs ? Des solutions comme Bloom At Work vous permettent d’envoyer des questionnaires anonymes de façon régulière, ludique et intuitive pour récolter des feedbacks fréquents.

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3 idées pour faire un feedback collaborateur efficace

Vous avez envie que votre feedback soit reçu de la meilleure façon possible ? Prenez le temps d’appliquer ces trois conseils qui peuvent faire toute la différence. 

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Utiliser la communication non violente pour donner du feedback

Rien de pire qu’un feedback qui est interprété comme une accusation. La personne en face se braque et se renferme sur elle-même. Elle aura l’impression d’être jugée et ne se sentira plus en confiance. Pour éviter cela, vous pouvez vous appuyer sur les principes de la communication non violente. Ces principes consistent à exposer des points de vue de façon neutre en se basant sur des faits. 

Par exemple, plutôt que dire “ Thomas, tu n’es pas du tout impliqué dans les réunions et tu es désorganisé dans tes projets” en s’appuyant sur des faits, la communication non violente permet d’exprimer des situations et des ressentis. “Thomas lorsque tu arrives en retard et que tu bailles en réunion, je me sens nerveux car j’accorde beaucoup d’importance à ce que chacun soit attentif et disponible. Peux-tu arriver à l’heure les prochaines fois ?”

La communication non violente se décline selon quatre grandes étapes : 

  • Observation des faits. 
  • Explication des émotions. 
  • Mise en avant des désirs. 
  • Demande explicite. 

Essayez donc de l’appliquer en entreprise !

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Présenter les points positifs puis les axes d’amélioration

On ne le dira jamais assez ! Plus vous valorisez les efforts individuels, plus vous avez de chance que ces derniers soient poursuivis et répétés. Jade a complètement raté la dernière mission dont elle était responsable ? Certes. Mais ne commencez pas votre feedback en lui disant tout de go ce qu’elle sait probablement déjà. Il y a fort à parier qu’elle se répète dans sa tête qu’elle est nulle et que plus personne ne lui fera jamais confiance. 

Si vous voulez maintenir un climat de bien-être en entreprise et pousser vos collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, encouragez-les en relevant leurs points positifs. Ne présentez pas non plus leurs erreurs comme des échecs mais comme des axes d’amélioration. Rome ne s’est pas faite en un jour. Une carrière professionnelle à succès non plus. La vie d’un collaborateur dans une entreprise est un long chemin d’expérience et d’apprentissage dans lequel il a besoin de soutien. 

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Penser à faire des feedbacks à chaud

Plutôt que d’attendre plusieurs jours, semaines ou même des mois avant de revenir sur une situation, essayez de faire des feedbacks à chaud. Ces derniers permettent de maintenir un niveau de feedbacks réguliers entre managers et collaborateurs. Faire des feedbacks à chaud vous permettra d’avoir toujours une vue sur les sentiments réels de chacun des membres de l’équipe. De même, en cas de comportement à améliorer, le feedback à chaud permet de re-calibrer de façon explicite, immédiate et en douceur. 

Vous pouvez par exemple penser, à la fin d’une réunion, à dire à François “Bravo pour tes dernières slides. Que dirais-tu d’ajouter une information sur les pourcentages des volumes de vente par rapport aux prévisionnels annoncés la prochaine fois ?”

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