Quels outils QVT pour améliorer le bien-être au travail ?

Vous lancez votre grand chantier qualité de vie au travail (QVT). Vous enfilez votre bleu de travail et ouvrez votre boîte à outils QVT. Qu’allez-vous en sortir en premier ?

Comme l’artisan qui choisit un matériel de qualité pour pratiquer son art, vous avez besoin des bons outils pour façonner un cadre de travail aux petits oignons pour vos collaborateurs.

De l’audit du bien-être au travail à la mise en place d’améliorations concrètes, la théorie est importante… mais ne suffit pas !

Qu’y a-t-il dans la boîte à outils du parfait ouvrier de la QVT ?

1. Des outils pour diagnostiquer, mesurer et suivre la QVT

Avant de lancer un quelconque chantier, vous voudrez probablement collecter les indices du bien-être et en prendre la mesure…

  • Pour suivre les progrès des actions précédentes et poursuivre la démarche QVT

De même que l’architecte ne trace pas son plan à main levée, la température du bien-être au travail ne se prend pas sans thermomètre. Vous imaginez-vous diriger des entretiens en 1-to-1 avec chacun et chacune de vos employés, de façon régulière et sans aucun biais ?

Ouvrons la boîte à outils de mesure.

Outil n°1 : Le questionnaire annuel 

Le questionnaire bien-être est un outil qualité de vie au travail vieillissant, tout au fond de la boîte. Un peu désuet, il comporte de nombreuses questions et vise à capturer une image très précise du bien-être, une fois par an.

Les questionnaires standards ont été créés par des organismes très sérieux, appuyés par une démarche scientifique. Ils couvrent la grande majorité des piliers du bien-être !

Toutefois, de nouveaux outils QVT plus agiles les rendent aujourd’hui obsolètes. Pour être résilient, un seul cliché de la QVT par an ne suffit plus ! Mesurer le bien-être au travail de manière plus régulière et dynamique devient aujourd’hui nécessaire en entreprise.

Outil n°2 : Les enquêtes pulse

Moins poussiéreux que le questionnaire standard, l’enquête pulse est un sondage régulier, souvent hebdomadaire, pour suivre en temps réel l’évolution du bien-être au sein de votre entreprise.

Vous pourvoir d’un outil de sondage dédié offre plusieurs avantages :

  • Modifier en quelques minutes le questionnaire, d’une semaine à l’autre, pour coller au mieux au contexte de l’entreprise
  • Déployer le diagnostic QVT à grande échelle en interrogeant tous les collaborateurs, quelque soit leur position géographique, en quelques clics
  • Améliorer la qualité des données récoltées et éliminer d’éventuels biais grâce au numérique et à l’anonymat – comme les biais liés aux rapports hiérarchiques, par exemple
  • Obtenir à la fois des verbatims qualitatifs et des données quantitatives, pour une mesure complète

Outil n°3 : L’Employee Net Promoter Score (ENPS)

L’Employee Net Promoter Score, ou ENPS, est un indicateur dédié à la mesure de l’engagement des collaborateurs.

Pour utiliser cet outil, pas besoin de mode d’emploi : il suffit de poser, quelques fois par an, une seule et unique question : ”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?” 

Les collaborateurs y répondent en attribuant une note de 0 à 10. Ensuite, l’ENPS se calcule ainsi :

”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

Le score est ainsi compris entre – 100 et 100. Pour vous donner une idée, l’ENPS moyen se situe entre – 10 et 10. 

Cet indicateur de l’engagement au travail est bien pratique à mesurer et à suivre, mais il n’est pas très évocateur. Derrière la notion d’engagement, il y a autant de sources de satisfaction et de loyauté qu’il y a de collaborateurs. 

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

2. Des outils pour améliorer concrètement la QVT

Diagnostic terminé, il est temps d’entrer dans le vif du sujet. 

Le bien-être au travail est un concept aux longues ramifications. Nous pouvons en déterminer le scope avec au moins 10 piliers, de la charge de travail à la fierté d’appartenance, en passant par la relation aux managers et la valorisation du travail.

Dix leviers d’amélioration du bien-être, des centaines de solutions imaginables pour les activer et autant d’outils exploitables pour y parvenir… La mise en place d’une solution pour favoriser le bien-être revient souvent à créer un outil qualité de vie au travail “fait maison”.

Par exemple :

  • Des rencontres thématiques mensuelles pour la formation et le développement professionnel
  • Un combo d’outils de travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe en télétravail (Slack + Trello + Zoom, par exemple)
  • Un rituel d’entreprise pour renforcer le sentiment d’appartenance et l’alignement des collaborateurs avec le projet de l’entreprise
  • Des solutions originales comme le Fail Board de Growth Tribe, un “wall of fame” pour encourager l’initiative et dédramatiser l’échec

Autant vous dire que nous ne saurons être exhaustifs à ce sujet ! Mais voici 4 outils qui seront les bienvenus quelque soit le levier d’amélioration à activer.

Outil n°4 : La politique QVT

La politique de qualité de vie au travail est une charte qui formalise les objectifs, les valeurs et les bonnes pratiques de l’entreprise.

C’est l’outil qualité de vie au travail qui garantit l’alignement du management et des employés autour de votre démarche QVT et de vos actions en faveur du bien-être. Communiquez-le à l’ensemble des collaborateurs pour les impliquer dans votre démarche !

Outil n°5 : L’équipe dédiée 

L’équipe dédiée à la qualité de vie au travail, “l’outil” essentiel sans lequel il n’y a pas de démarche QVT. Une seule personne ne saurait porter un projet d’une telle envergure sur le long terme.

Pour composer cette équipe, privilégiez la pluralité des compétences et la transversalité. Par ailleurs, même si une équipe dédiée prend en charge le sujet sur le long terme, il est important de responsabiliser l’ensemble des collaborateurs afin de les impliquer et les rendre moteurs du bien-être au travail.

Outil n°6 : Le Chief Happiness Officer

Dans la famille “équipe QVT”, nous demandons le Chief Happiness Officer.

Il/elle est la personne en charge d’animer les équipes et de mener des initiatives bien-être au travail. Ce rôle est parfois critiqué pour sa superficialité (non, les tournois de babyfoot ne suffisent pas à rendre une entreprise attrayante). 

Pourtant, le CHO pourrait endosser un rôle moteur au sein de l’équipe dédiée à la démarche QVT !

Outil n°7 : L’accompagnement par des coachs QVT

Même si la démarche d’amélioration doit être portée par une équipe en interne, un coup de pouce de la part de spécialistes de la qualité de vie au travail ne fait jamais de mal.

Les coachs en QVT et en management ont pour rôle d’accompagner la démarche QVT – et non pas de la mener à votre place. Ils vous questionnent et vous aident à construire vos propres outils pour améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise. Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

3. Des outils pour développer ses connaissances sur la QVT

Enfin, même les artisans du bien-être les plus aguerris ne cessent jamais d’apprendre. 

Pour tenir le rythme dans un contexte toujours changeant, celles et ceux en charge de déployer la démarche QVT comptent sur des outils pédagogiques.

Outil n°8 : Des ressources QVT pour l’auto-formation

Le web fourmille de contenus et outils qualité de vie au travail pour s’auto-former sur tous les sujets : QVT, RSE, RPS, etc. Il y en a de tous les formats et pour tous les goûts !

  • Webinars
  • Articles
  • MOOCs

Attention cependant à la qualité variable de ces contenus. Sur le sujet de la QVT, les organismes comme l’Anact et l’Aract sont des sources d’informations sûres.

Outil n° 9 : Des outils QVT académiques

Vous avez envie d’une formation plus encadrée ? Plusieurs outils pédagogiques sont à votre disposition.

  • Des formations professionnelles dédiées au sujet de la QVT, ou bien à un aspect du bien-être en particulier.
  • Le coaching RH, outil qualité de vie au travail déjà mentionné précédemment, qui permet aussi d’apprendre sur le terrain, tout en étant accompagnés dans sa démarche QVT.

Outil n°10 : Nos ressources QVT Bloom

Chez Bloom at Work, nous proposons un outil de sondage QVT pour prendre la température du bien-être ainsi que du coaching pour savoir comment agir suite à ces sondages.

Mais pas que !

Retrouvez nos outils pédagogiques sur notre blog :

Comment évaluer les risques psychosociaux de votre entreprise ?

Imaginez une histoire. C’est celle d’Anna, qui travaille dans le département RH de son entreprise. Un jour, un manager vient lui dire “Je suis inquiet pour Mélanie, je sens qu’elle est très fatiguée en ce moment, elle est souvent nerveuse et irritable. Tu n’aurais pas des conseils ?” C’est l’occasion pour Anna de se pencher sur un problème de taille : évaluer les risques psychosociaux de l’entreprise.

Bien plus fréquente qu’on ne le pense, cette histoire se répète et mérite d’être prise en compte. Découvrez ce qu’est un risque psychosocial, comment faire pour le mesurer grâce à des indicateurs clés et quelles mesures prendre pour améliorer la situation.

Découvrez ce qu’est un risque psychosocial, comment faire pour mesurer un RPS grâce à des indicateurs clés et quelles mesures prendre pour améliorer la situation.

Qu’est-ce qu’un risque psychosocial exactement ? 

L’origine des risques psychosociaux 

Certaines situations au travail créent des facteurs de risques, ces derniers peuvent être psychosociaux et avoir une atteinte sur la santé plus ou moins grave, allant de l’anxiété chronique au suicide. 

Le schéma facteurs de risques > contextes psychosociaux > problèmes de santé est bien plus fréquent qu’on ne le pense. Et tout vient du fait que les facteurs de risques sont nombreux et souvent sous-estimés. En effet, il peut s’agir de : 

  • conflits de valeurs
  • faible autonomie au travail ou rapports sociaux dégradés
  • violence interne ou externe 
  • accumulation de la charge de travail
  • manque de reconnaissance par les pairs
  • etc…

Revenons à Anna. Anna explique au manager venu la voir que Mélanie doit faire face à une charge de travail intense et complexe. Cela lui crée un stress qui s’accumule, à terme, elle pourrait développer un problème de santé comme un épuisement professionnel ou une maladie cardio vasculaire. 

Les conséquences des risques psychosociaux

Si les risques psychosociaux ont un impact sur la santé des individus, à terme, ils ont également une portée sur la santé d’une entreprise. Un collaborateur touché par un risque psychosocial fort, peut-être entraîner l’augmentation du taux d’absentéisme, une détérioration de l’ambiance au travail, voire même un turnover fréquent. 

Selon un chiffre clé de l’IRNS, 25% des actifs Français déclarent devoir cacher leurs émotions pour être toujours de bonne humeur. Combien parmi eux souffrent en silence et cultivent des facteurs de risques psychosociaux ? 

Anna poursuit ses explications et met le manager en garde. Le mal être de Mélanie grandit peut-être dans l’ombre depuis un moment. Il ne faudrait pas que ce mal-être arrive à un point de non-retour. Cela a un impact sur elle-même mais également sur la qualité de son travail dans l’entreprise. Et ce pendant toute sa période de mal-être. Il peut même y avoir un éventuel impact de son mal-être auprès de ses collègues qui sont démotivés à leur tour. 

Évaluer les risques psychosociaux pour mieux les prévenir

La réglementation impose que les risques psychosociaux au travail soient pris en compte au même titre que les autres risques professionnels, rappelle Anna. Il est nécessaire de les évaluer et d’avoir des mesures de prévention adaptées. 

4 indicateurs courants pour évaluer les risques psychosociaux

Taux d’absentéisme pour raisons de santé. 

Cet indicateur de RPS se calcule de la façon suivante : nombre de jours d’arrêts pour maladie / nombre total d’agents.

De façon générale, les congés maternité, paternité, parentaux ou formation n’entrent pas dans ce calcul. Retrouvez nos conseils pour diminuer le taux d’absentéisme au travail.

Taux de rotation des agents. 

Cet indicateur RPS est calculé selon : (Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) divisé par 2 / Effectif moyen de l’année n

L’effectif moyen est calculé en additionnant l’effectif de collaborateurs à la fin de chaque mois de l’année n, le tout divisé par 12

Taux de visite sur demande au médecin de prévention.

Cet indicateur RPS est calculé selon le nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

Le saviez-vous ? Il existe des façons simples de transformer le stress au travail en énergie positive

Taux de visite sur demande au médecin de prévention.

Nombre d’actes de violence physique envers le personnel

Moins connu, cet indicateur de RPS se décline en quatre catégories, selon que les faits viennent :

  • du personnel avec arrêt de travail
  • du personnel sans arrêt de travail
  • des usagers avec arrêt de travail
  • des usagers sans arrêt de travail

Que faire après avoir évalué les risques psychosociaux de son entreprise ? 

Analyser les indicateurs RPS à la lumière de son activité

Que faire une fois avoir évalué les risques psychosociaux et avoir découvert des squelettes dans le placard ? Surtout, ne pas paniquer ! Chaque situation est unique rappelle Anna. Certains facteurs doivent être analysés pour prendre du recul sur la situation

  • Variation dans le temps : constate-t-on une recrudescence importante de visite chez le médecin du travail ou de démission sur une période donnée ? 
  • Disparité entre les équipes : les risques psychosociaux ne concernent-ils qu’une seule équipe ? Ou sont-ils répartis sur l’ensemble des collaborateurs ? 
  • Comparaison avec des chiffres nationaux : est-il possible de se référer aux baromètres de l’INPES et de la DARES pour se positionner en termes de facteurs de risques ? 

Prévention RPS : ouvrir l’espace pour établir le dialogue 

“Dans bien des cas, mieux vaut prévenir que guérir” conclu Anna après avoir fait son laïus sur les risques psychosociaux au travail. En effet, il est toujours plus simple de gérer une crise au début du problème plutôt que de la laisser prendre de l’ampleur sur la durée. 

Des outils simples de sondages réguliers permettent de prendre la température des équipes afin de les aider à verbaliser des points de blocages. Par exemple, chez Bloom at Work, nous sommes convaincus que des quizz ludiques et fréquents sont des outils clés pour repérer des risques psychosociaux avant qu’ils ne s’enveniment. 

La culture d’entreprise : levier majeur d’engagement au travail ?

La sacro-sainte “culture d’entreprise” est partout : impossible d’ignorer de quoi il s’agit aujourd’hui. Mais en saisissez-vous l’essence ? Partons explorer ensemble les enjeux et les impacts de la culture d’entreprise sur l’engagement au travail des collaborateurs.

Plus qu’une mode, la culture d’entreprise est devenue un sujet RH central de toute entreprise, alors qu’elle était encore considérée comme “un petit plus” au début des années 2010.

Saviez-vous que 88 % des jeunes employés considèrent comme primordial d’être en phase avec la culture de leur entreprise ?

Pourtant aujourd’hui, 69 % des salariés ne croient pas aux objectifs culturels de leurs dirigeants, alors que 87 % ne les comprennent même pas et 90 % (!) ne sont pas en phase avec ces objectifs dans leurs comportements selon une étude Gartner !

De plus, une culture d’entreprise forte et partagée permet non seulement d’attirer et de fidéliser les jeunes talents mais aussi de renforcer l’engagement des collaborateurs quelque soit leur âge ou fonction.

Une culture d'entreprise forte et partagée permet non seulement d'attirer et de fidéliser les jeunes talents mais aussi de renforcer l'engagement au travail des collaborateurs.

Les fondamentaux de la culture d’entreprise, son impact sur l’engagement au travail

Créer une culture d’entreprise distinctive pour que chaque collaborateur puisse se sentir appartenir à un tout

Commençons par des rappels utiles sur la définition même de la culture d’entreprise.

La culture d’entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagés par la plupart de ses membres.

Telle est la définition proposée par Myriam Lepetit-Brière et Séverine Loureiro dans leur ouvrage “Boostez l’expérience collaborateur: La méthode pour attirer, engager, fidéliser en proposant une expérience mémorable.”

Ne laissez personne à l’écart. Chacun mérite de sentir faire partie du grand projet de votre entreprise.

Mais la culture d’une entreprise est aussi et surtout ce qui unit tous les maillons humains au sein de l’entreprise. Elle vous rend aussi unique en tant qu’entreprise. Des valeurs, mythes, rites et symboles constituent cette culture.

Et où la culture d’une entreprise trouve-t-elle son origine ? Nécessairement de la vision des dirigeants, qui ont pour mission de l’institutionnaliser.

La culture d’entreprise est aussi et surtout ce qui unit tous les collaborateurs au sein de l’entreprise et favorise leur engagement au travail.

Mettre en phase les valeurs de l’entreprise et sa mission (puis diffuser ces valeurs)

Nous parlions à l’instant de valeurs et justement, c’est là le sel de la culture d’entreprise : les engagements de l’entreprise. Attention justement à ne pas choisir les mêmes valeurs que tout le monde : Innovation, Esprit d’équipe, Intégrité… qui pourrait prôner autre chose que ces valeurs pleines de bon sens ?

Vos valeurs doivent être liées à votre histoire et à la vision de l’équipe fondatrice. 

Comprendre quelles sont ses valeurs et articuler la vie et le fonctionnement de l’entreprise tout autour est le plus grand défi de la culture d’entreprise. Une fois qu’elles sont explicitées, il ne reste plus qu’à ancrer cette culture dans les processus et à créer une culture managériale qui rend chacun acteur et suscitant l’engagement au travail de tous.

Diffuser ses valeurs peut se faire de plusieurs manières, des séminaires aux ateliers en passant par le slogan, des affiches ou des mantras.

Instaurer des rites et rituels pour renforcer la culture d’entreprise

Comme pour le travail autour de l’expérience collaborateur, les rites et rituels sont au centre de la notion de culture d’une entreprise.

La culture d’entreprise n’engage pas les collaborateurs par magie, c’est un processus qui passe par des rites et rituels. C’est exactement pareil que pour favoriser l’engagement au travail des collaborateurs… étrange coïncidence, n’est-ce pas ?

La culture d’une entreprise ne peut bien entendu se réduire à des valeurs affichées sur les murs de l’entreprise”, comme le rappelle avec justesse Angie.

Ces rites et rituels peuvent être de plusieurs formes : rites de politesse, de célébration, d’initiation, d’intégration, de passage, de partage, d’évaluation, de valorisation…

La réunion d’équipe est par exemple un rite managérial bien connu, c’est le lieu idéal pour y infuser la culture de votre entreprise.

Au fond, ce sont les expériences identiques que tous les collaborateurs partagent qui font leur unité sous la bannière d’une seule et unique culture d’entreprise.

Gardez un mot à l’esprit : la scénarisation.

C’est une clé pour transformer chaque rite et rituel en outil au service de la diffusion de la culture d’entreprise.

Maintenant que les bases sont posées et que vous réalisez peu à peu l’impact de la culture d’entreprise sur l’engagement collaborateur, l’heure est venue de creuser ce lien plus en profondeur.

Utilisez la culture d'entreprise comme levier de développement de l'engagement au travail de vos  collaborateurs.

Le guide pratique pour utiliser la culture d’entreprise comme levier de développement de l’engagement au travail

Comment parvenir à ce que chacun se sente à sa place dans l’entreprise ?

Une culture d’entreprise satisfaisante est une culture d’entreprise dans laquelle les talents idéaux de cette entreprise se reconnaissent. Elle peut être clivante, mais elle doit séduire avant tout le collaborateur ciblé.

Un collaborateur engagé est un collaborateur aligné avec son entreprise… plus exactement, aligné avec la culture de son entreprise (ainsi que ses missions et ses valeurs, bien sûr).

Lorsque nous parlions plus tôt d’unir les collaborateurs sous la même bannière, l’objectif était bien sûr de définir le meilleur moyen de mettre en place une culture forte, mais c’est aussi et surtout la solution la plus efficace pour booster l’engagement au travail.

Attention, ce n’est pas un hack éphémère : engager ses collaborateurs grâce à la culture d’entreprise est une stratégie de fond, durable, pérenne.

La co-construction de la culture d’entreprise, un travail d’équipe

Les fondateurs.rices, la direction, les managers et les équipes contribuent à faire évoluer la culture de l’entreprise et à l’ajuster : c’est un processus permanent et infini. 

Mais dans ce processus, tous n’ont pas le même rôle. La culture d’entreprise, pour qu’elle remplisse son objectif d’engagement des collaborateurs, doit émaner des plus hautes sphères de l’entreprise : l’équipe fondatrice. Si les dirigeants n’incarnent pas d’abord et avant tout leur culture, elle n’a que très peu de chance d’engager les équipes dans son sens. Il faut ensuite réussir à engager les équipes dans l’incarnation et la déclinaison de cette culture au quotidien : cela boostera d’autant plus leur sentiment d’appartenance et fierté d’appartenance à l’entreprise.

Et vous savez à quel point chez Bloom, nous prônons l’importance du sentiment d’appartenance des collaborateurs… presque autant que le bien-être au travail, d’ailleurs !

Co-construire la culture d’entreprise est une activité à la fois stimulante, valorisante et engageante pour les salariés. N’est-ce pas là la définition même du terme “engagement” ?

Enfin, il nous reste un dernier point à aborder ensemble : comment transformer la culture d’entreprise en culture de l’engagement ?

Le constat est simple : l’engagement au travail des collaborateurs fait la différence entre la survie et le succès. Alors plutôt que de viser une culture d’entreprise forte comme objectif ultime, faut-il axer ses efforts sur une culture de l’engagement performante ? Au fond, n’est-ce pas la même ambition ? Vous avez 4 heures.

Si vous préférez l’action à la réflexion, découvrez comment nous vous aidons à améliorer l’engagement de vos collaborateurs !

Bonus : découvrez les 5 leviers d’engagement que toutes les entreprises sous-estiment.

Fidélisation des talents en 2020 : les méthodologies appliquées

Il y a quelques mois, nous vous parlions déjà des grandes tendances pour réduire le turnover et améliorer la stratégie de fidélisation des talents dans votre entreprise en 2020 ! Mais aujourd’hui, nous nous sommes dit qu’il fallait qu’on aille plus loin, pour vous apporter encore plus de valeur grâce à du très concret sur « comment fidéliser les salariés ? ». 

Alors plus le temps pour les définitions, les théories et les conseils stratégiques : passons au concret et à la pratique pour que vos collaborateurs soient plus engagés que jamais et que votre stratégie de fidélisation des talents exemplaire vous empêche de perdre vos pépites !

Si certaines règles restent plus que jamais d’actualité, comme la mesure régulière du bien-être au travail pour rester à l’écoute des besoins et attentes des collaborateurs et mettre en place des actions RH adaptées, d’autres méthodologies méritent que l’on s’y intéresse.

Quels sont les enjeux de la fidélisation des talents en 2020 et quelles méthodologies pouvez-vous adopter ?

Les enjeux rh de la fidélisation des talents sont nombreux et évoluent au cours du temps

Fidéliser ses talents plutôt que recruter sans cesse : la stratégie RH gagnante

Si vous avez des connaissances business, vous le savez : l’acquisition client coûte environ 5 fois plus cher que la rétention d’un client actuel.

Dans les RH, la situation est similaire : fidéliser les collaborateurs a un coût bien inférieur à l’acquisition d’un nouveau collaborateur. Alors cherchez à réduire le turnover au maximum, non seulement vous économiserez une somme non négligeable, mais en plus, vous développerez votre entreprise autour de piliers solides : vos fidèles équipes.

Il est donc à la fois moins cher et plus intéressant de retenir et de fidéliser ses talents que de se concentrer en permanence sur l’acquisition et le recrutement de nouvelles personnes.

Voilà donc de bonnes raisons de réduire le turnover en interne. Mais ce ne sont pas les seules : un talent qui reste structure son évolution en lien direct avec l’entreprise. Il acquiert des compétences métiers uniques, des soft et des hard skills qui en font un maillon essentiel de vos équipes et surtout, il co-construit le futur de votre projet.

Alors si avancer ensemble dans la même direction reste indispensable, c’est toujours mieux de le faire avec les mêmes personnes sur la durée. Embarquez vos matelots pour le voyage de leur vie et tâchez donc de les faire rester à bord le plus longtemps possible !

Voyons ainsi 6 méthodologies qui vont vous aider à fidéliser les collaborateurs et retenir vos perles rares, afin qu’elles vous suivent pendant une bonne partie de votre périple.

fidélises ses talents a un coût bien inférieur au recrutement et l'acquisition de nouveaux collaborateurs

6 méthodologies pour fidéliser les talents de votre entreprise

Connaître ses collaborateurs, les écouter et évoluer dans leur sens

Il n’y a pas de secret : comme dans toute relation long-terme, la connaissance de l’autre, l’écoute et les compromis sont les clés du succès.

Pour écouter et apprendre à (vraiment) connaître vos collaborateurs, rien de tel que les questionnaires QVT et les enquêtes collaborateurs. L’objectif est de ne laisser personne de côté et les sondages, notamment sur le bien-être au travail, vous permettent de rester en phase avec le ressenti de vos équipes en prenant régulièrement leur pouls.

C’est en ayant ces informations à disposition que vous pourrez agir. De quelles actions parle-t-on ? Par exemple du développement de la culture d’entreprise, de l’implémentation de nouveaux modes travail comme le télétravail ou encore de la mise en place d’un programme d’évolution de carrière adapté en interne.

Mieux comprendre ses collaborateurs, c’est aussi devenir capable de mieux les engager. Après tout, vous entendez parler partout du sacro-saint engagement collaborateur… et ce n’est pas un hasard !

Les OKR pour engager profondément et sur la durée

Non, OKR n’est pas le nom du dernier rappeur à la mode. C’est une méthode inventée par Google pour instaurer un système de suivi des tâches et des objectifs. Sa particularité ? Tout se passe au niveau de l’entreprise, des équipes et des individus. En plus, chacun y a accès et il y a une corrélation directe à des métriques et des résultats concrets.

Les OKR, pour Objective Key Results, ont déjà motivé de nombreux talents à travers le monde. Qui n’est pas enthousiaste à l’idée de surpasser ses objectifs, sans récompenses ni sanctions mais avec des indicateurs de performances qui s’inscrivent dans une direction globale ?

Les OKR ont un objectif majeur : accroître l’efficience et l’efficacité de chaque talent et donc, les motiver à poursuivre l’aventure à vos côtés.

En effet, si le bien-être aide à fidéliser ses talents, la performance saine et le dépassement de soi y contribuent aussi.

si le bien-être aide à fidéliser ses talents, la performance saine et le dépassement de soi y contribuent aussi

La méthode KEEP de Robert Half

Kudos. Empowerment. Excitement. Promotion. Voilà la méthode KEEP du cabinet RH international Robert Half pour optimiser la fidélisation des talents. Mais encore ?

D’abord, il y a la reconnaissance, ou “kudos”. Nous vous le disions dans un précédent article : la reconnaissance au travail est une clé de l’engagement collaborateur. 

Ensuite, il faut mentionner la responsabilisation, ou empowerment. Il s’agit là de faire confiance à vos équipes pour les pousser à s’impliquer dans leurs missions.

L’enthousiasme (“excitement”) vient ensuite apporter son lot de motivation, de bien-être et de bonne ambiance au travail grâce notamment à une positive attitude à toute épreuve.

Enfin, la promotion vise à promettre de belles perspectives d’évolution à chacun de vos talents. Pourquoi s’investir si l’on perçoit son métier comme un “dead-end job” ?

Alors, parés à implémenter ces 4 piliers complémentaires ?

Faire ce que vous savez déjà faire, mais en mieux !

C’est souvent dans les vieux pots qu’on fait les meilleures soupes. C’est aussi avec les méthodes que vous connaissez déjà que vous pouvez avoir des résultats exceptionnels sur votre stratégie de fidélisation des talents.

Par exemple :

  • Offrez de la liberté et de l’autonomie en faisant confiance et en responsabilisant davantage vos collaborateurs
  • Récompensez les résultats positifs plutôt que de pénaliser les résultats décevants
  • Ne négligez pas les petits gestes : le “merci” et le bravo” dès que le moment s’y prête, activités de team-building, le tant controversé baby-foot…
  • Boostez la mobilité interne en désignant l’inertie comme l’ennemi : personne ne doit se sentir coincé dans un job sans avenir, sans perspectives d’évolution !
  • Inspirez-vous des méthodes des Google, Facebook et autres grands innovateurs RH : Chez Google par exemple, les décisions RH se basent sur les données collectées par le service « People Analytics », qui utilisent ensuite des algorithmes pour estimer la rétention des talents.

Tout cela, vous connaissez. Alors, foncez !

Ne pas chercher à tout prix à vouloir fidéliser ses talents : paradoxal ? Non, juste contre-intuitif (mais efficace !)

On ne force pas la fidélisation d’un collaborateur, tout comme on ne peut imposer à quelqu’un d’être son ami ou son amant. La réciprocité est de mise, le naturel aussi.

Si vous donnez l’impression de trop vouloir fidéliser vos collaborateurs, cela pourrait être perçu comme une peur de l’abandon. Aux yeux de vos candidats et de vos talents, cela pourrait même susciter des questionnements : avez-vous des raisons légitimes de penser que l’on voudrait vous quitter ?

Au contraire, si vous menez vos actions en toute discrétion, sans montrer que vous désirez à tout prix faire rester vos collaborateurs, cela témoignera d’une certaine confiance en votre marque et en votre entreprise. Inspirez la confiance en ayant d’abord confiance en vous.

Attention donc à ne pas trop en faire, au risque d’amener des effets contre-productifs.

Suivre, comprendre et améliorer le bien-être au travail pour mieux fidéliser les talents

Le bien-être au travail est entré dans les normes, impossible d’opérer sans le prendre en compte et chercher à l’améliorer. En effet, tout talent d’aujourd’hui souhaite être épanoui en entreprise, d’où l’importance de recourir à des outils de mesure et d’optimisation de ce sentiment. Si les postes de happiness managers fleurissent, ce n’est pas non plus un hasard…

Mais au fond, ce qui importe plus que tout au monde pour des collaborateurs heureux (et donc fidèles), c’est l’équipe et la vision dans laquelle chacun est impliqué et engagé.

Amélioration des process, écoute attentive de chacun, OKR, KEEP… quelle que soit la méthode, les moyens doivent être à la hauteur de l’intention pour obtenir des résultats sur la fidélisation rh de votre entreprise. Nous n’avons plus qu’à vous souhaiter bon courage, car c’est du travail, mais vous pouvez le faire et nous croyons en vous !

4 exemples d’actions qualité de vie au travail innovantes

La qualité de vie au travail (QVT) est un levier de performance au travail connu et reconnu. En effet, elle est aujourd’hui au centre des préoccupations RH de nombreuses entreprises. Pour améliorer le bien-être des salariés, les exemples d’actions qualité de vie au travail sont nombreux. Améliorer les conditions et des espaces de travail, développer la reconnaissance dans vos équipes, en passant par un management bienveillant : nombreuses sont les actions QVT qui existent. Pourtant, malgré la multitude des options existantes, mener une démarche QVT ayant un réel impact sur le quotidien des collaborateurs n’est pas chose aisée.

Découvrez 4 exemples d’actions qualité de vie au travail qui pourront vous aider à réellement améliorer la qualité de vie au travail de vos collaborateurs et à mener une démarche QVT adaptée et efficace au sein de votre entreprise :

1. Incitez à la communication à tous les niveaux de l’entreprise

Incitez à la communication à tous les niveaux de l’entreprise avec Bloom at work. L’outil QVT d’enquêtes d’engagement aide les entreprises à détecter les problèmes et rester à l’écoute des besoins et attentes des collaborateurs. Il permet aussi d’agir rapidement en conséquent en mesurant régulièrement le bien-être au travail des collaborateurs.

2. Améliorez l’environnement de travail

Améliorez l’environnement de travail grâce à la technologie Greenme. Greenme permet de mesurer le confort, la santé et la qualité de vie au travail des collaborateurs en temps réel en fonction de 10 paramètres clés (Température, humidité, qualité de l’éclairage, bruit,…).

3. Luttez contre le stress au travail

Par ailleurs, luttez contre le stress avec Serenity. En alliant réalité virtuelle et relaxation professionnelle, Serenity propose des séances de « relaxation immersive » aux collaborateurs.

4. Améliorez le bien-être physique et mental des collaborateurs

Enfin, améliorez le bien-être physique et mental des collaborateurs et facilitez la transmission des valeurs de votre entreprise. Vous pouvez pour cela miser sur la pratique sportive avec le programme bien-être et sport United Heroes.

Pour aller plus loin, découvrez les retours d’expérience de Guerlain, EDF ENR, Safran et PwC. A découvrir dans le Livre Blanc United Heroes « 4 exemples d’actions qualité de vie au travail menées en entreprises ».

Comment mesurer le bien-être au travail ?

Loin d’être un effet de mode, la mesure du bien-être au travail a une réelle utilité. Plus une entreprise accorde de l’importance au bien-être au travail, plus les risques psychosociaux sont réduits. Burn-out, bore-out, mal-être sont autant de maux qui peuvent être évités.

Prendre en considération et améliorer la QVT contribue aussi à renforcer l’engagement des collaborateurs et donc à améliorer leur productivité au travail.

De plus, mesurer le bien-être au travail des collaborateurs régulièrement permet à une entreprise d’être réactive et de s’adapter à tout contexte. En demandant aux principaux concernés comment ils se sentent et quels sont leurs besoins et attentes, les entreprises peuvent quantifier et prioriser ces derniers et mettre en place rapidement des actions adaptées pour y répondre. 

En temps de crise, comme celle que nous venons de traverser avec le Covid 19, ces mesures sont précieuses.  N’oubliez jamais que la QVT peut être un allié précieux pour vos collaborateurs. 

Dans cet article, découvrez comment mesurer le bien-être au travail de vos collaborateurs rapidement par l’intermédiaire d’indicateurs, de labels et d’outils de mesure du bien-être au travail ainsi que des pistes d’actions à suivre pour agir concrètement après l’avoir mesuré.

Pour que la mesure du bien-être au travail ait un réel impact sur le quotidien des collaborateurs il est important qu'elle soit suivi d'actions QVT concrètes

Les indicateurs de bien-être au travail les plus utilisés

Il existe une multitude d’indicateurs de bien-être au travail. Certains vous aideront à prendre de la hauteur et à avoir une vision plus globale de la santé morale de vos équipes. Ils représentent des axes d’amélioration pertinents et vous permettront de détecter et définir les domaines où concentrer vos efforts.

  • Turnover. Ce taux représente le roulement des effectifs d’une entreprise. On le calcule en effectuant un ratio des entrées et départs du personnel. On privilégie souvent un faible turn-over comme signe de bonne santé d’une entreprise. S’il est trop élevé, mieux vaut se poser des questions sur le bien-être au travail des collaborateurs et leurs aspirations. Cherchez la cause de leurs départs. Ont-ils l’impression d’être limités dans leur évolution ? Dans quelle ambiance de travail ont-ils évolué ? 
  • Taux d’absentéisme. Ce taux représente le nombre de collaborateurs absents par rapport à l’ensemble du nombre de collaborateurs sur une période donnée. En règle générale, on considère que le taux d’absentéisme est en corrélation avec le degré de motivation des équipes. Si le taux d’absentéisme est trop élevé, il peut s’agit d’un mal-être interne qui est en hausse. N’hésitez pas à jeter un oeil à nos conseils pour réduire le taux d’absentéisme dans vos équipes. 
  • Employee net promoteur score. Cette mesure permet de définir l’attachement de vos collaborateurs à votre entreprise. On la retrouve généralement dans les questionnaires annuels et elle prend la forme suivante “Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure nous recommanderiez vous à d’autres personnes ?”. Grâce à elle, vous pourrez savoir si vos collaborateurs sont suffisamment satisfaits de leurs conditions de travail et fiers d’appartenir à leur organisation pour les recommander à leurs sphères d’influence proche. 
La mesure du bien-être au travail peut dans un premier temps se faire à l'aide d'indicateurs de bien-être au travail

Les labels de bien-être au travail

Certains labels vous permettront de vous positionner davantage sur l’échiquier du bien-être au travail. Il en existe de différentes sortes : 

  • les labels axés sur la santé au travail. Ces derniers vous donnent un aperçu de la performance sociale de votre entreprise. Ils prennent en compte le nombre d’accidents au travail et le taux d’absentéisme. Parmi les plus connus, vous retrouverez l’IBET – L’Indice du bien-être au travail. En 2017, ce dernier indiquait que le coût du mal-être au travail représentait 12 600 euros par salarié et par an en France, entre les ruptures conventionnelles, les absentéismes et les licenciements non économiques.
  • les labels axés sur un audit social. Ces labels prennent principalement en compte les risques psychosociaux en entreprise et sont un bon reflet du bien-être mental au travail. Parmi les plus connus, on retrouve :  le Sociodiag, l’European Social Label, le label QRS ou encore le label OsmoZ. 
  • les enquêtes effectuées par les cabinets RH ou les sites web spécialisés. Ce type d’enquête est la plupart du temps réalisé par des acteurs internationaux. Il en existe beaucoup, les plus connus sont Top Employers, Great Place to Work et HappyAtWork.

Les outils de mesure du bien-être au travail 

Deux principaux outils vous aideront à mesurer le bien-être au travail de vos collaborateurs plus en détail : les enquêtes annuelles et les sondages d’engagement. Chacun possède ses avantages et ses inconvénients. 

  • Enquêtes annuelles. Ces enquêtes vous donnent une mesure du bien-être au travail globale, une vue d’ensemble de la santé de votre entreprise. Il peut sembler plus pratique de ne sonder ses collaborateurs qu’une fois par an. Néanmoins, on remarque souvent que les inconvénients d’une enquête annuelle sont les difficultés à réagir sur les problèmes soulevés. Ces derniers peuvent avoir eu le temps de s’installer et être plus complexes à traiter.  
  • Sondages d’engagement. Les sondages d’engagement permettent de prendre de façon plus régulière la température de vos équipes et interrogent le plus souvent tous les axes de la QVT. S’ils peuvent sembler chronophage à mettre en place, des outils dédiés comme Bloom At Work vous simplifieront grandement la tâche. 
Pour plus de précision, la mesure du bien-être peut être faite par l'intermédiaire d'outils d'enquête collaborateurs comme Bloom at Work

2 bonnes pratiques complémentaires pour une mesure du bien-être au travail réussie

Compléter le quantitatif par du qualitatif 

Vous l’aurez compris, les labels, indicateurs et enquêtes annuels donnent un bilan quantitatif à un instant T d’une organisation. Or pour connaître la santé réelle d’une entreprise et l’engagement profond des salariés, il est nécessaire de prendre en compte également les ressentis. Par exemple, un ENPS élevé n’aura pas la même signification si il est lié à une grille des salaires avantageuse qu’à une mission sociale de l’entreprise forte dans laquelle les équipes se retrouvent.

C’est dans ces circonstances que des outils pour mesurer le bien-être au travail comme Bloom At Work peuvent apporter des nuances nécessaires.  Un collaborateur peut s’exprimer sur des niveaux de détails spécifiques dans le ressenti. Par exemple, il lui est possible de dire qu’il a l’impression qu’on ne le remercie pas assez pour le travail accompli ou qu’il voudrait voir son avis pris en considération lors d’une prise de décision. 

Pour mesurer le bien-être au travail, vous pouvez passer par l'utilisation d'outils d'enquête collaborateurs comme Bloom at Work qui permettent non seulement d'acquérir des données quantitatives de plus grande précision et pertinence mais aussi de les compléter avec des données qualitatives

Passer à l’action de manière concrète

Tout l’enjeu d’une bonne analyse du bien-être au travail est de prendre en compte les demandes des collaborateurs pour apporter des améliorations. Il n’y a en effet rien de plus frustrant que de demander un avis pour qu’il ne soit finalement pas pris en compte. 

Dans le meilleur des mondes, les situations en entreprises seraient parfaites et ne demanderaient pas d’améliorations. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. On peut être tenté de ne pas mesurer le bien-être au travail, de peur de ne pas savoir comment remédier aux éventuels problèmes qui pourraient être soulevés. Chez Bloom At Work, nous proposons des pistes de solutions concrètes à chaques problèmes rencontrés. 
Prenez également en compte qu’il n’est pas nécessaire d’avoir énormément de budget pour agir sur le bien-être au travail. Des solutions existent, adaptées à chaque structure et vous trouverez celle qui vous correspond le mieux. 

Comment réinventer son organisation au travail post Covid 19 ?

Avec la crise du covid-19, le confinement, le télétravail généralisé… l’organisation au travail de millions de collaborateurs a été chamboulée. Aujourd’hui, alors que la reprise de l’activité continue, une question s’impose : faut-il réinventer notre quotidien de travail ?

Découvrez dans le dernier article de Charles de Fréminville, CEO et co-fondateur de Bloom at Work, un exercice en 6 questions pour vous aider à faire le point sur votre confinement et à réinventer (ou pas) votre organisation au travail.

Étape 1 : Questionner les éléments de son organisation au travail qui ont disparu avec le confinement

Listez toutes les activités, rituels informels ou simples tâches que vous avez arrêté d’effectuer durant le confinement dans le cadre de votre nouvelle organisation de travail ?

  • Quels sont les éléments de votre organisation au travail que vous nous souhaitez pas garder ? Et pour quelles raisons ?
  • Ensuite, comment remplacer chacune de ces tâches arrêté ? Que vous proposez à la place ?
  • Parmi les activités listées lesquelles souhaiteriez au contraire qu’elles se développent et pourquoi ?
  • Décrivez comment mettre en oeuvre chacun de ces développements.

Étape 2 : Questionner les éléments de votre quotidien de travail mis en place durant le confinement

Listez maintenant toutes les activités, rituels informels, simples tâches ou modes de travail que vous avez effectué plus régulièrement ou plus fréquemment dans ce monde confiné.

  • Parmi ces activités lesquelles souhaiteriez-vous voir se développer une fois le retour à la normale (et au bureau), et pourquoi ?  
  • Enfin, décrivez comment mettre en place ces nouvelles activités ou modes de travail dans un cadre classique “hors confinement” ?

Si cet exercice est effectué seul, ça y est : vous avez alors votre plan d’action post-confinement pour un quotidien au travail réinventé.

Relation manager collaborateur : Comment manager son manager ?

Puis-je manager mon manager pour que mon manager me manage mieux sans que mon manager pense que je veux devenir manager à la place du manager ?

Ahem. Eh oui, dans cet article, il va falloir s’accrocher pour distinguer le manager – la personne – du verbe manager – piloter.

Promis, on va faire un effort !

La qualité de la relation manager collaborateur joue un rôle décisif dans le bien-être au travail (positif comme négatif). 

Apprendre à “manager son manager” est essentiel pour enrichir cette relation manager collaborateur et aider les managers dans leur rôle, à savoir :

  • Communiquer la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses objectifs
  • Piloter l’organisation et répartir les tâches, suivre les résultats et valider les décisions
  • Aider les collaborateurs grâce au mentorat et aux feedbacks

Nous en sommes convaincus, les managés ont autant d’influence que les managers sur la qualité du management !

Au programme de ce guide :

  1. Pourquoi manager son manager (indice : il ne demande souvent que ça !)
  2. Comment manager adroitement son manager (sans passer pour celui qui veut devenir calife à la place du calife)
  3. Apprendre à manager : sommes-nous tous, au fond, des managers ?
La qualité de la relation manager collaborateur joue un rôle décisif dans le bien-être au travail

1. Le manager qui voulait être managé

Pourquoi devriez-vous manager votre manager ?

1# Parce que les managers ont eux aussi besoin d’être managés

Dans le schéma classique, le management se déverse du haut vers le bas

Tout en haut, il y a le top management 
⬇️
Il est en charge de guider le middle management
⬇️
Qui lui-même gère les managers de proximité 
⬇️
Qui vont quant à eux piloter les équipes

Or, hiérarchie ou non, les managers ont leurs forces et faiblesses. Tous ont besoin de retours constructifs pour se former et s’améliorer en continu. Et dans cette configuration top-down, les managers ne reçoivent des feedbacks que de leur propre hiérarchie.

Pourtant, qui de mieux que les managés – ceux qui reçoivent le management – pour faire des feedbacks constructifs aux managers ?

2# Pour reprendre le contrôle sur la qualité de la relation manager collaborateur

Quand nous avons appris que 7 employés sur 10 sont plus heureux lorsque leurs managers sont moins présents, nous avons observé une minute de silence. (1) 

Mettre son manager au placard est loin d’être la meilleure solution pour s’épanouir au travail.

On a tendance à l’oublier : la relation manager collaborateur reste une relation d’humain à humain. Le système hiérarchique a beau être top-down, les relations interpersonnelles vont dans les deux sens.

La bonne nouvelle ? Le collaborateur a le pouvoir d’influencer la relation avec son manager !

La moins bonne ? Vous ne pouvez plus fermer les yeux : vous êtes tout autant responsable que lui / elle de la qualité de vos rapports.

Manager votre manager” est une façon subtile de guider vos responsables hiérarchiques vers un style de management qui vous ressemble davantage.

Par exemple : en interagissant avec bienveillance avec son ou sa responsable, on l’encourage à adopter un style de management plus bienveillant.

3# Pour que l’information “remonte” autant qu’elle “descend”

Enfin, manager son manager revient à exprimer sa volonté de contribuer au projet de l’entreprise. 

Vous le savez : vous avez une meilleure vision du terrain que votre hiérarchie !

Alors inversez la pyramide top-down et faites remonter vos idées vers le “top”. Dans une relation où managers et managés s’apportent mutuellement du feedback, nous observons une meilleure circulation de l’information : 

Les managers font “descendre” la vision stratégique (proximité avec le top management)

⬇️⬆️

Les managés font “remonter” la vision opérationnelle (proximité avec le terrain)

Ainsi, les collaborateurs ont un impact sur les décisions qui relèvent, en théorie, de leur hiérarchie. 

Très utile, par exemple, pour que les managers valident l’achat d’un outil qui leur semble obscur… tandis que les employés savent qu’il révolutionnera leur quotidien.

2. Les 4 compétences-clé pour devenir manager de managers

Prêt(e) à reprendre en main votre relation avec le management ? Voici les quatre soft skills à aiguiser pour mener à bien votre mission.

1# S’engager dans le projet de l’entreprise (et bosser)

En tant qu’employé(e), votre rôle est clairement défini par votre fiche de poste. Mener à bien la mission pour laquelle vous avez été embauché(e) est la moindre des choses à faire avant de prétendre manager quelque manager que ce soit.

Car oui, le respect appelle le respect. Les managers accordent davantage de crédit aux feedbacks et aux idées des employés en qui ils ont confiance.

Notre astuce : apprenez à formaliser vos résultats pour communiquer efficacement votre travail

  • N’hésitez pas à montrer ce que vous avez accompli
  • Soyez transparent(e) sur vos progrès
  • Restez synthétique dans vos reporting afin d’épargner du temps à votre manager

2# S’intéresser au manager et ouvrir le dialogue

Au travail comme ailleurs, apprendre à connaître son interlocuteur est la première étape d’une relation saine.

Comprendre les attentes et le mode de fonctionnement de l’autre suffirait à désamorcer la majorité des conflits en entreprise.

Il est temps de tout mettre à plat ! Ouvrez le dialogue avec votre manager :

  1. Chacun doit exprimer clairement son fonctionnement à l’autre.
  2. Puis créez ensemble une entente. Comment allier vos deux modes de fonctionnement pour un travail et une communication fluides ? 

Certains collaborateurs préfèrent par exemple suivre des directives précises, tandis que d’autres apprécieront l’autonomie. Votre manager ne pourra pas deviner ce que vous attendez de lui tant que vous n’en aurez pas discuté !

Une fois ces fondations posées, il est plus simple de dialoguer quand une situation satisfait ou insatisfait l’un des deux partis.

3# Guider le manager avec des feedbacks positifs

Quand on parle de reconnaissance au travail, on pense d’abord à celle que le manager distribue aux employés… alors qu’en réalité, elle s’applique dans les deux sens.

Le manager aussi a tout autant besoin de recevoir du feedback pour disposer d’un référentiel dans lequel évaluer la qualité de son travail et de son management.

Par ailleurs, nous avons tendance à ne formuler que des feedbacks négatifs.

Certes, c’est toujours utile de prévenir quand quelque chose va mal. Surtout si le manager n’est pas au courant et ne recherche pas de solutions.

Cependant, les feedbacks négatifs ne suffisent pas à améliorer le management

  • Le manager est souvent conscient de ce qui ne va pas.
  • Mais il se rend plus rarement compte de ce qui fonctionne !

Le feedback positif indique au manager s’il va dans la bonne direction et si une méthode de management est meilleure qu’une autre. 

N’hésitez pas à le rassurer sur ses initiatives avec des formulations du type : “Cette façon de procéder est efficace, je la préfère à la méthode précédente”.

4# Apprendre à générer un dialogue constructif

Votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable pour aller plus loin que le simple feedback et interagir au mieux avec la hiérarchie.

Pourquoi se contenter de remonter des problèmes, des plaintes ou des opinions personnelles ?

L’objectif de chaque feedback devrait être la recherche d’améliorations et de solutions.

Pour cela :

  1. Appuyez vos feedbacks d’observations factuelles et objectives.
  2. Présentez chaque problème avec des pistes de solutions.
  3. Donnez votre avis puis ouvrez le dialogue en demandant aussi celui de vos interlocuteurs.

Pour développer vos compétences en communication, nous vous recommandons de fouiller du côté de la CNV (communication non violente) et de la méthode OSBD de Marshall Rosenberg.

Dans le but de renforcer votre relation manager collaborateur, votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable

3. Tous managers ?

La prochaine étape, former tous les employés au management ?

Non, rassurez-vous ! Apprendre à “manager son manager” ne requiert pas une formation de gestion spécifique.

Nous vous recommandons plutôt de détecter les équipes dans lesquelles la relation au management pose problème afin d’accompagner les collaborateurs au cas par cas.

Enfin, voici d’autres pistes pour toujours mieux “manager les managers” :

  1. Ménager les managers. Aider les managers à revenir à l’essentiel en automatisant les tâches administratives et organisationnelles, pour qu’ils se concentrent sur le management et l’humain.
  2. Aplanir la hiérarchie : équipes en autonomie, co-construction, implication des collaborateurs dans les décisions… Les collaborateurs sont responsabilisés et les relations interpersonnelles moins influencées par le statut hiérarchique.
  3. Contribuer à développer les soft skills de chacun : l’écoute et l’empathie sont des qualités essentielles pour améliorer les relations interpersonnelles, bien manager son manager et bien manager tout court.

Questionnaire qualité de vie au travail : 4 tendances RH à suivre en 2020

Armé de son questionnaire QVT, le responsable RH se sent aussi confiant qu’un Sherlock Holmes coiffé de son fameux couvre-chef.

Il est prêt à enquêter sur le bien-être de ses équipes ! En guise de loupe, les 52 items de son questionnaire. Aucun doute, avec ça, il va comprendre la QVT dans les moindres détails !

Pour autant, est-ce vraiment grâce à sa loupe et son chapeau que le détective résout les affaires les plus complexes ?

En 2020, l’enquête qualité de vie au travail standard atteint des limites certaines. À l’aube de la nouvelle décennie, le maître-mot des entreprises est la résilience.

Le bien-être au travail évolue trop vite pour n’en observer les indices qu’une fois par an ! Dans un monde où les employés peuvent se retrouver en télétravail forcé du jour au lendemain, les photographies du bien-être capturées par les questionnaires sont rapidement obsolètes.

La nouvelle enquête QVT sera nécessairement agile : des sondages courts, personnalisés, administrés fréquemment et suivis d’actions concrètes.

Le nouveau questionnaire QVT sera nécessairement agile : des sondages courts, personnalisés, administrés fréquemment et suivis d’actions concrètes.

Aussi, dans ce contexte, les questionnaires standards comme celui de l’Anact ou de l’INRS sont comme une super-loupe, mais sans la capacité de déduction du détective. 

Comme si Sherlock Holmes, après avoir observé des empreintes de pas suspectes, choisissait de ne pas suivre leur direction et de laisser le criminel vaquer à ses activités.

Voici les 4 bonnes pratiques à appliquer en 2020 pour transformer vos questionnaires QVT et ne plus laisser filer les responsables du mal-être au travail !

1. L’enquête QVT implique davantage les collaborateurs

Exit, les 50 cases à cocher sans jamais vraiment savoir pourquoi, ni quelles actions (ou inaction) s’en suivront. 

En 2020, l’enquête de qualité de vie au travail est bien plus qu’un état des lieux de la santé en entreprise : elle devient une opportunité de dialogue avec les employés.

Ne traitez pas vos collaborateurs comme de simples répondants. Faites-en de véritables enquêteurs :

  1. Incitez les collaborateurs à participer en annonçant les objectifs de l’enquête de façon transparente.
  1. Ouvrez le dialogue et donnez la parole aux employés : songez aux questions ouvertes pour faciliter la remontée bottom-up des feedbacks et des idées !
  1. Informez les répondants des résultats de l’enquête et conviez-les aux échanges organisés pour la recherche de solutions.

Par exemple, si le questionnaire révèle que le système de reconnaissance du travail est jugé opaque, invitez les répondants à participer à un atelier thématique dédié.

Ou encore, lorsque les collaborateurs expriment une difficulté à accéder à distance à leurs fichiers de travail, proposez-leur un webinar au sujet du télétravail.

Le questionnaire QVT et plus globalement la démarche d'enquête QVT dans lequel il s'inscrit sont des opportunités de dialogues avec les employés.

2. Le questionnaire qualité de vie au travail est digital, agile et user-friendly

L’outil d’enquête QVT idéal répond aux trois objectifs suivants :

Objectif 1 : Administration fréquente des sondages

En effet, la fréquence des interactions avec les collaborateurs-enquêteurs garantit :

  • La mesure régulière du bien-être des équipes
  • La mesure de l’impact des initiatives menées en faveur des conditions de travail
  • La résilience de votre QVT, soit la capacité à itérer, améliorer et rebondir

De plus, le taux de participation aux enquêtes est plus élevé lorsque l’on privilégie des sondages courts mais fréquents aux questionnaires longs.

Objectif 2 : Un contenu adaptable et évolutif

Vous ne poserez pas la même question sur la reconnaissance au travail avant et après votre atelier thématique sur le sujet ! 

D’une enquête à l’autre, le contenu de vos sondages évolue de façon logique pour :

  • y intégrer le suivi des enquêtes précédentes
  • y intégrer les nouvelles attentes des collaborateurs (les nouveaux modes de travail, la quête de sens, etc.)
  • personnaliser les questions selon le contexte économique
  • intégrer les spécificités de votre entreprise et de votre culture

Objectif 3 : Une interface favorisant un fort taux de participation

Le nouveau questionnaire qualité de vie au travail est user-friendly. Une interface simple, une expérience utilisateur agréable… Rien de mieux pour booster le taux de réponse !

Quant aux résultats, s’ils sont délivrés de façon visuelle, ils n’en seront que plus faciles à comprendre et à communiquer.

Au moment de choisir votre outil de sondage, pensez donc UX

Pour atteindre ces trois objectifs, opter pour un outil de sondage numérique semble être une évidence. Le digital simplifie et accélère le processus d’enquête. L’époque des réponses sur PDF collectées au compte-gouttes par email semble bien lointaine !

3. La data au coeur du baromètre QVT

“Certes, Jérome a fait un burn-out, mais Isabelle nous assure que l’équipe fonctionne à merveille.”

Peut-on vraiment évaluer ce qui relève du ressenti, du subjectif ? Peut-on mesurer le bien-être ?

Bien sûr, à condition de déterminer des KPIs objectifs et mesurables pour chaque item à évaluer, puis de collecter les données nécessaires à leur évaluation. 

À noter : La sélection des KPIs pertinents n’est pas la tâche la plus facile. Elle requiert souvent d’y dédier une équipe transversale de collaborateurs. Un petit conseil, rapprochez-vous de votre prestataire de sondage pour bénéficier d’un coup de main !

Avec un outil de sondage numérique, le pouvoir de la data n’en est que plus grand :

  • En quelques clics, administrez vos enquêtes auprès d’un grand nombre d’employés.
  • Le traitement des données collectées est en grande partie automatisé. Plus besoin de 3 mois de travail et d’un BAC+7 en statistiques appliquées pour le réaliser !
  • Les données collectées sont riches, avec une vue du bien-être selon le rôle occupé, l’équipe, le département, l’âge du collaborateur, etc. De quoi approfondir vos analyses au maximum.

Il n’y a “plus qu’à” mettre en place des actions d’amélioration… avant de créer un prochain questionnaire qualité de vie au travail pour en observer les effets !

Une mise en garde, cependant. Si la data est votre alliée QVT, veillez toutefois à ne pas quantifier à outrance les feedbacks de vos collaborateurs et à garder un regard sur le qualitatif

L’analyse manuelle de données qualitatives vous en révèlera souvent bien plus qu’un simple chiffre. À ce propos, l’Anact écrit très justement que “mesurer (compter) n’est pas évaluer (juger de la valeur)”. (1)

Le questionnaire QVT est un outil indispensable pour récolter des données et ainsi mesurer bien-être au travail des collaborateurs

4. L’après-enquête plus important que l’enquête !

Revenons-en au détective privé.

Se met-il sur la piste des malfrats pour le seul plaisir de récolter des indices ? Non ! L’objectif final est de prouver la culpabilité du malfaiteur et de le juger.

Et vous, pourquoi enquêtez-vous à propos de la QVT ? Est-ce pour récolter des données rassurantes pour le département RH ? (si vous lisez cet article, nous supposons que non)

L’objectif final du questionnaire qualité de vie au travail est de transformer l’information collectée en actions. Votre travail d’enquêteur ne s’arrête pas à l’analyse des réponses du questionnaire, mais à la recherche et à la proposition d’actions concrètes à mener.

Nous observons des collaborateurs de plus en plus regardant concernant le bien-être au travail… et toujours plus volontaires pour s’impliquer dans la construction de conditions de travail à leur image. Alors ne vous contentez pas de demander à vos employés un coup de main pour relever des indices… demandez-leur de vous aider à résoudre l’énigme !

L’après-enquête est plus importante que l’enquête. Le meilleur conseil que nous pouvons vous donner à ce sujet est d’y injecter davantage de collaboration et d’intelligence collective.

  1. Après le questionnaire qualité de vie au travail, présentez les résultats de l’enquête aux répondants : points forts, points d’amélioration, les sujets à traiter en priorité.
  2. Organisez des sessions d’échanges et invitez-les à y participer.
  3. Intégrez des collaborateurs dans les équipes en charge d’implémenter les actions et initiatives choisies.
Il est important que présenter les résultats des questionnaires QVT aux répondants afin qu'il se sentent impliqués dans la démarche QVT et qu'ils participent à la mise en place des actions qui en découleront.

Aller plus loin : le questionnaire bien-être au travail, un levier d’amélioration en soi ?

Le bien-être au travail concernant tous les employés, l’enquête QVT est l’occasion de faire tomber les barrières hiérarchiques qui freinent parfois les transformations.

L’essentiel est de comprendre – et faire comprendre – que le questionnaire QVT n’est pas qu’une initiative pour les RH ou les managers. C’est l’opportunité d’initier des conversations à tous les niveaux de l’entreprise et de faire remonter des idées pratiques ainsi que du feedback sur la qualité du management.

En ce sens, l’outil de sondage numérique, contrairement au questionnaire classique ou à l’interview individuelle, réassure les répondants, garantit l’anonymat de leurs réponses et lève les biais liés aux relations hiérarchiques. 

Notre client les Fromageries Bel témoigne par exemple que les sondages Bloom at Work ont débloqué la parole de ses équipes.

Prochaine étape ? Consultez notre guide pour choisir son outil d’enquête ou découvrez l’outil de sondage QVT Bloom at Work :

Enquête bien-être au travail : une solution dédiée est-elle indispensable ?

Renaud est manager de son équipe. Il se pose des questions sur les outils de sondage et il cherche à prévenir et détecter les tensions en amont  ainsi qu’à faire remonter les idées. Il ne comprend pas pourquoi il y a autant d’outils d’enquête bien-être au travail, il se dit qu’il aimerait simplement utiliser un Google Form. Suivons le parcours de Renaud face à son choix. 

« Une fois par mois ? Une fois par an ? » Quand envoyer son enquête bien-être au travail ?

Renaud, sceptique, s’interroge. Décider de faire une enquête est une chose, la mettre en place en est une autre ! Il se rend bien compte qu’envoyer un unique grand questionnaire de satisfaction en fin d’année n’est pas forcément le plus efficace. Il est long à remplir et les résultats prennent énormément de temps à traiter. Sans compter que bien souvent, on décèle un problème bien trop tard pour le régler !

Prendre régulièrement le pouls des équipes

Mieux vaut prendre régulièrement la température et demander aux équipes comment elles se sentent à fréquences régulières. Avec un questionnaire envoyé tous les quinze jours ou tous les mois,  par vous exemple, vous pouvez vous créer une sorte de rituel dans la dynamique du groupe. De plus, ces retours réguliers vous permettent de pouvoir mettre en place des actions rapidement en cas de besoin et d’en mesurer les effets. 

Privilégier une enquête collaborateurs courte

Des enquêtes courtes sont souvent plus efficaces et plus agréables à faire. Selon une étude de Microsoft, la capacité d’attention s’amenuise au fil du temps. Elle était de 12 secondes en 2000 et est à présent de 8 secondes. Plus il faut rester concentré longtemps, moins vous aurez de probabilité d’aller au bout de votre tâche, surtout si cette dernière concerne un travail sur un écran. Si vous voulez faire une enquête salariés, privilégiez les formats faciles à remplir. Chez Bloom at Work par exemple, deux minutes suffisent pour répondre aux enquêtes d’engagement.

Les enquêtes collaborateurs courtes et ludiques ont plus de chance d'obtenir un haut taux de participation, découvrez les enquêtes Bloom at Work

“Quelles questions poser pour être efficace ?”

Renaud s’attèle à la tâche et commence à mettre en place son Google Form. Première étape : poser une première question ! La chose semble plus facile à dire qu’à faire. Il se sent mal à l’aise, il sait que poser des questions n’est pas toujours son fort et souvent, il obtient des réponses monosyllabiques. Il n’y a qu’à voir quand il demande “Ca va ?” à un collègue soucieux et qu’on lui répond souvent oui, même s’il sent qu’au fond, non, ça ne va pas.

Poser les bonnes questions, c’est tout un art !

Avez-vous déjà entendu parler de la questiologie ? Cette discipline vise à réinventer l’art de se poser des questions pour avoir des réponses intéressantes !

Car poser les bonnes questions, ce n’est pas forcément dans l’objectif d’avoir “les bonnes réponses”. Au contraire ! Une bonne question est celle qui mettra en exergue certains aspects déterminants du bien-être des équipes et qui n’hésitera pas à éclairer certaines tensions. Mieux vaut des réponses profondes et sincères pour soulever les problèmes  que des réponses simples et toutes faites.

Les solutions dédiées d’enquêtes d’engagement collaborateurs possèdent souvent des banques de question personnalisées. Chez Bloom At Work, ce sont plus de 200 questions rédigées par des experts du bien-être au travail pour interroger chacun des piliers de la qualité de vie au travail. On y interroge tout aussi bien la relation avec les managers  que la fierté d’appartenance pour avoir une vision globale de la température des équipes.

Concernant les enquêtes collaborateurs, notre expertise et accompagnement repose sur 10 piliers qui couvrent l’ensemble des problématiques du bien-être au travail
Les 10 piliers du bien-être au travail

Envoyer un sondage QVT : “Personne ne répond à mon Google Form !”

Renaud vient enfin d’envoyer son Google Form. Il est fier de lui et heureux. Il actualise la page toutes les heures pour vérifier qui a répondu. La matinée passe. La pause déjeuner aussi. A 17h, 3 personnes seulement ont répondu à son formulaire. Vexé, Renaud s’interroge. Pourquoi son questionnaire est-il passé aussi inaperçu ?

Comment faire adopter un outil d’enquête salariés dans une entreprise ?

Pour faire adopter un outil par les équipes, faites de son lancement un grand événement ! Ne laissez pas votre solution d’enquête bien-être au travail devenir aussi rébarbative que le questionnaire de fin d’année auquel personne ne répond. De même, impliquer chacun dans les prises de décisions liées aux résultats des sondages permettra de mieux cerner leur utilité.  Un collaborateur impliqué dans une démarche est toujours un collaborateur qui se sent plus concerné par celle-ci !

Bloom At Work propose notamment : 

  • un lancement en fanfare avec un grand plan de communication.  Des experts Bloom At Work viennent dans vos locaux pour organiser des présentations en plénière et aider les collaborateurs à comprendre l’utilité de l’outil. 
  • un débrief anonymisé des résultats en équipes des enquêtes aux collaborateurs. Si votre entreprise le souhaite, cela peut être une belle occasion pour les collaborateurs de suivre les performances de leurs propres équipes et les rendre acteurs de leur bien-être.
débriefer les résultats des enquêtes collaborateurs peut être un bon moyen pour suciter l'engagement des collaborateurs

Impliquer les collaborateurs grâce à un outil ludique

Une enquête salariés rapidement adoptée par les collaborateurs doit pouvoir s’intégrer dans leur quotidien et leur faire l’effet d’une récompense immédiate. Pari ambitieux ? Les limites du Google Form se rencontrent là où les solutions dédiées ont une réflexion UX qui s’appuie sur la culture de la reconnaissance et la création d’un outil simple et intuitif. 

Bloom At Work propose par exemple des fonctionnalités qui permettent de rendre un questionnaire bien-être au travail le plus ludique et entraînant possible. 

  • Les tips bloom : ce sont des astuces concrètes pour permettre à chacun de devenir moteur de son propre épanouissement au travail. Il peut s’agit de conseils pour mieux gérer son stress, rendre les réunions plus rapides, mieux organiser sa to do de la journée etc….
  • Les Bloom ! : ce sont des petits messages directs  pour dire “bravo” ou “merci” au collègue de son choix à la fin du questionnaire. Idéal pour développer rapidement le sentiment de reconnaissance au sein de l’entreprise 

“Et une fois les réponses de l’enquête qvt reçues, qu’est-ce qu’on fait ?” 

Renaud se rend compte que finalement, les réponses qu’il a reçues sont difficilement exploitables. Il découvre des tensions et des sujets bloquants au sein de ses équipes et il ne sait pas comment réagir. Il a envie d’ignorer les réponses reçus mais il sent que ce ne serait pas la bonne attitude. 

Avoir des recommandations personnalisées

Surtout, ne laissez pas traîner en longueur un problème décelé suite à une enquête bien-être au travail ! Avec une solution dédiée, vous pouvez être accompagné avec des recommandations personnalisées. Avec Bloom At Work, vous accédez notamment à des :

  • analyses détaillées de vos résultats
  • idées d’actions ciblées pour agir et des articles personnalisés pour vous inspirer.
  • propositions de plans d’actions QVT concrètes et activables rapidement.

Autant de moyens qui vous permettront non seulement de bien cerner le problème mais également d’avoir des pistes d’actions à mener pour le résoudre.

Échanger avec un tiers de confiance

Vous avez besoin d’aller plus loin dans l’analyse de vos problèmes et d’avoir un oeil neuf et expert sur la situation ? Il est parfois difficile de porter seul l’équilibre bien-être au travail de ses équipes dans une situation complexe. Les équipes de Bloom At Work vous permettent de réaliser des points trimestriels en visio ou en personne pour une analyse plus poussée avec un Happiness Advisor.  RH, managers et collaborateurs se sentent ainsi soutenus et écoutés dans la prise en compte de leurs retours. 

Testez les enquêtes d'engagement collaborateurs Bloom at Work