Les 10 astuces pour s’isoler et travailler dans le calme en open space

Vous avez un dossier urgent à rendre aujourd’hui, mais rien y fait : impossible de ne pas tendre l’oreille pour écouter Arnaud raconter son week-end à Laurine, deux bureaux plus loin. Ce sont les joies de l’open space. 

D’un côté, nous aimons cette proximité et cette ambiance de groupe. Mais d’un autre, nous devons admettre que notre temps de travail productif est largement inférieur au temps passé devant notre écran.

À chaque fois que votre concentration est interrompue, quelques minutes sont nécessaires pour vous remettre pleinement à l’oeuvre. Mis bout à bout, la réunion avec les Finances, les questions du stagiaire et l’avis d’Arnaud à propos du dernier Star Wars vous font accumuler plusieurs heures d’inattention.

S’il est humain et naturel d’interagir avec son équipe, nous avons parfois besoin de nous isoler pour nous concentrer sur une tâche difficile ou pour venir à bout d’une immense to-do list.

Comment tout mettre en sourdine quand on partage des bureaux ? Pas si facile !

Pour ceux qui veulent le beurre et l’argent du beurre, sachez qu’il est possible :

  • De profiter d’un espace qui facilite la collaboration, l’esprit de corps et le travail en équipe
  • Tout en travaillant sereinement et de façon productive

Voici notre guide de survie en open space. Nous vous y livrons 10 astuces pour travailler au calme au milieu de la foule (+1 bonus en fin d’article).

1. La classique : le casque réducteur de bruit

Il a envahi les open spaces. Le casque à réduction de bruit atténue les sons autour de soi. Bien pratique pour ne plus se surprendre à écouter les conversations qui ne nous concernent pas !

C’est l’alternative intelligente aux écouteurs : plus besoin de mettre le volume à fond pour couvrir le bruit de la machine à café ou ce collègue qui lit ses emails à voix haute (votre audition vous en remerciera).

Et si vous en faisiez une initiative RH ? De plus en plus de modèles s’avèrent à la fois efficaces et économiques. En mettant ce type d’équipement à disposition de tout le monde, vous faites un investissement malin pour booster la productivité des équipes.

Vous pourriez également opter pour les bonnes vieilles boules Quies, mais le travail est tout de même plus sympa en musique. En plus, il parait que ça favorise la concentration et la créativité. (1)

2. La radicale : la salle de réunion ou la cabine téléphonique

Si fournir des casques ne suffit pas, optez pour une solution plus radicale : aménager des espaces pour s’isoler physiquement de l’open space.

Communs dans les grands groupes comme L’Oréal ou EY, les cabines fermées et insonorisées sont conçues pour passer des appels sans gêner les collègues ou pour réaliser des réunions impromptues.

Et si vous l’utilisiez également lorsque vous avez besoin d’un moment de calme et de grande productivité ?

L’avantage : Son efficacité. C’est une technique redoutable pour s’isoler du brouhaha.

L’inconvénient : Sa éphémérité. C’est une technique à utiliser avec parcimonie, car la cabine insonorisée n’est pas un bureau individuel. Elle est d’abord réservée aux collaborateurs ayant besoin de téléphoner ou de discuter. 

Se mettre physiquement à l’écart de l’open space peut s’avérer salvateur au moment de réaliser un travail particulièrement difficile ou urgent. De même qu’une bonne journée de télétravail aide à donner un coup de fouet à sa productivité. 

Cependant, les espaces insonorisés ne contribuent pas à améliorer durablement la concentration au sein de l’open space et ne profitent qu’à un nombre restreint de collaborateurs.

3. La maligne : aménager un espace de discussion en dehors de l’open space

Vous ne pouvez contraindre vos collègues à respecter le silence au sein de l’open space… à moins de consacrer un autre espace de travail aux discussions et au travail en équipe.

Nous ne parlons pas d’un espace “machine à café” ou d’une salle de pause, mais d’un véritable espace de travail, aménagé de la même façon que l’open space et permettant à de petits groupes de collaborer et de travailler bruyamment.

Il n’en sera que plus simple de faire régner le silence dans l’open space, qui devient de ce fait l’espace dédié à la concentration.

4. L’évidente : demander à ne pas être dérangé(e)

Pour ne pas être dérangé par vos collègues, le plus simple reste encore de leur demander. 

Encore faut-il oser exprimer votre besoin de tranquillité

Si un “Chut, je travaille” risque de mal passer, des formulations plus diplomates feront leur effet. Tentez donc un : “Je me lance dans le dossier [insérer ici le nom d’un client important], je serai disponible dans une heure si vous avez besoin de moi”. 

À combiner avec le casque anti-bruit ou avec l’astuce suivante pour plus de résultats.

5. La visuelle : arborer un signe “Ne pas déranger”

Vous ne souhaitez pas demander verbalement le calme à longueur de journée ? Parfois, il serait bien utile d’avoir une pancarte “Ne pas déranger” à afficher sur son bureau…

…Mais après tout, pourquoi pas ?

Mettre son casque sur les oreilles, chausser ses lunettes de vue, afficher son visage le plus concentré… Certains gestes ne trompent pas : ils signifient implicitement que nous souhaitons nous concentrer et rester dans notre bulle.

Habituez vos collègues à ces signes visuels. Et si cela est trop subtil, pourquoi pas généraliser l’adoption de cette pratique en la formalisant et en mettant en place des signes évidents ? Une pancarte “Ne pas déranger” qui se fixe à l’arrière de l’ordinateur, une barricade de plantes autour du poste de travail, un isoloir portable pour transformer son poste en bureau individuel… Un peu d’originalité ! 

La visuelle : arborer un signe “Ne pas déranger”

6. La spéciale lève-tôt / couche-tard : ne pas fréquenter l’open space aux heures de pointe

Profitez du calme avant (ou après) la tempête. 

Lorsque vous prévoyez de travailler sur une tâche requérant un maximum de concentration, gagnez l’open space avant tout le monde ou quittez-le plus tard le soir. Attention toutefois à préserver votre vie privée, n’abusez pas des nocturnes !

Cette technique demandera un minimum d’organisation et de planification. Et une pointe de discipline, pour avancer votre réveil d’une heure ou deux.

7. L’innovante : implémenter des technologies qui étouffent les sons

Le bruit ou la mauvaise acoustique d’une salle de travail est le premier facteur de déconcentration cité par les employés. En moyenne, nous perdons 30 minutes par jour à cause du bruit ambiant. (2)

Heureusement, des innovations de pointe viennent au secours des travailleurs confinés en open space ! Des technologies étouffent les sons et recréent l’effet d’un isoloir insonorisé… sans même quitter l’open space ! 

Par exemple :

  • L’outil développé par Silent Space se pose entre les participants d’une conversation. Eux s’entendent, mais les personnes qui travaillent autour sont épargnées. 
  • La société Orosound a opté pour des écouteurs spéciaux grâce auxquels vous n’entendez que votre collègue d’en face, vous isolant des autres bruits autour de vous.

De bonnes alternatives pour rentrer “dans sa bulle” sans pour autant se couper de son équipe ! 

8. Pour les fans de productivité : s’entraîner à atteindre un état de “Deep work” (et initier ses collègues)

Le “deep work” a été conceptualisé par Cal Newport dans son best-seller éponyme. 

Il s’agit d’activer le mode “productivité” de notre cerveau et d’entrer dans un état de concentration maximum. La parfaite mise en condition pour aborder des tâches à forte valeur ajoutée !

Réussir à s’isoler mentalement du reste de l’open space requiert de l’entraînement. Cal Newport vous assure qu’avec de la pratique, il est possible d’atteindre l’état de “deep work” quasi instantanément. 

Voici ses principales recommandations pour faire régner le calme dans votre esprit, même au milieu de la tumulte de l’open space :

  • Vous fixer des plages de travail strictes. Essayez par exemple de terminer votre reporting en 45 minutes. 
  • Supprimer les tâches de fond, celles qui maintiennent occupé sans pour autant créer de valeur.
  • S’isoler des réseaux sociaux, y compris des chats internes de l’entreprise. (Quel copieur, ce Cal, il s’agit de notre astuce n°10 !)

Le conseil bonus : si vous enseignez ces quelques principes à vos collègues, ils oseront moins vous interrompre lorsque vous êtes en pleine session de deep work.

9. L’ultra-organisée : mettre en place des cycles de travail au sein de l’open space

Vous et vos collègues êtes déjà de fervents adeptes du deep work ? Vous allez aimer cette astuce réservée aux experts de la productivité ! En effet, certaines équipes poussent le concept de deep work encore plus loin en en faisant une pratique collective

Avec vos co-workers, organisez la journée de travail en alternant des heures silencieuses et des heures collaboratives :

  • Les heures silencieuses sont dédiées au travail individuel. Ce n’est pas le moment de bavarder ! L’ambiance est propice à la productivité et au deep work.
  • Les heures collaboratives sont des moments dédiés au collectif et au partage. Mettez vos travaux en commun avec vos collègues ! Les conversations sont autorisées et le travail d’équipe encouragé.

Cette organisation du travail est inspirée de la méthode Ultraworking, un open space virtuel dans lequel des férus de productivité partagent des cycles de travail en visio-conférence, entrecoupés de pauses sociales.

Nous vous accordons que ce n’est pas l’astuce la plus simple à mettre en place en open space. Elle requiert plusieurs conditions :

  • Tous les co-workers doivent se prendre au jeu.
  • La durée des cycles doit correspondre au rythme de travail de chacun.

Toutefois, lorsque la mise en place de cette organisation du travail est fructueuse, les retombées positives sont multiples !

  • La productivité est favorisée par le sentiment d’urgence que créent les cycles. “Zut, l’heure silencieuse prend fin dans 20 minutes, je dois absolument terminer ces slides pour en discuter avec ma collègue durant le cycle collaboratif !
  • L’organisation en cycle est l’amie des introvertis, qui profiteront pleinement des temps de réflexion individuels avant de mettre leur travail en commun avec leurs collègues. Ainsi, chacun exprime son plein potentiel lors des moments de team work ! (3)

Ne cherchez pas à standardiser d’emblée cette technique. Au début, tentez l’expérience avec une demi-journée ou une journée de cycles par semaine. Annoncez la fin de chaque cycle avec un son ou une notification amusante, rendez l’expérience ludique : vous verrez bien si cela prend !

Mettre en place des cycles de travail au sein de l’open space

10. L’old school : s’isoler de l’open space virtuel

Aujourd’hui, Arnaud ne raconte pas son dimanche à Laurine. En revanche, il partage ses dernières séries préférées sur le Slack de l’équipe. Une notification détourne votre regard de votre tableur, puis une autre…

Les réseaux sociaux d’entreprise sont parfois tout aussi bruyants que les bureaux. Dans cet open space virtuel, nous sommes constamment interrompus par des emails, la messagerie interne ou des notifications en tout genre.

Pour travailler dans le calme, rien de plus simple. Il suffit de couper toutes les alertes et de planifier des moments spécifiques dans la journée pour consulter les réseaux. Pour aller plus loin, renseignez-vous à propos des outils de communication désynchronisés pour ne recevoir les sollicitations virtuelles qu’à intervalles fixes.

11. Le bonus : organiser un atelier avec l’équipe pour faire émerger des idées créatives !

Si le sujet de la productivité en open space revient souvent sur la table (ou le bureau), pourquoi pas organiser un atelier sur ce thème

  • Réunissez tous les occupants du bureau partagé et relevez les problèmes et les attentes de chacun. 
  • Ensuite, réfléchissez collectivement à de potentielles solutions. N’hésitez pas à vous inspirer des 10 astuces ci-dessus !
  • Enfin, formalisez les aménagements choisis. 

L’ensemble des co-workers doit connaître les règles en vigueur pour les accepter. Sans cela, certaines nouvelles pratiques paraîtront malpolies (par exemple, ne pas répondre à son collègue pendant une heure ou écouter de la musique).

Toutes ces astuces pour travailler dans le calme dépendent de la culture d’entreprise. Elles forment un ensemble de règles implicites. En les formalisant, vous simplifiez l’intégration des nouveaux membres et renforcez l’adhésion et le respect de ces pratiques.

Les collaborateurs français préfèrent encore les bureaux fermés aux open spaces – y compris les jeunes ! (4). Mais avec un peu d’organisation et quelques bonnes pratiques, vous bénéficierez du meilleur des deux mondes : le calme et la concentration du bureau fermé et le climat propice à la collaboration de l’open space.

Références

(1) https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/partenaire-2152-musique-au-travail-et-concentration-l-accord-parfait-328461.php

(2) https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0602085683888-technologies-jusqu-ou-va-se-nicher-la-qualite-de-vie-au-travail-333004.php

(3) https://www.ted.com/talks/susan_cain_the_power_of_introverts

(4) https://news.cbre.fr/cbre-remet-en-question-les-mythes-et-les-idees-recues-sur-les-millennials-francais/


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Entretien RH : 3 arguments pour convaincre… le candidat !

Le candidat qui vient se vendre en entretien RH pour convaincre l’entreprise de l’embaucher est toujours une situation fréquente, mais malgré tout : ce n’est plus la norme ! Sur de nombreux métiers en tension (dans la tech ou le marketing digital), le rapport de force s’inverse : à vous de convaincre le candidat

Bien le choisir est important : est-il compétent ? Se distingue-t-il par ses qualités humaines ? A-t-il du potentiel ? Le fit avec la culture de l’entreprise est-il validé ? 

Si c’est oui, génial, vous avez déniché une pépite. Mais comment le convaincre de vous rejoindre ? C’est encore une autre histoire… 

Pas de panique : Bloom at Work vous partage 3 conseils pour y arriver !

Tiphaine est recruteuse mais la négociation n’étant pas son fort. Elle avait du mal à attirer les candidats dans son entreprise. Mais désormais, tout va beaucoup mieux. Elle a pris les choses en main et a décidé d’inscrire dans son process d’entretien RH 3 arguments pour convaincre le candidat :

  • “Nous ne cherchons pas une compétence mais avant tout une personnalité”
  • “On implique nos collaborateurs dans notre vision long-terme”
  • “Nous faisons du bien-être au travail un pilier de l’entreprise”

Creusons maintenant ces arguments pour convaincre le candidat (et réussir vos recrutements de talents).

Nous ne recrutons pas une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent

Les compétences se développent, les personnalités sont bien plus rigides. Vous le savez certainement déjà ! Mais le candidat en face de vous ignore peut-être (pour l’instant) que vous recherchez plus qu’un niveau confirmé en campagnes AdWords ou une maîtrise du dernier langage de code à la mode.

Communiquer sur ce que vous recherchez : un humain, pas un savoir-faire

Le défi ici est de communiquer à vos candidats que vous avez un réel besoin sur une compétence ou une techno, mais que ce n’est pas le plus important dans votre recrutement.

Beaucoup de candidats, surtout les talents de la tech, en ont vraiment assez de se sentir considérés comme des vaches à lait. Christophe est développeur Java/AngularJS. On lui a déjà proposé des postes qui ne matchaient qu’au niveau de ses compétences. Lui qui recherchait un projet innovant en petite équipe, pourquoi pas en start-up, s’est vu offrir des propositions en grand groupe et en ESN. Pire, beaucoup de ces offres et des recruteurs et entreprises qui étaient derrière n’avaient même pas intégré la notion de bien-être au travail. Et leur culture d’entreprise ? Plutôt banale, sans véritable distinction. Bref, l’enfer !

Mais vous, vous devez être différent. Et surtout, il faut le faire comprendre à vos candidats ! Alors passons à la pratique.

Comment prouver que vous ne recrutez pas une compétence, mais une personnalité, un talent ?

N’hésitez pas, dès vos offres d’emploi, puis vos appels de recrutement et surtout au cours de vos entretiens RH à exprimer ce que vous recherchez. N’ayez pas peur d’y aller franco :

“Léa, tu sembles être une excellente Data Analyst. Maintenant, on peut passer aux choses sérieuses. Autant te le dire tout de suite, nous ne recrutons pas une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent. Qu’est-ce que tu aimes dans ton travail ? Que recherches-tu avant tout dans une entreprise ? Qu’est-ce qui te rend heureuse de ta journée en rentrant du travail ?”

Bref, vous l’avez compris : la transparence paie. Mieux vaut être clair dès le départ, surtout que vos candidats vous attendent au tournant… ils savent qu’ils partent avantagés par leurs compétences rares. À vous de faire en sorte de les surprendre pour qu’il ne pensent pas que ce soit gagné d’avance.

Se sentir challengé rendra le candidat plus enclin à apprécier votre entreprise. Sans pour autant paraître trop détaché, montrez que les compétences c’est bien, mais ça ne fait pas tout ! Il aura d’autant plus envie de vous plaire.

Le conseil Bloom at Work : Sur nos offres d’emploi, nous ajoutons systématiquement quelques lignes sur les valeurs de notre entreprise et la culture que nous développons. Par exemple, pour les stages, nous précisons :“Plus que ton CV, c’est ta personnalité qui nous intéresse : envoie nous un court texte présentant les principales raisons qui te donnent envie de nous rejoindre, et raconte-nous un projet (pro, associatif, perso…) que tu es fier.e d’avoir mené.”

Dans les descriptifs des compétences recherchées, nous évoquons aussi les bénéfices pour le collaborateur : “Etre formé.e par une équipe compétente, dynamique et bienveillante qui t’accompagnera pour monter en compétence sur les savoir-faire et outils incontournables de ton métierTes prises d’initiatives seront encouragées et tes propositions d’innovation sont écoutées par toute l’équipe”
Plus que ton CV, c'est ta personnalité qui nous intéresse : envoie nous un court texte présentant les principales raisons qui te donnent envie de nous rejoindre.

Nous impliquons nos collaborateurs et les intégrons dans une vision commune

Un collaborateur impliqué se sent valorisé

La reconnaissance au travail, ça, vous connaissez…. au niveau des paroles mais aussi des actes. Montrez à vos candidats qu’ils feront partie intégrante de l’aventure !

Bien loin l’idée de travailler dans son coin, sur une sous-tâche d’un projet faisant partie d’un vaste programme issu de la stratégie globale (dont il ignore tout). Chez vous, chaque collaborateur doit se sentir acteur, membre d’une équipe qui avance ensemble et participant actif de l’épopée qui est la vôtre (et la sienne).

Alors jouez franc jeu avec votre candidat, le plus tôt possible dans l’entretien RH de recrutement. “On ne va pas te laisser sur le siège passager. Cette entreprise sera aussi la tienne. Si tu la rejoins, tu mérites d’y avoir un rôle aussi important que nous tous. Nous impliquons nos collaborateurs et les intégrons dans une vision commune. Tu sauras pourquoi tu fais les choses que tu feras. Le flou est notre ennemi et le sens, notre allié !”

Une implication qui commence dès l’onboarding !

Instaurez un onboarding complet et parlez-en à vos candidats pendant l’entretien RH. Dites-leur que dès qu’ils franchissent le seuil de votre porte, ils font partie d’un projet commun et de grande ampleur (effet garanti).

Tiphaine a mis en place un process d’onboarding unique avec l’aide de ses collègues des RH. Sur plusieurs jours, le collaborateur fraîchement recruté passe par différents grades (avec des récompenses associées) au fur et à mesure qu’il avance dans le processus et qu’il valide les étapes. Une gamification à vaste échelle qui lui réserve bien des surprises !

Plus qu’un simple brief sur la mission de l’entreprise et la direction des 5 prochaines années, cette semaine d’onboarding intensive a pour but de donner tous les éléments au nouvel arrivant pour qu’il ait les clés de la maison.

Le but ? Que chaque collaborateur ait dès sa seconde semaine la même vision que ses collègues et ses boss ! Chez vous, vous ne laissez personne de côté et ça, tout le monde doit le savoir.

Elle l’évoque systématiquement au cours de l’entretien RH, c’est un point clé.

Et après la vision commune partagée, quel dernier argument massue pour convaincre un candidat encore réticent ? Le bien-être au travail, pardi !

Le conseil Bloom at Work : Parmi les missions d’onboarding que nous proposons aux collaborateurs qui nous rejoignent : Prendre le temps d’aller rencontrer et échanger 30 minutes avec chaque membre de l’équipe (idéalement de l’entreprise si votre taille vous le permet) pour mieux connaître ses collègues. Chaque équipe métier (marketing, sales, tech…) prend 15 minutes avec le nouvel arrivant pour lui présenter son activité Au sein de l’équipe du nouvel arrivant, chacun partage ses préférences de modes de travail (ex: “Je préfère communiquer par mail plutôt qu’à l’oral”, “je suis plus efficace le matin que l’après-midi, et préfère donc garder ce moment pour avancer sur mes sujets de fond”…)
Prendre le temps d’aller rencontrer et échanger 30 minutes avec chaque membre de l’équipe

Nous plaçons le bien-être au travail au coeur de l’entreprise

“Mais vous n’avez même pas de Chief Happiness Officer !”

C’est ce que votre candidat peut vous répondre (le plus souvent il risque juste de le penser) quand vous lui parlez de bien-être au travail.

Contre-attaquez sans fléchir en lui expliquant que pour vous, le bien-être au travail est la clé de la réussite. C’est la responsabilité de tous et un pilier pour une croissance saine.

Mais surtout, dites-lui que vous prenez en compte le fait que le bien-être au travail, le vrai, demande une stratégie qui englobe toute l’entreprise, et pas seulement une personne dédiée. “Bref, nous plaçons le bien-être au travail au coeur de l’entreprise.”

D’ailleurs, n’attendez pas que le candidat vous pose des questions sur le bien-être au travail chez vous pour lui présenter toutes ces explications ! Tiphaine passe entre 1 et 2 minutes à faire le tour du sujet à chaque entretien RH.

Le conseil Bloom at Work : Chez Bloom at Work, nous avons une très forte culture du feedback. En entretiens RH avec un candidat, nous prenons systématiquement du temps pour l’évoquer (“Si tu nous rejoins, tu auras des sessions de feedback tous les 15 jours avec toutes les personnes de ton équipe”).

Vous pensiez que nous allions vous parler de salaire, d’argent, de bénéfices en nature, de fric, de pépettes ? Perdu ! Cela peut être un argument certes, mais bien moins qu’il y a quelques années, alors misez sur d’autres atouts. Vous l’avez constaté, tout repose sur la communication et ces arguments ne valent rien s’ils ne sont pas présentés au bon moment !

Une fois recrutés, plus qu’à faire rester vos talents grâce au bien-être au travail et l’engagement collaborateur.


Découvrez également sur notre site comment développer l’engagement des collaborateurs ?

Comment détecter un absentéisme en entreprise fréquent ?

Seul Loïc, votre collègue hypocondriaque, s’absente du travail plusieurs fois par trimestre ? Jusque là, pas d’inquiétude à avoir. En revanche, quand Loïc est imité par Sandrine, Gérard et Mélanie… Il faut commencer à se poser des questions ! S’il est facile de comprendre pourquoi un coutumier des congés s’absente (il suffit de le lui demander), la réponse est moins limpide lorsque l’absentéisme en entreprise se généralise à un ensemble de collègues.

À quel moment l’absence entre-t-elle dans les habitudes des employés ? Une multitude de facteurs sont susceptibles de causer mal-être et problèmes de santé. Comment savoir lesquels sont les responsables des chaises de bureau vides le lundi matin ?

1. Les causes de l’absentéisme en entreprise

Dans 70% des cas, les arrêts maladie de courte durée sont le fait de maladies saisonnières bénignes ou de contraintes personnelles liées à la vie familiale. Toutefois, ces raisons ne justifient que des absences ponctuelles et à l’échelle de l’individu

Lorsque la fréquence des absences se généralise au sein de l’entreprise ou d’une équipe, il faut agir ! 

Les causes potentielles d’absentéisme au travail sont nombreuses, mais connaître la nature des absences vous aidera à explorer les pistes les plus probables.

  1. Lorsque les problèmes de santé et les maux physiques se généralisent au sein de vos équipes : enquêtez du côté des risques psychosociaux (RPS). 
  1. Si ce sont des maux psychiques et psychologiques qui s’abattent sur vos employés : ils souffrent peut-être de mal-être au travail, il faudra donc en identifier les causes profondes.

À savoir : le mal-être au travail est la raison de ⅔ des absences de longue durée. (1)

  1. Enfin, si les absences sont pour la plupart non justifiées… Vos employés souffrent probablement de démotivation et de désengagement au travail. Pour y remédier, il faudra comprendre l’insatisfaction qui se généralise.

À savoir : un salarié insatisfait sur deux éprouve le besoin de s’absenter sans être malade. (2)

Dans le premier cas, celui des maux physiques fréquents, il n’est pas difficile de remonter à la source du problème. On règlera par exemple des maux de dos par une meilleure ergonomie de l’espace de travail.

Toutefois, quand il s’agit de problèmes d’ordre psychologique, de désengagement au travail ou de mal-être au travail, en retrouver les raisons s’avère plus délicat :

  • Un manque de sens dans le travail ?
  • Un management déconnecté de la réalité ?
  • L’esprit d’équipe qui se délite ?

Etc.

Des informations plus granulaires sont nécessaires pour identifier avec précision les raisons des absences et y remédier.

Les causes de l’absentéisme en entreprise

2. Identifier des sources d’insatisfaction et de mal-être au travail

Quand le taux d’absentéisme au travail est dans le rouge… Ce n’est pas tout rose du côté des autres indicateurs non plus !

Pour détecter les raisons d’un absentéisme chronique, nous vous proposons d’identifier ces indicateurs insatisfaisants puis d’investiguer leur potentiel lien de cause à effet avec les absences.

Pour commencer, qui doit mener cette démarche au sein d’une entreprise ? Démarche qui requiert temps et organisation car, disons-le franchement, l’absentéisme ne se défait pas en une journée.

  • La problématique de l’absentéisme au travail est souvent du ressort des responsables des ressources humaines
  • Toutefois, les employés et leurs managers sont tout autant légitimes pour cette tâche, grâce à leur présence sur le terrain et leur proximité avec les absentéistes

Une fois votre équipe de chasseurs d’absentéisme formée, utilisez ces leviers pour identifier les risques psychosociaux (RPS) et autres indices d’insatisfaction auxquels sont exposés vos employés :

  1. L’observation des conditions de travail, sur le terrain.
  1. Le sondage des employés. Questionnez régulièrement les collaborateurs (les absents, mais pas que !) afin de suivre l’évolution des indicateurs du bien-être.
  1. Encourager le feedback spontané. Si vos collaborateurs se sentent suffisamment en sécurité pour remonter des remarques librement et s’ils se savent écoutés, tout le monde y gagne !

Enfin, que faut-il observer et demander aux collaborateurs pour obtenir des informations exploitables ?

Parmi les indices fréquents de mal-être au travail, nous retrouvons le plus souvent le stress et le manque de sens.

  • Un salarié sur deux souffre du stress dans sa vie professionnelle (4)
  • Environ 40% des employés affirment qu’ils ne trouvent pas de sens dans leur travail (2)

Cependant, ne vous limitez pas à ces sujets ! En fonction de votre entreprise, de vos challenges, de votre culture, etc., explorez les composantes du bien-être au travail qui sont les plus susceptibles de vous faire défaut :

  • Que pensent vos équipes du management ?
  • Les relations interpersonnelles sont-elles bienveillantes et de qualité ?
  • Les collaborateurs sont-ils trop / pas assez responsabilisés ? Que pensent-ils de la nature de leur travail ?
  • Le contexte économique et les résultats de l’entreprise ont-ils un impact sur la qualité de vie au travail ?
  • Que pensent les collaborateurs de leur espace de travail ?
  • Quid de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? Cet équilibre survit-il au télétravail ?
Cependant, ne vous limitez pas à ces sujets ! En fonction de votre entreprise, de vos challenges, de votre culture, etc., explorez les composantes du bien-être au travail qui sont les plus susceptibles de vous faire défaut

3. Investiguer le lien de cause à effet avec l’absentéisme en entreprise

Vous avez relevé non pas un indicateur dans le rouge… mais dix indicateurs dans le orange ? 

Le plus souvent, à l’issue de vos sondages, vous vous retrouvez face à un ensemble de facteurs susceptibles d’être la raison de l’absentéisme. Eh oui, c’est dommage : si un seul point négatif s’était démarqué du reste, y trouver une solution aurait été un jeu d’enfant.

Toutefois, chaque source de mal-être au travail ne devient pas nécessairement – ni immédiatement – une cause d’absentéisme. 

Alors, quelle est la prochaine étape ? Avez-vous le temps d’imaginer une solution pour chacun de ces problèmes ?

Voici quelques pistes pour prioriser vos chantiers et organiser vos efforts :

  1. Investiguer, un à un, le lien de cause à effet entre l’indicateur problématique et l’absentéisme en entreprise afin de prioriser les solutions à tester.
  1. Trouver les points communs entre les absents pour réduire le champ de recherche. Âge, sexe, nature de la mission, département ou équipe… Des profils similaires d’absentéistes sont souvent révélateurs. Quelques exemples : 
  • Si vous notez une concentration d’absents dans un département spécifique de l’entreprise, la raison est à chercher sur le terrain. Peut-être du côté des responsabilités qui y sont confiées aux équipes, ou du côté du management ?
  • Les absentéistes sont tous de jeunes employés ? Regardez du côté de la culture d’entreprise et du sens du travail, car les millenials sont deux fois moins absents que la moyenne… du moment qu’ils se sentent épanouis dans leur travail. (3)
  1. Organiser un groupe de travail ou des sondages plus précis sur les sujets QVT les plus sensibles, avec pour objectif :
  • Obtenir des retours qualitatifs sur les causes profondes d’insatisfaction.
  • Faire des hypothèses sur les causes des absences et prioriser les actions à mener en conséquence.

Enfin, quoi que donne votre enquête, relativisez : vous n’aurez jamais une chute drastique du nombre d’absences d’emblée. Les résultats des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail sont visibles sur le moyen / long terme.

Alors armez-vous de patience et suivez l’évolution des indicateurs du bien-être au travail suite à vos actions d’amélioration. Observez comment se porte votre taux d’absentéisme au travail. S’il diminue à mesure que s’améliorent les KPIs du bien-être, c’est gagné !

4. Prévenir plutôt que guérir

Il est toujours plus simple de désamorcer les sources de mal-être au travail avant qu’elles ne deviennent une bonne excuse pour s’absenter du bureau.

Si votre organisation ne souffre pas d’un problème d’absentéisme fréquent aujourd’hui, c’est l’occasion de mettre en place un plan de prévention.

  • Créez votre tableau de bord avec les KPIs du bien-être au travail
  • Réalisez des sondages réguliers pour suivre l’évolution de ces mêmes KPIs 
  • Détectez tout signal annonciateur d’absentéisme en entreprise et agissez au plus vite

Ainsi, seule la chaise de Loïc restera vide de temps à autres.

Références :

(1) Etude de l’Institut Sapiens

(2) Baromètre Actineo / Sociovision, 2019

(3) Gallup, 2016

(4) Le coût de l’absentéisme, Bloom at Work, 2019

Gestion des talents : 3 défis à relever pour les talent managers

On parle de plus en plus de la difficulté à recruter et à fidéliser les talents en entreprise. Ce n’est pas qu’un effet de mode, c’est un véritable challenge et les talents managers sont au coeur de cette époque complexe. Pour eux, la gestion des talents en entreprise et leur recrutement n’a jamais été un aussi grand challenge. Les convaincre de rester également.

Talent economy (experts très qualifiés qui vendent des compétences recherchées), nouveaux métiers (liés au digital et à la transformation des entreprises), pénurie de compétences (tech notamment)… les temps sont inédits.

Revenons sur les 3 défis majeurs qui attendent les talents managers en 2020 : la reconnaissance de la valeur des profils, les belles promesses sans strass et paillettes aux candidats (projets, avantages, bonus…) ainsi que l’investissement dans le capital humain, la marque employeur et la culture d’entreprise.

Revenons sur les 3 défis majeurs qui attendent les talents managers en 2020

Reconnaître la valeur des talents (car ces derniers en ont maintenant conscience)

Le rapport de force a changé : les talents savent ce qu’ils valent

Fini, le temps où l’employeur avait toujours l’ascendant sur le candidat ? Terminée, l’époque où le manager se plaçait en position de force face à son collaborateur ?

On dirait bien que tout a changé. 
Les cartes ont été rebattues et la gestion des talents en entreprise devient plus complexe car ils savent désormais ce qu’ils valent : 

  • ils recherchent des entreprises qui correspondent à leurs valeurs
  • ils ne signent plus un contrat sans un salaire décent
  • ils n’hésitent plus à boycotter une entreprise dont la marque employeur, l’image ou la réputation est négative
  • ils savent qu’à tout moment ils peuvent se lancer et réussir en freelance
  • plus un talent possède des compétences recherchées, un parcours d’excellence et une bonne personnalité, plus la négociation est difficile pour les talents managers.

Et en même temps, comment s’en étonner ? Cela fait des années que certaines entreprises se reposent sur leurs lauriers, tandis que les attentes des collaborateurs évoluent rapidement et en profondeur.

En parallèle, les médias, les plateformes de freelancing (Malt, Crème de la crème, Comet, Coworkees, etc.) et autres marques se battent pour faire prendre conscience aux profils (surtout les plus recherchés) de la valeur de leur travail.

Désormais, les talents attendent de vous que vous leur prouviez votre considération à leur égard.

Valoriser sans pour autant placer le talent sur un piédestal : challengez !

Alors comment répondre à ces problématiques ? Comment rester attractif aux yeux des candidats, sans nuire à votre image (la fierté n’a rien à voir là-dedans) ?

Aujourd’hui plus qu’à tout autre moment de l’histoire, un talent a besoin de se sentir estimé à sa juste valeur pour être convaincu, puis prospérer.

C’est important non seulement pour que son talent manager puisse le recruter et le fidéliser, mais aussi pour la santé mentale, la productivité et l’engagement du collaborateur lui-même.

Alors voici notre conseil : valorisez chaque talent comme il le mérite. Ni plus, ni moins. Mais attention à ne pas vous retrouver à le placer sur un piédestal : il a besoin de vous et vous avez besoin de lui. C’est un win-win !

Concrètement, challengez vos talents pour les valoriser de la bonne manière : 

  • Faites-leur passer des tests exigeants (au recrutement)
  • Fixez ensemble des objectifs ambitieux mais réalistes
  • Organisez des sessions de travail en groupe sur certains projets
  • Proposez-leur de participer à des hackathons, des concours et autres défis
  • Offrez-leur la possibilité de se former sur des sujets très pointus
Concrètement, challengez vos talents pour les valoriser de la bonne manière.

Promettre toujours plus de bienveillance, de liberté et de bien-être… (et tenir ses promesses)

De belles promesses, oui… mais encore faut-il les tenir. Voici le second grand défi pour les talents managers en 2020.

Le salaire compte encore, les chiffres le prouvent

Non, les talents ne sont pas seulement en quête de sens, de bien-être au travail, de liberté et de responsabilités ! La plupart restent encore attirés par l’argent, souvent en priorité d’ailleurs.

Une étude ADP le révélait en 2018 : 47 % des français affirment que la rémunération est le premier pilier de leur motivation au travail.

Chez Tilkee, les salaires sont révélés aux candidats dès l’entretien d’embauche : transparence. Transparence aussi chez Buffer, où les salaires des 80 collaborateurs sont tous disponibles sur un fichier Excel.

Promettre des salaires attractifs reste indispensable pour recruter les meilleurs profils. Eviter les tabous sur le sujet est également à la fois un défi et un facteur clé de succès pour les talents managers.

Mais l’argent est loin d’être le seul moteur des talents

Même si l’argent reste une priorité chez les candidats et les collaborateurs, d’autres facteurs comptent énormément (et vous commencez sans doute à les connaître).

D’abord, l’ambiance générale en entreprise a une grande importance : bienveillance, liberté, bien-être, esprit d’équipe, etc.

Ensuite, les gestion des talents en entreprise passe par une évolution. Une progression de carrière, un plan de formation, une montée en compétence, la capacité de développer leurs compétences… ils ne se contentent plus d’un job épanouissant !

Mais voilà, comment promettre monts et merveilles tout en délivrant ce sur quoi on s’engage ? Pas facile d’être talent manager en 2020.

Les talents sont lassés des beaux discours

Surtout, il faut pouvoir assurer derrière une belle promesse. Les actes valent 1000 fois plus que les mots et les talents sont lassés des beaux discours, des promesses non tenues et de l’arnaque ambiante. 

Combien de fois leur a-t-on promis…

  • un “fort esprit d’équipe” qui se traduisait uniquement par un slack (qui plus est peu actif) ?
  • des “belles perspectives d’évolution de carrière” alors que l’avenir de l’entreprise elle-même était compromis ?
  • un “vrai suivi personnel et individualisé” qui n’était qu’un point mensuel avec son manager ?

Les désillusions sont nombreuses.

Démarquez-vous pour la force de vos actions pour assurer la gestion des talents en entreprise et vous distancer des vendeurs de rêves.

Plus que de répondre à leurs besoins, anticipez-les grâce notamment à des outils de sondage en ligne par exemple.

Démarquez-vous pour la force de vos actions pour assurer la gestion des talents en entreprise

Investir sur le capital humain, la marque employeur et la culture d’entreprise

L’époque des “ressources humaines” est derrière nous

Bienvenue à l’ère du capital humain.

On considère de plus en plus les collaborateurs comme des êtres humains (des vrais), des individus sensibles (qui le sont) et des personnalités (plus seulement des numéros, des compétences et juste une force de travail).

Les RH deviennent plus humaines et il était temps.

Les talents managers de 2020 doivent donc composer avec cette vision nouvelle. Investir sur le capital humain n’est pas juste un défi, cela doit devenir une priorité afin de faire de chaque entreprise un lieu propice à l’épanouissement des collaborateurs.

Créer une marque employeur forte grâce au marketing à destination des talents

Le marketing ne doit plus seulement être un outil à destination des clients, comme il l’a été depuis toujours. Le rapport de force est en train de s’inverser, nous l’avons vu ! Il faut désormais capter l’attention des talents, les attirer et les convaincre.

Alors il est temps de mettre les moyens sur le marketing orienté gestion des talents en entreprise, autrement dit… la marque employeur ! C’est votre meilleur arme pour répondre aux grands défis des talents managers en 2020.

Le branding doit aussi devenir le fer de lance de la marque employeur pour attirer les talents et les séduire. Faites rayonner votre marque !

Le culture d’entreprise pour créer une équipe engagée, fidèle et déterminée

S’il y bien une composante qui différencie les entreprises à succès de la masse, c’est leur équipe. Et cette équipe se construit et se structure autour d’une culture d’entreprise forte, c’est à dire qui engage chaque collaborateur dans une vision, avec une identité forte et des rituels uniques.

La culture d’entreprise est fondamentale au sentiment d’appartenance des collaborateurs. Talents Managers, créez des équipes soudées en développant une culture différenciatrice et puissante au sein de votre entreprise.

Les défis à relever pour les Talents managers en 2020 sont donc divers et variés. Mais ils ne sont pas réellement nouveaux : les plupart ont émergés ces dernières années. Or ne pas comprendre leur urgence pour s’adapter aux attentes des collaborateurs, c’est prendre du retard… et donc, créer une distance avec les talents (et vos concurrents) !

Mieux que n’importe quelle étude, demandez simplement l’avis de vos collaborateurs !

Le Flexi-travail : la nouvelle forme d’organisation du travail

Afin de gagner en productivité et équilibre, les salariés cherchent de plus en plus de flexibilité dans leurs conditions de travail.  C’est pour répondre à ces nouvelles attentes collaborateurs que cette forme d’organisation du travail, appelée “flexi-travail”, commence à se répandre. Mais en quoi consiste-t-il ? Quelles sont ses applications concrètes ?

A. Flexibilité du lieu de travail : aménagements des bureaux et flex-office

Avez-vous déjà travaillé dans un (bel) espace de coworking ?

  1. Vous prenez un café dans l’espace détente
  2. Puis vous travaillez en autonomie dans l’espace dédié au silenceVous prenez un café dans l’espace détente
  3. Interrompu(e) par un call, vous allez décrocher dans une cabine insonorisée
  4. Enfin, vous retrouvez votre collègue dans l’espace de travail “bruyant” dédié à la collaboration et aux discussionsVous prenez un café dans l’espace détente
  5. Puis vous travaillez en autonomie dans l’espace dédié au silenceVous prenez un café dans l’espace détente
  6. Interrompu(e) par un call, vous allez décrocher dans une cabine insonorisée

Ces aménagements des espaces de travail reflètent tout à fait les nouvelles attentes des salariés :

  • Volonté d’alterner entre temps de travail en équipe et temps de travail isolé.
  • Volonté de travailler dans l’espace qui favorise leur productivité et leur bien-être

… Des attentes auxquelles les bureaux classiques et les open spaces peinent à répondre ! 

En effet, seul 1 employé sur 5 estime que son lieu de travail est adapté à ses besoins. (1) Et même si les bureaux individuels performent davantage que les open spaces dans le coeur des collaborateurs (oui, même dans celui des jeunes), ils ne peuvent à eux seuls satisfaire la volonté croissante de flexibilité.

Pour remédier à cela, les entreprises adoptent le flex-office.

Mais avant de vous lancer, ne prenez pas à la légère les réticences des collaborateurs qui existent sur certains aspects du flex office. Aversion à la perte d’un “espace à soi”, angoisse liée à la recherche d’une “bonne” place chaque matin… N’oubliez pas d’interroger vos collaborateurs avant de mettre en place une forme d’organisation du travail aussi radicale ! 

Notre avis ? En l’état, le flex-office ne nous convainc pas. Que l’on choisisse sa place dans l’open space ou non, cela restera toujours un open space… avec son lot de contraintes.

Nous sommes plutôt partisans d’un flex-office amélioré :

  • Les salariés sont mobiles au sein des bureaux (merci, ordinateur portable).
  • L’entreprise propose un choix divers d’espaces de travail.

…Comme dans les espaces de coworking ! La liberté n’est pas restreinte au choix d’une chaise dans l’open space, mais au choix d’un espace de travail correspondant aux tâches en cours.

les bureaux individuels  ne peuvent plus satisfaire la volonté croissante de flexibilité du lieu de travail des collaborateurs, c'est pourquoi certaines entreprises adoptent le flex-office.

En bonus : vous n’êtes pas obligés de supprimer les postes de travail individuels si cela intimide vos équipes, tant qu’ils ont la liberté de se déplacer dans d’autres espaces quand ils en ont besoin. 

Bien sûr, cela demande des réaménagements conséquents, comme la création d’annexes aux espaces de travail actuels. Aménagez et équipez les différentes zones selon les besoins : zone silencieuse, zone de collaboration, zone de création et d’innovation… Soit un espace pour chaque rythme de travail.
Cela demande une forme d’organisation du travail intelligente et la transition d’une organisation spatiale “par équipe” à une organisation “par tâche”. Avant de vous lancer dans les chantiers, sondez vos équipes sur leurs besoins.

B. Flexibilité du temps de travail : management au résultat, semaine de 4 jours, vacances illimitées…

Concernant la flexibilité des horaires, le télétravail et les aménagements pour la vie privée répondent plutôt bien aux attentes des employés. Et en général, ces derniers n’ont pas d’attentes extravagantes à ce sujet.

Toutefois, quelques initiatives audacieuses visent à offrir encore plus de liberté aux collaborateurs.

1. Le management au résultat et à la confiance

“Peu importe comment le résultat est obtenu, tant qu’il est obtenu.”

Cela résume bien l’état d’esprit des entreprises libérées et des remote-based companies. Peu importe que l’employé travaille quatre heures par jour ou quinze. Dès l’aurore ou toute la nuit. Qu’il bosse le dimanche et qu’il prenne son mardi.

Dans la pratique, vous le devinez : ce n’est pas aussi simple. 

Le lieu de travail et la nature des tâches contraignent nécessairement les horaires. À moins que vos bureaux ne soient ouverts 24/24 et que vos responsables clientèle n’aient pas besoin de prendre les appels entre 9h et 19h… Même libres, les salariés qui travaillent au bureau s’alignent naturellement sur les horaires classiques. Ne serait-ce que pour bénéficier de la compagnie de leurs collègues !

Même libres de choisir leur lieu et  horaires de travail, les salariés s’alignent naturellement sur les horaires classiques.

2. La semaine de 4 jours

Travailler moins longtemps, se reposer davantage, être plus productif. C’est le pari des entreprises qui expérimentent la semaine de 4 jours et autres aménagements similaires.

Certaines, comme Basecamp et Love Radius, limitent cet aménagement à quelques mois de l’année. D’autres le pratiquent non-stop, comme Yprema (et ce depuis 1997 !). De son côté, Perpetual Guardian propose même une semaine de 4 jours… payée comme une semaine de 5. (8)

Les contraintes de cette forme d’organisation du travail sont une vraie barrière à l’entrée, mais ces expérimentations montrent des résultats et une productivité à la hausse. Les employés ne produisent pas moins ! Simplement, en s’organisant mieux, les cinq jours de travail tiennent en quatre.

Pour répondre à la demande de flexibilité des horaires de travails, certaines entreprises ont décidé de mettre en place la semaine de 4 jours.

3. Les vacances illimitées

Cela sonne comme un doux rêve pour l’employé… et comme un véritable cauchemar pour l’employeur. 

Dans les faits, cette initiative responsabilise les collaborateurs tout en leur offrant davantage de liberté. La pratique reste bien entendue encadrée :

  • Il est possible de prendre des congés payés tant que les objectifs sont atteints.
  • Il ne faut pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Prévenir à l’avance, organiser un roulement entre les employés… Pas question qu’un service entier se retrouve au chômage technique parce que l’équipe est partie ensemble au ski. 

Les avis divergent, mais les abus sont rares dans les sociétés qui ont franchi le pas. Chez Popchef, par exemple, la moyenne est de 6 semaines de congés payés annuels. (7)

Dans un climat de travail fondé sur la confiance et la transparence, une auto-régulation s’effectue naturellement. Il y a, par exemple, peu de chance que Bastien s’octroie 30 jours de vacances cet été s’il sait que ses collègues en prennent en moyenne 14 ! 

De plus, un employé bien dans sa boite est un employé qui ne veut pas nuire à celle-ci.
Bien sûr, les risques d’abus existent et les tensions entre collègues aussi. L’effet de groupe influence les comportements, dans un sens comme dans l’autre :

  • Tendance à la baisse : l’employé prend moins de vacances que souhaité par peur d’être mal perçu.
  • Tendance à la hausse : tout le monde prend trop de congés, mettant l’entreprise en péril.

Les 3 nouveaux modes de travail auxquels les entreprises doivent s’adapter

L’année dernière, votre stagiaire Bastien – ce précurseur – refusait votre offre d’embauche en annonçant qu’il voulait “travailler en remote” et suivre un de ces nouveaux modes de travail. Pauvre enfant, pensez-vous. Il va vite se lasser de travailler seul chez lui !

Et pourtant, fin d’année 2019, début 2020… Grèves puis Covid-19 obligent, la majorité des collaborateurs sont contraints de faire du télétravail.

Certains détestent l’expérience (quel soulagement de retrouver ses collègues après plusieurs jours d’isolement !). D’autres se découvrent de nouvelles ressources, notamment une productivité décuplée dans un espace de travail silencieux et des horaires respectant leur rythme biologique. À tel point qu’ils souhaitent reconduire l’expérience plus souvent… 

Bastien et ses buzzwords (“future of work”, “remote”…) avait-il une longueur d’avance ? Toutes les entreprises devront-elles, un jour ou l’autre, s’adapter aux nouveaux modes de travail ?

Difficile de rester insensible à leurs promesses : 

  • Passer du paradigme “rester au bureau plus longtemps pour accomplir davantage” à “travailler plus efficacement pour accomplir davantage… et finir sa journée plus tôt”
  • Bénéficier d’une forme de liberté et d’autonomie, tant sur le plan spatial que temporel
  • Des employeurs qui accordent confiance et responsabilités aux employés

Voici les trois modes de travail qui vont bousculer vos habitudes, ainsi que leurs conséquences pour l’entreprise.

1# Le télétravail

Le télétravail est probablement le mode de travail le moins novateur, étant déjà bien établi, même si sa pratique reste occasionnelle et circonstancielle.

Probablement l’innovation organisationnelle la moins novatrice. Le télétravail est déjà bien établi, même si sa pratique reste occasionnelle et circonstancielle. 

Nous observons trois types de télétravail :

  • Le télétravail ponctuel. Celui que l’on tolère dans des circonstances exceptionnelles (grèves, routes enneigées…). Un employé sur deux a déjà bénéficié de cette forme de télétravail. (1)
  • Le télétravail fréquent. Pratiqué par 3 employés sur 10, il consiste en une ou plusieurs journées dédiées au télétravail – même quand les trains circulent correctement. (1) De plus en plus de salariés le réclament : près de 9 personnes sur 10 désirent en bénéficier une journée et demi par semaine ! (2)
  • Le remote et le nomadisme. Pour les extrémistes du télétravail, ceux qui ne se satisfont pas d’une journée en home-office et désirent travailler en mobilité.

Pourquoi les salariés ressentent-ils un besoin croissant de travailler de chez eux ?

La pratique du télétravail fréquent renforce le bien-être au travail sur plusieurs aspects :

  • Un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle. Moins de temps perdu dans les transports, davantage de flexibilité pour aller récupérer les enfants à l’école ou pour effectuer un déplacement, aussi bien personnel que professionnel.
  • Un environnement de travail propice à l’efficacité. Il est parfois salvateur de s’isoler de l’open-space pour terminer un dossier urgent ! 
  • Le respect de valeurs, notamment le désir d‘un quotidien plus écologique. Saviez-vous que les économies en CO2 d’un télétravailleur moyen reviennent à planter 144 arbres par an ? Alors laissons la voiture au garage quelques jours par semaine ! (3)

Cependant, pour se faire dans de bonnes conditions, la pratique du télétravail doit être encadrée.

2# Le freelancing

Le statut de freelance est un mode de travail qui s’affirme en parallèle du salariat.

Si Bastien le stagiaire ne trouve pas de CDI en remote, il se tournera probablement vers le freelancing.

Le statut d’indépendant est un mode de travail qui s’affirme en parallèle du salariat. De plus en plus de talents s’affranchissent des contrats de travail classiques et se positionnent non plus comme des employés, mais comme des prestataires externes.

Côté entreprise, il s’agit d’une tendance à prendre très au sérieux : le nombre d’indépendants croît d’année en année. Aux Etats-Unis, il y a même davantage de freelances que de salariés en CDI ! (5)

Qu’est-ce qui change pour vous ?
D’abord, une mauvaise nouvelle. 

La carotte du CDI et de la sécurité de l’emploi ne suffisent plus à dénicher, attirer et fidéliser les talents. 

L’attrait du freelancing est tel que, si les entreprises ne parviennent pas à satisfaire les nouvelles attentes de leurs collaborateurs, elles risquent d’assister à l’exode de leurs talents. Ils sont de plus en plus nombreux à renoncer au salariat pour les promesses de liberté du mode de vie freelance ! Les jeunes talents ne sont pas en reste, certains ne passant jamais par la case CDI.

La bonne nouvelle ? 

Votre entreprise bénéficie de ressources humaines supplémentaires et d’une flexibilité accrue. Vous avez besoin de renforcer une équipe en cette période de rush ? Vous voulez externaliser une tâche chronophage au lieu de mobiliser un employé une semaine entière ? Les freelances sont là pour vous.

Pour tirer pleinement profit du freelancing, n’oubliez pas d’adapter vos efforts de recrutement. Nouer des relations sur le long terme avec vos meilleurs freelances nécessite un minimum d’organisation – de la même façon que vos commerciaux entretiennent la flamme avec vos partenaires. D’où la naissance d’une nouvelle fonction : le “Chief Freelance Officer”, chargé d’identifier les talents indépendants, de piloter leurs missions et de les “fidéliser” en dehors des contrats de travail de type CDD ou CDI. (6)

3# Le flexi-travail

Le flexi-travail est un mode d’organisation qui consiste à aménager les conditions de travail afin de favoriser la flexibilité.

Et s’il existait un moyen de retenir Bastien dans votre équipe, tout en lui permettant de choisir les lieux et les horaires de travail qui lui conviennent le mieux ?

La solution se nomme flexi-travail : le mode d’organisation qui consiste à aménager les conditions de travail afin de favoriser la flexibilité. 

Petite histoire du flex-office :
À l’origine, le flex-office consiste à supprimer la notion de poste de travail dédié. Le salarié pose son ordinateur où bon lui semble. L’objectif ? Aplanir la hiérarchie en supprimant les signes ostentatoires de rang, comme la taille des bureaux. Peut-être aussi que les managers en avaient marre d’être enfermés seuls dans leur coin. 

Voici où en sont les entreprises aujourd’hui : (2)

✅ Libre gestion des horaires de travail : 80% de satisfaction des employés. Un bon score !

  1. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle progresse 
  2. L’adoption du télétravail y contribue largement

❌ Libre gestion des espaces de travail : 40% de satisfaction. Encore des progrès à faire…

  1. Peu d’employés ont la liberté de choisir leur bureau (et encore moins d’en changer)
  2. La pratique du télétravail est la plupart du temps restreinte au home-office
  3. Dans les locaux de l’entreprise, le choix est (très) limité

Open space ou bureau individuel, on demande rarement l’avis des équipes… et on n’adapte jamais l’espace de travail à la tâche à réaliser !

Ajoutez donc une bonne dose de flexibilité pour réussir votre recette bien-être et performance !

Conclusion : ce qui change pour votre entreprise

S’il y a une leçon à retenir de l’émergence des nouveaux modes de travail, c’est bien celle-ci : le bien-être n’a jamais été aussi important !

L’entreprise a toute les clés en main pour répondre au désir de flexibilité et retenir les talents – outre la mise en place du flexi-travail.

Clé 1 : Capitaliser sur ce qui fait la force du salariat. 

Contribuer à un projet plus grand que soi, faire partie d’une équipe, partager une vision commune, bénéficier des feedbacks et du mentoring de ses managers… Autant d’interactions nécessaires à l’épanouissement professionnel et difficiles d’accès avec le télétravail, le nomadisme ou le freelancing.

Clé 2 : Répondre aux problèmes inhérents aux nouveaux modes de travail. 

Au cours de sa carrière, un entrepreneur sur deux développera un trouble psychique comme le burn-out ou la dépression. (9) Manque de reconnaissance, de sens ou d’interactions sociales, de nouvelles formes de mal-être émergent avec l’avènement du freelancing et du travail en remote… Mal-être auquel le salariat classique sait faire face.

Et si vous entriez dans le future of work dès aujourd’hui ?

  1. Engagez la conversation avec vos collaborateurs. Quels sont leurs attentes vis-à-vis des nouveaux modes de travail ?
  2. Transmettez cet article à vos managers. Ils sont les acteurs clés de la transition vers de nouveaux modes de travail !

Flexibilité en entreprise : clé de l’engagement des collaborateurs ?

Comment peut-on maximiser l’engagement des collaborateurs en entreprise grâce à la flexibilité ? Découvrez de quelles manières les nouvelles formes d’organisation du travail, comme le télétravail ou les espaces de coworking, peuvent inspirer la créativité, comment l’emploi du temps modulable peut être un moyen de fidéliser les talents et pourquoi la transparence totale peut limiter le turn-over des salariés. 

Télétravail, coworking : des lieux de travail pour la créativité

Le télétravail pour répondre au besoin d’autonomie

Cette nouvelle forme d’organisation du travail qu’est le télétravail permet aux salariés de choisir de travailler de chez eux s’ils le préfèrent. Ils sont ainsi libres dans l’organisation de leur travail tant qu’ils rendent leurs travaux à temps et qu’ils peuvent attester d’une bonne évolution de leurs objectifs. Attention à ne pas confondre téléprésentiel et télétravail. Si le premier demande au collaborateur d’être connecté et disponible en temps réel à toute heure de la journée, le télétravail quant à lui fait le pari de l’autonomie. Et contrairement aux idées reçues, les employés ne sont pas moins efficaces parce qu’ils travaillent de la maison. On constate même une hausse de productivité de 5 à 30% pour les salariés en télétravail. L’impact sur l’engagement des collaborateurs est également important.

Les avantages ? Permettre à vos employés de faire du télétravail démontre une vraie confiance en vos équipes. C’est une aussi un bon levier de rétention des talents. En effet, vous permettez à chacun d’organiser son temps comme il le souhaite et d’être valorisé en tant qu’individu. 

Les inconvénients ? Difficile de maintenir le lien avec son équipe au bureau lorsqu’on est entièrement en télétravail. C’est pourquoi la plupart des entreprises ont tendance à l’encadrer (ne l’accorder que quelques jours par mois par exemple). Mais pas toutes ! O’Clock, entreprise de formation, propose par exemple à ses employés des postes 100% en télétravail. 

Les espaces de coworking, pour sortir de son quotidien

Repenser les espaces de travail est aussi une merveilleuse façon de permettre à ses équipes d’être plus créatives. Aussi, l’environnement de travail a un impact sur la productivité de l’entreprise. 85 % des salariés qui trouvent que leurs bureaux sont efficaces expliquent que ces derniers jouent un rôle important dans le développement d’un sentiment de communauté. Certaines structures ont donc opté pour un réaménagement complet de l’espace. Leroy Merlin par exemple, propose volontiers à ses équipes de travailler dans des fablabs. Plus de bureau fermé et place à l’open desk et au pool sitting. Chacun est libre de se balader dans l’espace à sa guise. On se rend ainsi compte que l’espace libéré peut être aménagé pour créer des lieux de vies et des espaces de coworkings. 

Les avantages ? Etre dans un lieu qui offre de nombreux espaces de travail différents stimule la créativité des équipes. Cette nouvelle forme d’organisation du travail permet de faire une session de brainstorming dans une salle de projet, profiter du pool sitting pour aller travailler près d’un collègue qui a des compétences transversales etc…

Les inconvénients ? Ce type de repositionnement de l’espace ne convient pas à tout le monde et peut impacter la cohésion de l’équipe. Prenez garde à ce que personne ne se sente isolé et à maintenir des sessions de travail classiques en collectivité.

Télétravail, co-working : lieux de travail flexibles pour plus de créativité et d'engagement

Un emploi du temps modulable développer l’engagement des collaborateurs

9h à 18h. Une pause café à 10h35 et une pause déjeuner de 45 min + 10 min au coin café vers 13h… Ce rythme, très cadré, est l’adage de l’organisation du travail dans bien des structures. Ces dernières années, on remarque que les talents sont à la recherche de plus de flexibilité sur leurs horaires de travail. Cette flexibilité en entreprise entraine plus d’efficacité et booste l’engagement des collaborateurs : en moyenne, 1 salarié sur 2 pense que le flexi-travail augmente l’efficacité et la fidélisation. 

Temps partiel : décider de garder du temps pour un projet

A l’heure actuelle, certains trouveront énormément d’avantages à avoir un temps partiel avec un volume de 4/5ème. 4 jours à travailler sur les projets de l’entreprise. Et un jour de libre pour évoluer sur ses projets personnels. Un salaire certes moins grand mais plus de liberté qui convient de mieux en mieux à la génération Y. 

L’emploi à temps partiel n’est pas forcément adapté à tout type d’entreprise, de poste et de collaborateur. Aussi, pour le mettre en place, n’hésitez pas à procéder par étapes et à vous poser les bonnes questions. Quel poste dans votre entreprise pourriez-vous aménager ainsi ? Quel collaborateur avec un peu d’ancienneté et en qui vous avez bonne confiance pourrait bénéficier en premier de cette nouvelle organisation du travail ? 

Temps partagé : collaborer à deux sur un même poste

D’autres entreprises misent sur le temps partagé dans la gestion de leurs talents. Les slasheurs comme on les appelle, sont des profils qui aiment combiner plusieurs activités et qui y trouvent une réelle réponse à la quête de sens qui crée du bien-être au travail. L’idée est de donner le même poste à deux personnes en temps partiel pour qu’elles puissent compléter leurs horaires. Léa et Raphaël peuvent ainsi assurer une continuité dans le support de maintenance de leurs boîtes grâce à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Léa travaille du lundi au mercredi matin et consacre le reste du temps à son activité de styliste. Raphaël prend le relai le reste de la semaine et profite de son congé parental le reste du temps. Avec la flexibilité offerte par l’entreprise, leur efficacité et leur engagement sont boostés.

L'entreprise flexible permet aux collaborateurs d'adapter leur temps de travail

Une transparence totale pour limiter le turn-over des salariés

L’adage des nouveaux arrivants sur le marché du travail : la transparence. On le sait, les millennials ont des attentes qui sont bien différentes des générations précédentes. En démontrent les nouvelles mesures qui se sont mises en place ces dernières années. A présent, au sein des entreprises, les collaborateurs perçoivent la transparence qu’elle soit externe ou interne comme un vecteur de confiance et un gage de sécurité. Pour les RH, la transparence doit être considérée comme un levier clé de l’engagement des collaborateurs dans la durée.

La transparence externe : mieux comprendre le quotidien de l’entreprise 

L’émergence de sites spécialisés comme Glassdoor a engendré de nouvelles tendances. Les salariés veulent à présent plus d’informations sur leurs entreprises avant d’accepter un contrat. Evolution salariale, mais également dynamique d’équipe jusqu’aux questions types posées à l’entretien d’embauche : partagez ces informations en libre accès. Elles permettent d’évaluer de façon plus fine à quoi ressemble la vie dans une entreprise une fois le contrat signé. Certains corps de métiers, comme les développeurs, n’hésitent pas à faire des Slack spécialisés sur lesquels s’échangent des informations au sujet des entreprises qui les démarchent. 

Le mieux à faire ? Ne pas prendre ces commentaires à la légère et miser sur la transparence d’entrée de jeu pour rassurer les futurs salariés sur les qualités de l’entreprise.

La transparence interne : se sentir impliqué dans les choix de l’entreprise

La culture du feedback 360 est aussi une belle façon de faire preuve de transparence au sein de l’entreprise. Certaines structures comme celles de Mars et Uber permettent à tous les salariés de rencontrer le PDG France toutes les six semaines. Lors de ce rendez-vous, ils peuvent lui poser toutes les questions qu’ils souhaitent pendant une heure, aussi bien à l’oral qu’à l’écrit de façon anonyme. Chacun à son mot à dire, du directeur de service au simple stagiaire. Ce petit rituel permet à tous de se sentir écouté et impliqué dans l’évolution de l’entreprise. C’est un vrai levier pour développer l’engagement des collaborateurs.
Le mieux à faire ? Créez des rituels d’échange dans votre entreprise qui permettent à chacun de poser ses questions et obtenir des réponses, qu’ils soient individuels, collectifs, spontanés ou récurrents.

>> Pourquoi adopter une organisation flexible du travail en entreprise ?

Comment accompagner le changement en entreprise ?

Accompagner chaque collaborateur au sein de sa carrière pour améliorer son bien-être en entreprise ? Un défi que vous relevez tous les jours ! Mais comment accompagner le changement en entreprise dans le contexte particulier d’une transformation d’entreprise ?

Découvrez comment gérer le changement en entreprise dans un déménagement, mettre en place de nouveaux rituels managériaux ou encore accompagner une transition en douceur lors d’un rachat ou d’une fusion. 

Engager les collaborateurs dans un déménagement et assurer la gestion du changement en entreprise

Stress, anxiété, conflits sociaux, désengagement. Pas de doute, un déménagement peut avoir un impact majeur sur vos équipes !

Les risques perçus par les équipes lors d’un déménagement

Un déménagement d’entreprise peut avoir des impacts psycho-sociaux. Il faut absolument accompagner les collaborateurs dans la gestion du changement en entreprise ! Le temps de trajet domicile-travail change. La nouvelle adresse peut être loin de commerces de proximités ou de transports en commun. Pour peu que les nouveaux locaux prévoient une structuration des espaces de travail différents (passage de bureaux isolés à un open-space…), les risques à prendre en compte avant un déménagement sont nombreux. 

Une bonne communication : facteur clé de réussite d’un déménagement 

L’annonce va avoir un réel impact (et immédiat) sur l’engagement de vos équipes. Mais comment appréhender le changement en entreprise ? Ne vous contentez pas d’une annonce de déménagement puis … silence radio. Une transformation d’entreprise est toujours plus mal vécue lorsqu’elle est imposée sans dialogue. Organisez plusieurs moments de communication sur le sujet, tenez vos collaborateurs informés des évolutions, nouveautés, changements qui auront lieu. Plus vous impliquerez vos équipes dans le projet, plus elles resteront engagées (voir enthousiastes). 

Pensez également dans vos communications à mettre en avant les aspects positifs du changement. Certes les nouveaux locaux sont plus excentrés du centre ville. Mais peut-être qu’ils proposent une salle de sport, une cantine ou un amphithéâtre qui accueillera intervenants et formations ? Mettez ces nouveaux atouts en avant !  

Engagez les collaborateurs dans l’organisation du déménagement pour bien accompagner le changement en entreprise

En impliquant vos collaborateurs dans un projet de déménagement, vous leur permettez d’être plus engagés dans la vie de l’entreprise. Ils auront ainsi une meilleure perception de leur bien-être au travail.

Vous pouvez par exemple :

  • proposer aux collaborateurs de voter sur certains aspects du déménagement (décoration de la salle de détente, services optionnels mis à disposition, etc…)
  • organiser un jeu concours pour créer de l’engagement sur le nouveau lieu. Pourquoi ne pas remettre un petit prix à celui qui réussira à trouver un maximum de bon plans à proximité du nouveau lieu de travail ? 
  • proposer plus de flexibilité pour gagner en engagement. Proposer une journée de télétravail par semaine pour compenser un trajet domicile-entreprise plus long. Ou encore permettre des réunions dans des espaces de coworking partenaires localisés en centre ville…  les options sont nombreuses.
Gestion du changement en entreprise : Une transformation d'entreprise réussie inclut un accompagnement rapproché des collaborateurs.

Accompagner l’implantation de nouveaux rituels pour une transformation d’entreprise réussie

Comment gérer le changement en entreprise ? Faire des tours de table pour laisser chacun exprimer son état émotionnel avant une réunion, mettre en place des relais d’information en utilisant la communication non violente…  réinventer les rituels managériaux a le vent en poupe dans les entreprises flexibles. Bien suivre une transformation d’entreprise devient crucial. En effet, lancer une transformation d’entreprise est une chose. Réussir à intégrer de nouveaux rituels managériaux à la vie quotidienne en est une autre. Pour que vos bonnes résolutions soient effectives sur le terrain, voici deux conseils concrets à appliquer.

Etre à l’écoute de ses collaborateurs pour mieux comprendre leurs besoins

“Mais comment voulez-vous que je vous aide si vous ne me dites pas tout ?” qui ne s’est jamais retrouvé à prononcer cette phrase devant des équipes tendues en réunion. Il n’est parfois pas évident de faire du management concentré sur de grands effectifs. Ce type de management repose sur les forces et talents de chaque membre de l’équipe dans l’objectif d’en tirer le meilleur. Mais avoir une connaissance fine de chaque individu relève du challenge au fur et à mesure que l’entreprise grandit et se développe. 

Pour accélérer la compréhension de ce qui fonctionne ou non, pas de doutes. Prendre la température de façon régulière permet d’avoir une bonne vision globale. Vous pouvez choisir d’effectuer des sondages réguliers de façon anonyme et ludique. Dans ces espaces sécurisés, vos salariés pourront parler, raconter et se livrer. Une matière précieuse pour vous permettre d’être proactif dans la résolution de problèmes !

Viser l’amélioration continue avec des itérations successives

Rome ne s’est pas faite en un jour ! Et les changements de rituels managériaux non plus. C’est pour cela que la gestion du changement en entreprise est primordiale. Les nouvelles habitudes prennent du temps à se mettre en place. Ne paniquez pas si vous sentez que vos équipes ne sont pas aussi enthousiastes que vous l’auriez aimé face au au changement. Trouver la bonne formule qui convient à tout le monde n’est pas toujours évident. 

Aussi, n’hésitez pas à procéder par itération. Faites un calendrier des changements à réaliser et organisez-les étapes par étapes, avec des paliers. Il sera plus facile de faire adhérer vos équipes à une nouvelle vision ou stratégie avec des sous-objectifs à court terme. Pensez aussi à marquer le coup lorsqu’un palier est franchi ! Procéder par itération vous permettra également d’ajuster votre stratégie si besoin et de l’améliorer continuellement. 

Gestion du changement en entreprise : Transformer les rituels d'entreprise ne peut se faire qu'en écoutant les collaborateurs.

Transformation d’entreprise : comment gérer le changement en entreprise et accompagner la transition en douceur

La vie d’une entreprise est jalonnée de transformations profondes qui se vivent au fur et à mesure de sa croissance. La gestion du changement en entreprise est donc indispensable. Voici quelques conseils pour un accompagnement au changement en entreprise en douceur lors d’un rachat par un groupe international ou la fusion d’une startup et d’un grand groupe.

Réussir son rachat par un grand groupe international

La transformation d’une entreprise passe parfois par son rachat par un groupe étranger. L’impact sur les équipes est alors très important. La nouvelle nationalité peut avoir des modes de managements différents et chercher à imposer sa façon de faire. Un management technique, qualitatif et tourné les résultats peut surprendre. Surtout si jusqu’alors le management avait été plutôt agile et tourné vers les individus. 

Si les équipes de management peuvent être remplacées, il est aussi possible de co-créer de nouveaux modèles pour mieux s’intégrer au paysage local. Ainsi garder un lien de proximité avec l’ancien management peut faire toute la force de l’entreprise. 

Accompagner la fusion d’une start-up et d’un grand groupe

Dans une startup, les fondateurs apportent souvent une énergie au groupe et incarnent le projet coeurs et âmes. Ce torrent de vivacité qui entraîne le reste des équipes peut souffrir d’une fusion avec un grand groupe. Différence de mode de travail et de générations obligent, on passe parfois de leaders ultra charismatiques et motivés à des repreneurs plus rigides avec qui ne se développent pas les mêmes liens affectifs. 

Permettre à chacun de s’exprimer pour limiter les tensions est alors indispensable. Les micro tensions du quotidien peuvent être prises en charge rapidement en ouvrant le dialogue. Et les outils de sondages hebdomadaires des équipes permettent d’identifier rapidement les points de frictions sous-jacents et aident la gestion du changement en entreprise.

Marque employeur et recrutement : Un baby-foot ne vous suffira pas à recruter les meilleurs talents

Surtout, ne vous méprenez-pas : nous adorons le baby-foot (sauf quand notre CEO s’acharne à faire des “roulettes”) ! Cependant, certaines entreprises en installent davantage pour faire joli que pour l’amour du sport. Et ça, c’est plutôt inefficace en termes de bien-être au travail et n’aide pas (forcément) à améliorer sa marque employeur ni à recruter les meilleurs talents.

Cliché ultime, le baby foot est compris dans le “starter pack” de toute startup qui se respecte. À tel point que, parfois, il fait davantage office de décoration que de loisir.

Beaucoup continuent de brandir fièrement le baby-foot comme preuve de bonne ambiance lors des entretiens de recrutement. Mais est-ce vraiment un moyen de recruter ? Qu’en pensent les meilleurs candidats ? 

Oui, nous vous recommandons d’acheter un baby-foot pour vos équipes… tant que vous le faites pour les bonnes raisons. 

Ne voyez pas dans cette acquisition un investissement pour améliorer votre marque employeur. Voici pourquoi le foot de table ne vous suffira pas à recruter les meilleurs talents.

Marque employeur et recrutement : Investir dans l’amélioration de l’espace et des conditions de travail ne suffit pas à développer la qualité de vie au travail sur le long terme.

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Eloge (nuancée) du baby foot en entreprise.

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Investir dans l’amélioration de l’espace et des conditions de travail n’est jamais une mauvaise idée. Nous n’attribuerons pas le mérite au seul baby-foot, mais l’ambiance qui se dégage des bureaux contribue à recruter, fidéliser et à retenir les talents. Preuve en est, un employé sur trois est capable de partir pour une entreprise moins prestigieuse si l’environnement de travail y est meilleur. (1)

Vos collaborateurs ont besoin d’espaces de rencontre, d’échange, de partage. Dans cette optique, le baby-foot est la nouvelle machine à café. Il renforce les liens entre les employés ainsi que l’esprit d’équipe… tant qu’il n’est pas placé trop près des postes de travail. Et oui, on se prend vite au jeu, les nuisances sonores sont inévitables !

Alors oui, on peut faire l’éloge du baby foot. Les bénéfices pour le bien-être de vos employés sont réels. 

Cependant, vos employés ne sont pas dupes. Et les candidats, encore moins. “Du pain et des jeux” ne suffisent pas à développer la qualité de vie au travail sur le long terme. De nombreuses entreprises abusent du baby-foot pour donner l’illusion de se soucier du bien-être de leurs employés. 

En découlent des approches très superficielles de la qualité de vie au travail, dans lesquelles les employeurs se contentent de quelques aménagements de l’espace pour taire les réclamations des collaborateurs.

Vous souhaitez recruter parmi les meilleurs ? Ces derniers ne se fieront pas aux “signes visibles” de bien-être. Exit le baby-foot, vous allez devoir trouver des arguments plus convaincants pour séduire. 

Si vous êtes en panne d’inspiration, vous trouverez des idées d’alternatives au baby-foot en fin d’article.

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Vous avez de meilleurs atouts marque employeur et recrutement.

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Mettez-vous un instant dans la peau d’un candidat. Ne seriez-vous pas vexé qu’un recruteur cherche à vous convaincre en brandissant l’argument du baby foot… comme si vos attentes se limitaient à quelques parties et à un pot d’équipe le mardi soir ?

Pour recruter efficacement les meilleurs talents, l’essentiel est de connaître leurs attentes et de satisfaire leurs principaux critères de sélection.

Ces critères, vous l’avez deviné, ne concernent pas (seulement) les aménagements du bureau.

  • Le salaire, reste un des critères majeurs, y compris pour les jeunes candidats. Deux tiers des jeunes de 20 à 30 ans orientent leur choix de job en fonction de la rémunération proposée. (2) 
  • Le bien-être au travail, au coude à coude avec la rémunération, tend à devenir le principal facteur de sélection pour la nouvelle génération d’employés, avec 61% d’entre eux qui privilégient les conditions de travail à la stabilité financière. (3) Autant répondre à leurs attentes dès maintenant, car la génération Z représente déjà quelques 16 millions de personnes sur le marché du travail. (4)
  • Par ailleurs, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le sens donné au travail ou le besoin de reconnaissance sont des facteurs qui gagnent en importance parmi les critères de sélection des candidats.

Aussi, les exigences de consoles de jeu vidéo et de baby-foot sont un mythe. Les jeunes talents n’ont pas pour ambition de jouer durant leurs journées de travail. D’ailleurs, seuls 14% d’entre eux suggèrent d’aménager une salle de jeux lorsqu’on leur demande des idées pour améliorer leur environnement (1). Les Millenials se montrent très rationnels, avec des attentes qui portent davantage sur la présence d’une cantine d’entreprise ou sur des solutions permettant de s’isoler pour mieux travailler.

Vous avez de meilleurs atouts marque employeur et recrutement que le baby-foot. N’infantilisez pas les candidats ! 

Marque employeur et recrutement : Aujourd'hui, le bien-être au travail tend à devenir le principal facteur de choix d'emploi pour les candidats.

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Les alternatives au baby foot pour montrer que vous êtes les plus cools.

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A priori, à moins que vous ne teniez à tout prix à conserver votre titre de champion de France de Baby-Foot inter-entreprises, vous avez mieux qu’un babyfoot à offrir !

  • Les candidats ne choisissent pas une entreprise plutôt qu’une autre parce que celle-ci a un baby-foot.
  • Et même s’ils le faisaient… avez-vous vraiment envie de recruter un professionnel pour qui le baby-foot est un critère décisif ?

Vous sélectionnez le candidat autant que lui vous sélectionne. Pour recruter les meilleurs, vous devez être les meilleurs. Apprenez à comprendre ce qui satisfait vos collaborateurs afin mettre en avant vos (vraies) forces lorsque vous essayez de recruter un talent.

De nombreuses actions contribuent à développer l’esprit de communauté et le sentiment d’appartenance à l’entreprise :

  • Par exemple, impliquer les employés dans la stratégie et la vision de l’entreprise, dès l’onboarding. Comme Mercedes-Benz, qui invite les employés à participer en tant qu’observateurs à certaines réunions du comex. (6)
  • C’est également la force des valeurs et des rituels d’entreprise. Comme O2E, dont les employés se réunissent à intervalle régulier pour partager leurs succès et leurs difficultés. (7)

N’attendez pas pour lancer des initiatives autour des thèmes du sens, de la reconnaissance ou de la vision d’entreprise. Les jeunes recrues, comme les talents plus seniors, n’hésitent plus à démissionner rapidement si leur onboarding n’est pas concluant. La fidélisation est un enjeu dès l’arrivée des nouveaux employés. (5)

Plus généralement, pourquoi faire l’impasse sur de vrais engagements pour le bien-être ? Le bien-être de façade, avec des artifices comme le baby-foot et quelques jolies plantes, n’est pas un argument de recrutement efficace… ni même un facteur de rétention des talents ! 

Alors, allez-vous acheter ce baby foot ?

Tant que vous n’oubliez pas d’investir par ailleurs dans de vraies initiatives pour le bien-être au travail, foncez. Et on se donne rendez-vous aux prochaines rencontres inter-entreprises !

Comment développer la culture du feedback en entreprise ?

Vous aimeriez prendre la température de vos équipes de façon plus régulière ? On vous dit tout sur ce que représente un feedback pour un salarié, pourquoi il ne faut pas tout miser sur le feedback annuel et quelles sont les alternatives ainsi que 3 idées pour améliorer la culture du feedback en entreprise !

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La culture du feedback en entreprise, qu’est-ce que ça représente pour un salarié ? 

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Un feedback est un élément essentiel pour réguler les communications. Au pied de la lettre, le feedback est un moyen de faire un retour à quelqu’un sur ses actes afin de lui donner des indications pour le futur. En expliquant à Elsa que sa dernière prise de parole en public était très pertinente, vous l’inciter à maintenir ses efforts. A l’inverse, lorsque vous dites à Vincent qu’il aurait pu être plus proactif sur son dernier projet, vous lui donnez une indication claire pour modifier et corriger sa façon de faire. 

Le feedback n’est pas un élément de jugement. Il est juste un constat des faits qui sont décrits de façon explicite. Avec un feedback, le salarié n’a pas à se sentir jugé dans sa personne mais guidé dans son expérience collaborateur. Un bon feedback est celui qui peut utiliser les bons mots pour que le conseil soit entendu sans être perçu comme une critique. D’ailleurs, un feedback n’est pas forcément négatif ! Mieux vaut ne pas hésiter à dire régulièrement merci et bravo, deux mots qui ont toute leur importance au bureau. 

Une étude de l’université de Pennsylvanie a prouvé que lorsque les dirigeants témoignent de la gratitude à leurs employés, ceux-ci réussissent 50% mieux et s’investissent davantage dans leur travail.

La culture du feedback en entreprise.
Une étude de l’université de Pennsylvanie a prouvé que lorsque les dirigeants témoignent de la gratitude à leurs employés, ceux-ci réussissent 50% mieux et s’investissent davantage dans leur travail.

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Ne misez pas tout sur le traditionnel feedback annuel !

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On a souvent tendance à laisser les feedbacks de côté et ne remplir la traditionnelle fiche d’évaluation individuelle que lors du fameux entretien annuel. Pourtant, un feedback en entreprise qui prend le poul des équipes au fur et à mesure est une excellente façon d’harmoniser le travail de chacun et de produire des rendus efficaces. 

Faire un feedback régulier permet de gagner en productivité et de prendre des décisions plus pertinentes en confrontant ses ressentis avec les actions des collaborateurs concernés. Avec un alignement, chacun peut ainsi avancer dans la même direction facilement. 

Distinguez les feedbacks généraux des feedbacks projets

Parfois, un projet porté par une équipe échoue. Les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes et il est nécessaire de faire le point sur les axes d’amélioration. Est-ce dire que tous les individus ayant participé à cette aventure ont failli à leur devoir ? Pas nécessairement. Prendre le temps de distinguer les feedbacks généraux des feedbacks de projets, c’est aussi séparer l’homme de l’artiste. Peut-être que la gestion des partenaires a été mal menée sur ce projet. Mais vous remarquez qu’Agathe a gagné en maturité professionnelle et qu’elle a été capable de proposer des solutions pour désamorcer des problèmes rapidement. Souligner ses efforts ne pourra que l’encourager à continuer d’apprendre et valoriser son attitude. 

Créez un lien de proximité pour rendre les feedbacks moins alarmistes

Qui ne s’est jamais trouvé à devoir recevoir le feedback d’un manager un peu distant qui reste enfermé dans son bureau et avec lequel on a jamais échangé une seule parole en dehors des réunions programmées ? Rien de très agréable n’est-ce pas ? Ne faites pas toujours du feedback une chose particulièrement rigide et codifiée. Une simple phrase au détour de la machine à café peut être dite de façon informelle et avoir tout autant d’impact. 

En demandant à votre collaborateur comment il se sent vous lui permettez de rester en phase. Ce n’est pas le cadre du feedback qui fait son importance, mais la façon dont il est reçu. 

Vous ne vous sentez pas suffisamment proche de vos collaborateurs ? Des solutions comme Bloom At Work vous permettent d’envoyer des questionnaires anonymes de façon régulière, ludique et intuitive pour récolter des feedbacks fréquents et développer la culture du feedback en entreprise.

Des solutions comme Bloom At Work vous permettent d’envoyer des questionnaires anonymes de façon régulière, ludique et intuitive pour récolter des 360 feedbacks fréquents.

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3 idées pour faire un feedback en entreprise efficace

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Vous avez envie que votre feedback soit reçu de la meilleure façon possible ? Prenez le temps d’appliquer ces trois conseils qui peuvent faire toute la différence. 

Utiliser la communication non violente pour donner des feedbacks

Il n’y a rien de pire qu’un feedback interprété comme une accusation. La personne en face se braque et se renferme sur elle-même. Elle aura l’impression d’être jugée et ne se sentira plus en confiance. Pour éviter cela, vous pouvez vous appuyer sur les principes de la communication non violente. Ces principes consistent à exposer des points de vue de façon neutre en se basant sur des faits. 

Par exemple, plutôt que dire “ Thomas, tu n’es pas du tout impliqué dans les réunions et tu es désorganisé dans tes projets” d’après des faits, la communication non violente permet d’exprimer des situations et des ressentis. “Thomas lorsque tu arrives en retard et que tu bailles en réunion, je me sens nerveux car j’accorde beaucoup d’importance à ce que chacun soit attentif et disponible. Peux-tu arriver à l’heure les prochaines fois ?”

La communication non violente se décline selon quatre grandes étapes : 

  • Observation des faits. 
  • Explication des émotions. 
  • Mise en avant des désirs. 
  • Demande explicite. 

Essayez donc de l’appliquer en entreprise !

Présenter les points positifs puis les axes d’amélioration

On ne le dira jamais assez ! Plus vous valorisez les efforts individuels, plus vous avez de chance que ces derniers soient poursuivis et répétés. Jade a complètement raté la dernière mission dont elle était responsable ? Certes. Mais ne commencez pas votre feedback en lui disant tout de go ce qu’elle sait probablement déjà. Il y a fort à parier qu’elle se répète dans sa tête qu’elle est nulle et que plus personne ne lui fera jamais confiance. 

Si vous voulez maintenir un climat de bien-être en entreprise et pousser vos collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, encouragez-les en relevant leurs points positifs. Ne présentez pas non plus leurs erreurs comme des échecs mais comme des axes d’amélioration. Rome ne s’est pas faite en un jour. Une carrière professionnelle à succès non plus. La vie d’un collaborateur dans une entreprise est un long chemin d’expérience et d’apprentissage dans lequel il a besoin de soutien. 

Penser à faire des feedbacks à chaud

Plutôt que d’attendre plusieurs jours, semaines ou même des mois avant de revenir sur une situation, essayez de faire des feedbacks à chaud. Ces derniers permettent de maintenir un niveau de feedbacks réguliers entre managers et collaborateurs. Faire des feedbacks à chaud vous permettra d’avoir toujours une vue sur les sentiments réels de chacun des membres de l’équipe. De même, en cas de comportement à améliorer, le feedback à chaud permet de re-calibrer de façon explicite, immédiate et en douceur. 

Vous pouvez par exemple penser, à la fin d’une réunion, à dire à François “Bravo pour tes dernières slides. Que dirais-tu d’ajouter une information sur les pourcentages des volumes de vente par rapport aux prévisionnels annoncés la prochaine fois ?”

Découvrez aussi nos conseils sur le bien-être de vos équipes sur le blog.