Les 10 astuces pour s’isoler et travailler dans le calme en open space

Vous avez un dossier urgent à rendre aujourd’hui, mais rien y fait : impossible de ne pas tendre l’oreille pour écouter Arnaud raconter son week-end à Laurine, deux bureaux plus loin. Ce sont les joies de l’open space. 

D’un côté, nous aimons cette proximité et cette ambiance de groupe. Mais d’un autre, nous devons admettre que notre temps de travail productif est largement inférieur au temps passé devant notre écran.

À chaque fois que votre concentration est interrompue, quelques minutes sont nécessaires pour vous remettre pleinement à l’oeuvre. Mis bout à bout, la réunion avec les Finances, les questions du stagiaire et l’avis d’Arnaud à propos du dernier Star Wars vous font accumuler plusieurs heures d’inattention.

S’il est humain et naturel d’interagir avec son équipe, nous avons parfois besoin de nous isoler pour nous concentrer sur une tâche difficile ou pour venir à bout d’une immense to-do list.

Comment tout mettre en sourdine quand on partage des bureaux ? Pas si facile !

Pour ceux qui veulent le beurre et l’argent du beurre, sachez qu’il est possible :

  • De profiter d’un espace qui facilite la collaboration, l’esprit de corps et le travail en équipe
  • Tout en travaillant sereinement et de façon productive

Voici notre guide de survie en open space. Nous vous y livrons 10 astuces pour travailler au calme au milieu de la foule (+1 bonus en fin d’article).

1. La classique : le casque réducteur de bruit

Il a envahi les open spaces. Le casque à réduction de bruit atténue les sons autour de soi. Bien pratique pour ne plus se surprendre à écouter les conversations qui ne nous concernent pas !

C’est l’alternative intelligente aux écouteurs : plus besoin de mettre le volume à fond pour couvrir le bruit de la machine à café ou ce collègue qui lit ses emails à voix haute (votre audition vous en remerciera).

Et si vous en faisiez une initiative RH ? De plus en plus de modèles s’avèrent à la fois efficaces et économiques. En mettant ce type d’équipement à disposition de tout le monde, vous faites un investissement malin pour booster la productivité des équipes.

Vous pourriez également opter pour les bonnes vieilles boules Quies, mais le travail est tout de même plus sympa en musique. En plus, il parait que ça favorise la concentration et la créativité. (1)

2. La radicale : la salle de réunion ou la cabine téléphonique

Si fournir des casques ne suffit pas, optez pour une solution plus radicale : aménager des espaces pour s’isoler physiquement de l’open space.

Communs dans les grands groupes comme L’Oréal ou EY, les cabines fermées et insonorisées sont conçues pour passer des appels sans gêner les collègues ou pour réaliser des réunions impromptues.

Et si vous l’utilisiez également lorsque vous avez besoin d’un moment de calme et de grande productivité ?

L’avantage : Son efficacité. C’est une technique redoutable pour s’isoler du brouhaha.

L’inconvénient : Sa éphémérité. C’est une technique à utiliser avec parcimonie, car la cabine insonorisée n’est pas un bureau individuel. Elle est d’abord réservée aux collaborateurs ayant besoin de téléphoner ou de discuter. 

Se mettre physiquement à l’écart de l’open space peut s’avérer salvateur au moment de réaliser un travail particulièrement difficile ou urgent. De même qu’une bonne journée de télétravail aide à donner un coup de fouet à sa productivité. 

Cependant, les espaces insonorisés ne contribuent pas à améliorer durablement la concentration au sein de l’open space et ne profitent qu’à un nombre restreint de collaborateurs.

3. La maligne : aménager un espace de discussion en dehors de l’open space

Vous ne pouvez contraindre vos collègues à respecter le silence au sein de l’open space… à moins de consacrer un autre espace de travail aux discussions et au travail en équipe.

Nous ne parlons pas d’un espace “machine à café” ou d’une salle de pause, mais d’un véritable espace de travail, aménagé de la même façon que l’open space et permettant à de petits groupes de collaborer et de travailler bruyamment.

Il n’en sera que plus simple de faire régner le silence dans l’open space, qui devient de ce fait l’espace dédié à la concentration.

4. L’évidente : demander à ne pas être dérangé(e)

Pour ne pas être dérangé par vos collègues, le plus simple reste encore de leur demander. 

Encore faut-il oser exprimer votre besoin de tranquillité

Si un “Chut, je travaille” risque de mal passer, des formulations plus diplomates feront leur effet. Tentez donc un : “Je me lance dans le dossier [insérer ici le nom d’un client important], je serai disponible dans une heure si vous avez besoin de moi”. 

À combiner avec le casque anti-bruit ou avec l’astuce suivante pour plus de résultats.

5. La visuelle : arborer un signe “Ne pas déranger”

Vous ne souhaitez pas demander verbalement le calme à longueur de journée ? Parfois, il serait bien utile d’avoir une pancarte “Ne pas déranger” à afficher sur son bureau…

…Mais après tout, pourquoi pas ?

Mettre son casque sur les oreilles, chausser ses lunettes de vue, afficher son visage le plus concentré… Certains gestes ne trompent pas : ils signifient implicitement que nous souhaitons nous concentrer et rester dans notre bulle.

Habituez vos collègues à ces signes visuels. Et si cela est trop subtil, pourquoi pas généraliser l’adoption de cette pratique en la formalisant et en mettant en place des signes évidents ? Une pancarte “Ne pas déranger” qui se fixe à l’arrière de l’ordinateur, une barricade de plantes autour du poste de travail, un isoloir portable pour transformer son poste en bureau individuel… Un peu d’originalité ! 

La visuelle : arborer un signe “Ne pas déranger”

6. La spéciale lève-tôt / couche-tard : ne pas fréquenter l’open space aux heures de pointe

Profitez du calme avant (ou après) la tempête. 

Lorsque vous prévoyez de travailler sur une tâche requérant un maximum de concentration, gagnez l’open space avant tout le monde ou quittez-le plus tard le soir. Attention toutefois à préserver votre vie privée, n’abusez pas des nocturnes !

Cette technique demandera un minimum d’organisation et de planification. Et une pointe de discipline, pour avancer votre réveil d’une heure ou deux.

7. L’innovante : implémenter des technologies qui étouffent les sons

Le bruit ou la mauvaise acoustique d’une salle de travail est le premier facteur de déconcentration cité par les employés. En moyenne, nous perdons 30 minutes par jour à cause du bruit ambiant. (2)

Heureusement, des innovations de pointe viennent au secours des travailleurs confinés en open space ! Des technologies étouffent les sons et recréent l’effet d’un isoloir insonorisé… sans même quitter l’open space ! 

Par exemple :

  • L’outil développé par Silent Space se pose entre les participants d’une conversation. Eux s’entendent, mais les personnes qui travaillent autour sont épargnées. 
  • La société Orosound a opté pour des écouteurs spéciaux grâce auxquels vous n’entendez que votre collègue d’en face, vous isolant des autres bruits autour de vous.

De bonnes alternatives pour rentrer “dans sa bulle” sans pour autant se couper de son équipe ! 

8. Pour les fans de productivité : s’entraîner à atteindre un état de “Deep work” (et initier ses collègues)

Le “deep work” a été conceptualisé par Cal Newport dans son best-seller éponyme. 

Il s’agit d’activer le mode “productivité” de notre cerveau et d’entrer dans un état de concentration maximum. La parfaite mise en condition pour aborder des tâches à forte valeur ajoutée !

Réussir à s’isoler mentalement du reste de l’open space requiert de l’entraînement. Cal Newport vous assure qu’avec de la pratique, il est possible d’atteindre l’état de “deep work” quasi instantanément. 

Voici ses principales recommandations pour faire régner le calme dans votre esprit, même au milieu de la tumulte de l’open space :

  • Vous fixer des plages de travail strictes. Essayez par exemple de terminer votre reporting en 45 minutes. 
  • Supprimer les tâches de fond, celles qui maintiennent occupé sans pour autant créer de valeur.
  • S’isoler des réseaux sociaux, y compris des chats internes de l’entreprise. (Quel copieur, ce Cal, il s’agit de notre astuce n°10 !)

Le conseil bonus : si vous enseignez ces quelques principes à vos collègues, ils oseront moins vous interrompre lorsque vous êtes en pleine session de deep work.

9. L’ultra-organisée : mettre en place des cycles de travail au sein de l’open space

Vous et vos collègues êtes déjà de fervents adeptes du deep work ? Vous allez aimer cette astuce réservée aux experts de la productivité ! En effet, certaines équipes poussent le concept de deep work encore plus loin en en faisant une pratique collective

Avec vos co-workers, organisez la journée de travail en alternant des heures silencieuses et des heures collaboratives :

  • Les heures silencieuses sont dédiées au travail individuel. Ce n’est pas le moment de bavarder ! L’ambiance est propice à la productivité et au deep work.
  • Les heures collaboratives sont des moments dédiés au collectif et au partage. Mettez vos travaux en commun avec vos collègues ! Les conversations sont autorisées et le travail d’équipe encouragé.

Cette organisation du travail est inspirée de la méthode Ultraworking, un open space virtuel dans lequel des férus de productivité partagent des cycles de travail en visio-conférence, entrecoupés de pauses sociales.

Nous vous accordons que ce n’est pas l’astuce la plus simple à mettre en place en open space. Elle requiert plusieurs conditions :

  • Tous les co-workers doivent se prendre au jeu.
  • La durée des cycles doit correspondre au rythme de travail de chacun.

Toutefois, lorsque la mise en place de cette organisation du travail est fructueuse, les retombées positives sont multiples !

  • La productivité est favorisée par le sentiment d’urgence que créent les cycles. “Zut, l’heure silencieuse prend fin dans 20 minutes, je dois absolument terminer ces slides pour en discuter avec ma collègue durant le cycle collaboratif !
  • L’organisation en cycle est l’amie des introvertis, qui profiteront pleinement des temps de réflexion individuels avant de mettre leur travail en commun avec leurs collègues. Ainsi, chacun exprime son plein potentiel lors des moments de team work ! (3)

Ne cherchez pas à standardiser d’emblée cette technique. Au début, tentez l’expérience avec une demi-journée ou une journée de cycles par semaine. Annoncez la fin de chaque cycle avec un son ou une notification amusante, rendez l’expérience ludique : vous verrez bien si cela prend !

Mettre en place des cycles de travail au sein de l’open space

10. L’old school : s’isoler de l’open space virtuel

Aujourd’hui, Arnaud ne raconte pas son dimanche à Laurine. En revanche, il partage ses dernières séries préférées sur le Slack de l’équipe. Une notification détourne votre regard de votre tableur, puis une autre…

Les réseaux sociaux d’entreprise sont parfois tout aussi bruyants que les bureaux. Dans cet open space virtuel, nous sommes constamment interrompus par des emails, la messagerie interne ou des notifications en tout genre.

Pour travailler dans le calme, rien de plus simple. Il suffit de couper toutes les alertes et de planifier des moments spécifiques dans la journée pour consulter les réseaux. Pour aller plus loin, renseignez-vous à propos des outils de communication désynchronisés pour ne recevoir les sollicitations virtuelles qu’à intervalles fixes.

11. Le bonus : organiser un atelier avec l’équipe pour faire émerger des idées créatives !

Si le sujet de la productivité en open space revient souvent sur la table (ou le bureau), pourquoi pas organiser un atelier sur ce thème

  • Réunissez tous les occupants du bureau partagé et relevez les problèmes et les attentes de chacun. 
  • Ensuite, réfléchissez collectivement à de potentielles solutions. N’hésitez pas à vous inspirer des 10 astuces ci-dessus !
  • Enfin, formalisez les aménagements choisis. 

L’ensemble des co-workers doit connaître les règles en vigueur pour les accepter. Sans cela, certaines nouvelles pratiques paraîtront malpolies (par exemple, ne pas répondre à son collègue pendant une heure ou écouter de la musique).

Toutes ces astuces pour travailler dans le calme dépendent de la culture d’entreprise. Elles forment un ensemble de règles implicites. En les formalisant, vous simplifiez l’intégration des nouveaux membres et renforcez l’adhésion et le respect de ces pratiques.

Les collaborateurs français préfèrent encore les bureaux fermés aux open spaces – y compris les jeunes ! (4). Mais avec un peu d’organisation et quelques bonnes pratiques, vous bénéficierez du meilleur des deux mondes : le calme et la concentration du bureau fermé et le climat propice à la collaboration de l’open space.

Références

(1) https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/partenaire-2152-musique-au-travail-et-concentration-l-accord-parfait-328461.php

(2) https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0602085683888-technologies-jusqu-ou-va-se-nicher-la-qualite-de-vie-au-travail-333004.php

(3) https://www.ted.com/talks/susan_cain_the_power_of_introverts

(4) https://news.cbre.fr/cbre-remet-en-question-les-mythes-et-les-idees-recues-sur-les-millennials-francais/


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Entretien RH : 3 arguments pour convaincre… le candidat !

Le candidat qui vient se vendre en entretien RH pour convaincre l’entreprise de l’embaucher est toujours une situation fréquente, mais malgré tout : ce n’est plus la norme ! Sur de nombreux métiers en tension (dans la tech ou le marketing digital), le rapport de force s’inverse : à vous de convaincre le candidat

Bien le choisir est important : est-il compétent ? Se distingue-t-il par ses qualités humaines ? A-t-il du potentiel ? Le fit avec la culture de l’entreprise est-il validé ? 

Si c’est oui, génial, vous avez déniché une pépite. Mais comment le convaincre de vous rejoindre ? C’est encore une autre histoire… 

Pas de panique : Bloom at Work vous partage 3 conseils pour y arriver !

Tiphaine est recruteuse mais la négociation n’étant pas son fort. Elle avait du mal à attirer les candidats dans son entreprise. Mais désormais, tout va beaucoup mieux. Elle a pris les choses en main et a décidé d’inscrire dans son process d’entretien RH 3 arguments pour convaincre le candidat :

  • “Nous ne cherchons pas une compétence mais avant tout une personnalité”
  • “On implique nos collaborateurs dans notre vision long-terme”
  • “Nous faisons du bien-être au travail un pilier de l’entreprise”

Creusons maintenant ces arguments pour convaincre le candidat (et réussir vos recrutements de talents).

Nous ne recrutons pas une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent

Les compétences se développent, les personnalités sont bien plus rigides. Vous le savez certainement déjà ! Mais le candidat en face de vous ignore peut-être (pour l’instant) que vous recherchez plus qu’un niveau confirmé en campagnes AdWords ou une maîtrise du dernier langage de code à la mode.

Communiquer sur ce que vous recherchez : un humain, pas un savoir-faire

Le défi ici est de communiquer à vos candidats que vous avez un réel besoin sur une compétence ou une techno, mais que ce n’est pas le plus important dans votre recrutement.

Beaucoup de candidats, surtout les talents de la tech, en ont vraiment assez de se sentir considérés comme des vaches à lait. Christophe est développeur Java/AngularJS. On lui a déjà proposé des postes qui ne matchaient qu’au niveau de ses compétences. Lui qui recherchait un projet innovant en petite équipe, pourquoi pas en start-up, s’est vu offrir des propositions en grand groupe et en ESN. Pire, beaucoup de ces offres et des recruteurs et entreprises qui étaient derrière n’avaient même pas intégré la notion de bien-être au travail. Et leur culture d’entreprise ? Plutôt banale, sans véritable distinction. Bref, l’enfer !

Mais vous, vous devez être différent. Et surtout, il faut le faire comprendre à vos candidats ! Alors passons à la pratique.

Comment prouver que vous ne recrutez pas une compétence, mais une personnalité, un talent ?

N’hésitez pas, dès vos offres d’emploi, puis vos appels de recrutement et surtout au cours de vos entretiens RH à exprimer ce que vous recherchez. N’ayez pas peur d’y aller franco :

“Léa, tu sembles être une excellente Data Analyst. Maintenant, on peut passer aux choses sérieuses. Autant te le dire tout de suite, nous ne recrutons pas une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent. Qu’est-ce que tu aimes dans ton travail ? Que recherches-tu avant tout dans une entreprise ? Qu’est-ce qui te rend heureuse de ta journée en rentrant du travail ?”

Bref, vous l’avez compris : la transparence paie. Mieux vaut être clair dès le départ, surtout que vos candidats vous attendent au tournant… ils savent qu’ils partent avantagés par leurs compétences rares. À vous de faire en sorte de les surprendre pour qu’il ne pensent pas que ce soit gagné d’avance.

Se sentir challengé rendra le candidat plus enclin à apprécier votre entreprise. Sans pour autant paraître trop détaché, montrez que les compétences c’est bien, mais ça ne fait pas tout ! Il aura d’autant plus envie de vous plaire.

Le conseil Bloom at Work : Sur nos offres d’emploi, nous ajoutons systématiquement quelques lignes sur les valeurs de notre entreprise et la culture que nous développons. Par exemple, pour les stages, nous précisons :“Plus que ton CV, c’est ta personnalité qui nous intéresse : envoie nous un court texte présentant les principales raisons qui te donnent envie de nous rejoindre, et raconte-nous un projet (pro, associatif, perso…) que tu es fier.e d’avoir mené.”

Dans les descriptifs des compétences recherchées, nous évoquons aussi les bénéfices pour le collaborateur : “Etre formé.e par une équipe compétente, dynamique et bienveillante qui t’accompagnera pour monter en compétence sur les savoir-faire et outils incontournables de ton métierTes prises d’initiatives seront encouragées et tes propositions d’innovation sont écoutées par toute l’équipe”
Plus que ton CV, c'est ta personnalité qui nous intéresse : envoie nous un court texte présentant les principales raisons qui te donnent envie de nous rejoindre.

Nous impliquons nos collaborateurs et les intégrons dans une vision commune

Un collaborateur impliqué se sent valorisé

La reconnaissance au travail, ça, vous connaissez…. au niveau des paroles mais aussi des actes. Montrez à vos candidats qu’ils feront partie intégrante de l’aventure !

Bien loin l’idée de travailler dans son coin, sur une sous-tâche d’un projet faisant partie d’un vaste programme issu de la stratégie globale (dont il ignore tout). Chez vous, chaque collaborateur doit se sentir acteur, membre d’une équipe qui avance ensemble et participant actif de l’épopée qui est la vôtre (et la sienne).

Alors jouez franc jeu avec votre candidat, le plus tôt possible dans l’entretien RH de recrutement. “On ne va pas te laisser sur le siège passager. Cette entreprise sera aussi la tienne. Si tu la rejoins, tu mérites d’y avoir un rôle aussi important que nous tous. Nous impliquons nos collaborateurs et les intégrons dans une vision commune. Tu sauras pourquoi tu fais les choses que tu feras. Le flou est notre ennemi et le sens, notre allié !”

Une implication qui commence dès l’onboarding !

Instaurez un onboarding complet et parlez-en à vos candidats pendant l’entretien RH. Dites-leur que dès qu’ils franchissent le seuil de votre porte, ils font partie d’un projet commun et de grande ampleur (effet garanti).

Tiphaine a mis en place un process d’onboarding unique avec l’aide de ses collègues des RH. Sur plusieurs jours, le collaborateur fraîchement recruté passe par différents grades (avec des récompenses associées) au fur et à mesure qu’il avance dans le processus et qu’il valide les étapes. Une gamification à vaste échelle qui lui réserve bien des surprises !

Plus qu’un simple brief sur la mission de l’entreprise et la direction des 5 prochaines années, cette semaine d’onboarding intensive a pour but de donner tous les éléments au nouvel arrivant pour qu’il ait les clés de la maison.

Le but ? Que chaque collaborateur ait dès sa seconde semaine la même vision que ses collègues et ses boss ! Chez vous, vous ne laissez personne de côté et ça, tout le monde doit le savoir.

Elle l’évoque systématiquement au cours de l’entretien RH, c’est un point clé.

Et après la vision commune partagée, quel dernier argument massue pour convaincre un candidat encore réticent ? Le bien-être au travail, pardi !

Le conseil Bloom at Work : Parmi les missions d’onboarding que nous proposons aux collaborateurs qui nous rejoignent : Prendre le temps d’aller rencontrer et échanger 30 minutes avec chaque membre de l’équipe (idéalement de l’entreprise si votre taille vous le permet) pour mieux connaître ses collègues. Chaque équipe métier (marketing, sales, tech…) prend 15 minutes avec le nouvel arrivant pour lui présenter son activité Au sein de l’équipe du nouvel arrivant, chacun partage ses préférences de modes de travail (ex: “Je préfère communiquer par mail plutôt qu’à l’oral”, “je suis plus efficace le matin que l’après-midi, et préfère donc garder ce moment pour avancer sur mes sujets de fond”…)
Prendre le temps d’aller rencontrer et échanger 30 minutes avec chaque membre de l’équipe

Nous plaçons le bien-être au travail au coeur de l’entreprise

“Mais vous n’avez même pas de Chief Happiness Officer !”

C’est ce que votre candidat peut vous répondre (le plus souvent il risque juste de le penser) quand vous lui parlez de bien-être au travail.

Contre-attaquez sans fléchir en lui expliquant que pour vous, le bien-être au travail est la clé de la réussite. C’est la responsabilité de tous et un pilier pour une croissance saine.

Mais surtout, dites-lui que vous prenez en compte le fait que le bien-être au travail, le vrai, demande une stratégie qui englobe toute l’entreprise, et pas seulement une personne dédiée. “Bref, nous plaçons le bien-être au travail au coeur de l’entreprise.”

D’ailleurs, n’attendez pas que le candidat vous pose des questions sur le bien-être au travail chez vous pour lui présenter toutes ces explications ! Tiphaine passe entre 1 et 2 minutes à faire le tour du sujet à chaque entretien RH.

Le conseil Bloom at Work : Chez Bloom at Work, nous avons une très forte culture du feedback. En entretiens RH avec un candidat, nous prenons systématiquement du temps pour l’évoquer (“Si tu nous rejoins, tu auras des sessions de feedback tous les 15 jours avec toutes les personnes de ton équipe”).

Vous pensiez que nous allions vous parler de salaire, d’argent, de bénéfices en nature, de fric, de pépettes ? Perdu ! Cela peut être un argument certes, mais bien moins qu’il y a quelques années, alors misez sur d’autres atouts. Vous l’avez constaté, tout repose sur la communication et ces arguments ne valent rien s’ils ne sont pas présentés au bon moment !

Une fois recrutés, plus qu’à faire rester vos talents grâce au bien-être au travail et l’engagement collaborateur.


Découvrez également sur notre site comment développer l’engagement des collaborateurs ?

Comment détecter un absentéisme en entreprise fréquent ?

Seul Loïc, votre collègue hypocondriaque, s’absente du travail plusieurs fois par trimestre ? Jusque là, pas d’inquiétude à avoir. En revanche, quand Loïc est imité par Sandrine, Gérard et Mélanie… Il faut commencer à se poser des questions ! S’il est facile de comprendre pourquoi un coutumier des congés s’absente (il suffit de le lui demander), la réponse est moins limpide lorsque l’absentéisme en entreprise se généralise à un ensemble de collègues.

À quel moment l’absence entre-t-elle dans les habitudes des employés ? Une multitude de facteurs sont susceptibles de causer mal-être et problèmes de santé. Comment savoir lesquels sont les responsables des chaises de bureau vides le lundi matin ?

1. Les causes de l’absentéisme en entreprise

Dans 70% des cas, les arrêts maladie de courte durée sont le fait de maladies saisonnières bénignes ou de contraintes personnelles liées à la vie familiale. Toutefois, ces raisons ne justifient que des absences ponctuelles et à l’échelle de l’individu

Lorsque la fréquence des absences se généralise au sein de l’entreprise ou d’une équipe, il faut agir ! 

Les causes potentielles d’absentéisme au travail sont nombreuses, mais connaître la nature des absences vous aidera à explorer les pistes les plus probables.

  1. Lorsque les problèmes de santé et les maux physiques se généralisent au sein de vos équipes : enquêtez du côté des risques psychosociaux (RPS). 
  1. Si ce sont des maux psychiques et psychologiques qui s’abattent sur vos employés : ils souffrent peut-être de mal-être au travail, il faudra donc en identifier les causes profondes.

À savoir : le mal-être au travail est la raison de ⅔ des absences de longue durée. (1)

  1. Enfin, si les absences sont pour la plupart non justifiées… Vos employés souffrent probablement de démotivation et de désengagement au travail. Pour y remédier, il faudra comprendre l’insatisfaction qui se généralise.

À savoir : un salarié insatisfait sur deux éprouve le besoin de s’absenter sans être malade. (2)

Dans le premier cas, celui des maux physiques fréquents, il n’est pas difficile de remonter à la source du problème. On règlera par exemple des maux de dos par une meilleure ergonomie de l’espace de travail.

Toutefois, quand il s’agit de problèmes d’ordre psychologique, de désengagement au travail ou de mal-être au travail, en retrouver les raisons s’avère plus délicat :

  • Un manque de sens dans le travail ?
  • Un management déconnecté de la réalité ?
  • L’esprit d’équipe qui se délite ?

Etc.

Des informations plus granulaires sont nécessaires pour identifier avec précision les raisons des absences et y remédier.

Les causes de l’absentéisme en entreprise

2. Identifier des sources d’insatisfaction et de mal-être au travail

Quand le taux d’absentéisme au travail est dans le rouge… Ce n’est pas tout rose du côté des autres indicateurs non plus !

Pour détecter les raisons d’un absentéisme chronique, nous vous proposons d’identifier ces indicateurs insatisfaisants puis d’investiguer leur potentiel lien de cause à effet avec les absences.

Pour commencer, qui doit mener cette démarche au sein d’une entreprise ? Démarche qui requiert temps et organisation car, disons-le franchement, l’absentéisme ne se défait pas en une journée.

  • La problématique de l’absentéisme au travail est souvent du ressort des responsables des ressources humaines
  • Toutefois, les employés et leurs managers sont tout autant légitimes pour cette tâche, grâce à leur présence sur le terrain et leur proximité avec les absentéistes

Une fois votre équipe de chasseurs d’absentéisme formée, utilisez ces leviers pour identifier les risques psychosociaux (RPS) et autres indices d’insatisfaction auxquels sont exposés vos employés :

  1. L’observation des conditions de travail, sur le terrain.
  1. Le sondage des employés. Questionnez régulièrement les collaborateurs (les absents, mais pas que !) afin de suivre l’évolution des indicateurs du bien-être.
  1. Encourager le feedback spontané. Si vos collaborateurs se sentent suffisamment en sécurité pour remonter des remarques librement et s’ils se savent écoutés, tout le monde y gagne !

Enfin, que faut-il observer et demander aux collaborateurs pour obtenir des informations exploitables ?

Parmi les indices fréquents de mal-être au travail, nous retrouvons le plus souvent le stress et le manque de sens.

  • Un salarié sur deux souffre du stress dans sa vie professionnelle (4)
  • Environ 40% des employés affirment qu’ils ne trouvent pas de sens dans leur travail (2)

Cependant, ne vous limitez pas à ces sujets ! En fonction de votre entreprise, de vos challenges, de votre culture, etc., explorez les composantes du bien-être au travail qui sont les plus susceptibles de vous faire défaut :

  • Que pensent vos équipes du management ?
  • Les relations interpersonnelles sont-elles bienveillantes et de qualité ?
  • Les collaborateurs sont-ils trop / pas assez responsabilisés ? Que pensent-ils de la nature de leur travail ?
  • Le contexte économique et les résultats de l’entreprise ont-ils un impact sur la qualité de vie au travail ?
  • Que pensent les collaborateurs de leur espace de travail ?
  • Quid de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? Cet équilibre survit-il au télétravail ?
Cependant, ne vous limitez pas à ces sujets ! En fonction de votre entreprise, de vos challenges, de votre culture, etc., explorez les composantes du bien-être au travail qui sont les plus susceptibles de vous faire défaut

3. Investiguer le lien de cause à effet avec l’absentéisme en entreprise

Vous avez relevé non pas un indicateur dans le rouge… mais dix indicateurs dans le orange ? 

Le plus souvent, à l’issue de vos sondages, vous vous retrouvez face à un ensemble de facteurs susceptibles d’être la raison de l’absentéisme. Eh oui, c’est dommage : si un seul point négatif s’était démarqué du reste, y trouver une solution aurait été un jeu d’enfant.

Toutefois, chaque source de mal-être au travail ne devient pas nécessairement – ni immédiatement – une cause d’absentéisme. 

Alors, quelle est la prochaine étape ? Avez-vous le temps d’imaginer une solution pour chacun de ces problèmes ?

Voici quelques pistes pour prioriser vos chantiers et organiser vos efforts :

  1. Investiguer, un à un, le lien de cause à effet entre l’indicateur problématique et l’absentéisme en entreprise afin de prioriser les solutions à tester.
  1. Trouver les points communs entre les absents pour réduire le champ de recherche. Âge, sexe, nature de la mission, département ou équipe… Des profils similaires d’absentéistes sont souvent révélateurs. Quelques exemples : 
  • Si vous notez une concentration d’absents dans un département spécifique de l’entreprise, la raison est à chercher sur le terrain. Peut-être du côté des responsabilités qui y sont confiées aux équipes, ou du côté du management ?
  • Les absentéistes sont tous de jeunes employés ? Regardez du côté de la culture d’entreprise et du sens du travail, car les millenials sont deux fois moins absents que la moyenne… du moment qu’ils se sentent épanouis dans leur travail. (3)
  1. Organiser un groupe de travail ou des sondages plus précis sur les sujets QVT les plus sensibles, avec pour objectif :
  • Obtenir des retours qualitatifs sur les causes profondes d’insatisfaction.
  • Faire des hypothèses sur les causes des absences et prioriser les actions à mener en conséquence.

Enfin, quoi que donne votre enquête, relativisez : vous n’aurez jamais une chute drastique du nombre d’absences d’emblée. Les résultats des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail sont visibles sur le moyen / long terme.

Alors armez-vous de patience et suivez l’évolution des indicateurs du bien-être au travail suite à vos actions d’amélioration. Observez comment se porte votre taux d’absentéisme au travail. S’il diminue à mesure que s’améliorent les KPIs du bien-être, c’est gagné !

4. Prévenir plutôt que guérir

Il est toujours plus simple de désamorcer les sources de mal-être au travail avant qu’elles ne deviennent une bonne excuse pour s’absenter du bureau.

Si votre organisation ne souffre pas d’un problème d’absentéisme fréquent aujourd’hui, c’est l’occasion de mettre en place un plan de prévention.

  • Créez votre tableau de bord avec les KPIs du bien-être au travail
  • Réalisez des sondages réguliers pour suivre l’évolution de ces mêmes KPIs 
  • Détectez tout signal annonciateur d’absentéisme en entreprise et agissez au plus vite

Ainsi, seule la chaise de Loïc restera vide de temps à autres.

Références :

(1) Etude de l’Institut Sapiens

(2) Baromètre Actineo / Sociovision, 2019

(3) Gallup, 2016

(4) Le coût de l’absentéisme, Bloom at Work, 2019

Quels outils QVT pour améliorer le bien-être au travail ?

Vous lancez votre grand chantier qualité de vie au travail (QVT). Vous enfilez votre bleu de travail et ouvrez votre boîte à outils QVT. Qu’allez-vous en sortir en premier ?

Comme l’artisan qui choisit un matériel de qualité pour pratiquer son art, vous avez besoin des bons outils pour façonner un cadre de travail aux petits oignons pour vos collaborateurs.

De l’audit du bien-être au travail à la mise en place d’améliorations concrètes, la théorie est importante… mais ne suffit pas !

Qu’y a-t-il dans la boîte à outils du parfait ouvrier de la QVT ?

1. Des outils pour diagnostiquer, mesurer et suivre la QVT

Avant de lancer un quelconque chantier, vous voudrez probablement collecter les indices du bien-être et en prendre la mesure…

  • Pour suivre les progrès des actions précédentes et poursuivre la démarche QVT

De même que l’architecte ne trace pas son plan à main levée, la température du bien-être au travail ne se prend pas sans thermomètre. Vous imaginez-vous diriger des entretiens en 1-to-1 avec chacun et chacune de vos employés, de façon régulière et sans aucun biais ?

Ouvrons la boîte à outils de mesure.

Outil n°1 : Le questionnaire annuel 

Le questionnaire bien-être est un outil qualité de vie au travail vieillissant, tout au fond de la boîte. Un peu désuet, il comporte de nombreuses questions et vise à capturer une image très précise du bien-être, une fois par an.

Les questionnaires standards ont été créés par des organismes très sérieux, appuyés par une démarche scientifique. Ils couvrent la grande majorité des piliers du bien-être !

Toutefois, de nouveaux outils QVT plus agiles les rendent aujourd’hui obsolètes. Pour être résilient, un seul cliché de la QVT par an ne suffit plus ! Mesurer le bien-être au travail de manière plus régulière et dynamique devient aujourd’hui nécessaire en entreprise.

Outil n°2 : Les enquêtes pulse

Moins poussiéreux que le questionnaire standard, l’enquête pulse est un sondage régulier, souvent hebdomadaire, pour suivre en temps réel l’évolution du bien-être au sein de votre entreprise.

Vous pourvoir d’un outil de sondage dédié offre plusieurs avantages :

  • Modifier en quelques minutes le questionnaire, d’une semaine à l’autre, pour coller au mieux au contexte de l’entreprise
  • Déployer le diagnostic QVT à grande échelle en interrogeant tous les collaborateurs, quelque soit leur position géographique, en quelques clics
  • Améliorer la qualité des données récoltées et éliminer d’éventuels biais grâce au numérique et à l’anonymat – comme les biais liés aux rapports hiérarchiques, par exemple
  • Obtenir à la fois des verbatims qualitatifs et des données quantitatives, pour une mesure complète

Outil n°3 : L’Employee Net Promoter Score (ENPS)

L’Employee Net Promoter Score, ou ENPS, est un indicateur dédié à la mesure de l’engagement des collaborateurs.

Pour utiliser cet outil, pas besoin de mode d’emploi : il suffit de poser, quelques fois par an, une seule et unique question : ”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?” 

Les collaborateurs y répondent en attribuant une note de 0 à 10. Ensuite, l’ENPS se calcule ainsi :

”Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

Le score est ainsi compris entre – 100 et 100. Pour vous donner une idée, l’ENPS moyen se situe entre – 10 et 10. 

Cet indicateur de l’engagement au travail est bien pratique à mesurer et à suivre, mais il n’est pas très évocateur. Derrière la notion d’engagement, il y a autant de sources de satisfaction et de loyauté qu’il y a de collaborateurs. 

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

Couplez l’ENPS au pulse survey pour mesurer l’engagement de vos employés et en comprendre les racines.

2. Des outils pour améliorer concrètement la QVT

Diagnostic terminé, il est temps d’entrer dans le vif du sujet. 

Le bien-être au travail est un concept aux longues ramifications. Nous pouvons en déterminer le scope avec au moins 10 piliers, de la charge de travail à la fierté d’appartenance, en passant par la relation aux managers et la valorisation du travail.

Dix leviers d’amélioration du bien-être, des centaines de solutions imaginables pour les activer et autant d’outils exploitables pour y parvenir… La mise en place d’une solution pour favoriser le bien-être revient souvent à créer un outil qualité de vie au travail “fait maison”.

Par exemple :

  • Des rencontres thématiques mensuelles pour la formation et le développement professionnel
  • Un combo d’outils de travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe en télétravail (Slack + Trello + Zoom, par exemple)
  • Un rituel d’entreprise pour renforcer le sentiment d’appartenance et l’alignement des collaborateurs avec le projet de l’entreprise
  • Des solutions originales comme le Fail Board de Growth Tribe, un “wall of fame” pour encourager l’initiative et dédramatiser l’échec

Autant vous dire que nous ne saurons être exhaustifs à ce sujet ! Mais voici 4 outils qui seront les bienvenus quelque soit le levier d’amélioration à activer.

Outil n°4 : La politique QVT

La politique de qualité de vie au travail est une charte qui formalise les objectifs, les valeurs et les bonnes pratiques de l’entreprise.

C’est l’outil qualité de vie au travail qui garantit l’alignement du management et des employés autour de votre démarche QVT et de vos actions en faveur du bien-être. Communiquez-le à l’ensemble des collaborateurs pour les impliquer dans votre démarche !

Outil n°5 : L’équipe dédiée 

L’équipe dédiée à la qualité de vie au travail, “l’outil” essentiel sans lequel il n’y a pas de démarche QVT. Une seule personne ne saurait porter un projet d’une telle envergure sur le long terme.

Pour composer cette équipe, privilégiez la pluralité des compétences et la transversalité. Par ailleurs, même si une équipe dédiée prend en charge le sujet sur le long terme, il est important de responsabiliser l’ensemble des collaborateurs afin de les impliquer et les rendre moteurs du bien-être au travail.

Outil n°6 : Le Chief Happiness Officer

Dans la famille “équipe QVT”, nous demandons le Chief Happiness Officer.

Il/elle est la personne en charge d’animer les équipes et de mener des initiatives bien-être au travail. Ce rôle est parfois critiqué pour sa superficialité (non, les tournois de babyfoot ne suffisent pas à rendre une entreprise attrayante). 

Pourtant, le CHO pourrait endosser un rôle moteur au sein de l’équipe dédiée à la démarche QVT !

Outil n°7 : L’accompagnement par des coachs QVT

Même si la démarche d’amélioration doit être portée par une équipe en interne, un coup de pouce de la part de spécialistes de la qualité de vie au travail ne fait jamais de mal.

Les coachs en QVT et en management ont pour rôle d’accompagner la démarche QVT – et non pas de la mener à votre place. Ils vous questionnent et vous aident à construire vos propres outils pour améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise. Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

Chez Bloom at Work, nous proposons notre aide pour analyser les résultats des sondages bien-être, pour en tirer les bonnes conclusions et pour imaginer les initiatives qui amélioreront l’engagement au sein de vos équipes demain.

3. Des outils pour développer ses connaissances sur la QVT

Enfin, même les artisans du bien-être les plus aguerris ne cessent jamais d’apprendre. 

Pour tenir le rythme dans un contexte toujours changeant, celles et ceux en charge de déployer la démarche QVT comptent sur des outils pédagogiques.

Outil n°8 : Des ressources QVT pour l’auto-formation

Le web fourmille de contenus et outils qualité de vie au travail pour s’auto-former sur tous les sujets : QVT, RSE, RPS, etc. Il y en a de tous les formats et pour tous les goûts !

  • Webinars
  • Articles
  • MOOCs

Attention cependant à la qualité variable de ces contenus. Sur le sujet de la QVT, les organismes comme l’Anact et l’Aract sont des sources d’informations sûres.

Outil n° 9 : Des outils QVT académiques

Vous avez envie d’une formation plus encadrée ? Plusieurs outils pédagogiques sont à votre disposition.

  • Des formations professionnelles dédiées au sujet de la QVT, ou bien à un aspect du bien-être en particulier.
  • Le coaching RH, outil qualité de vie au travail déjà mentionné précédemment, qui permet aussi d’apprendre sur le terrain, tout en étant accompagnés dans sa démarche QVT.

Outil n°10 : Nos ressources QVT Bloom

Chez Bloom at Work, nous proposons un outil de sondage QVT pour prendre la température du bien-être ainsi que du coaching pour savoir comment agir suite à ces sondages.

Mais pas que !

Retrouvez nos outils pédagogiques sur notre blog :

Prévenir le stress au travail : Gérer le post confinement

Selon un sondage d’Opinion Way pour Empreinte Humaine réalisé en avril 2020, il ressort que 44% des salariés seraient en détresse psychologique après ces semaines de confinement dont 25% présenteraient un risque de dépression nécessitant un accompagnement.

Comment expliquer ces chiffres : 

– Une charge mentale alourdie
– Le cumul des rôles à la maison
– La difficulté à s’isoler pour travailler
– La perte du lien social avec ses collègues

Après le dé-confinement le taux est redescendu de quelques points mais reste encore très élevé.

Il n’y a évidemment pas que des points négatifs. Travailler de chez soi a permis aussi à beaucoup de salariés de se reposer en évitant du temps de transport, en profitant de moment avec sa famille.

Que faire pour prévenir le stress au travail ? Se réinventer ou réinventer le monde de l’entreprise ? 

Il n’y a pas de monde parfait, on trouvera des avantages et des inconvénients dans chacune des propositions.

2 étapes clés peuvent cependant être utiles dans tous les cas :

Faire des tests pour auto évaluer son niveau de stress au travail

Avant toute chose il est bien de s’évaluer et de faire un point sur notre situation. Il existe pour cela des tests que vous pouvez réaliser gratuitement pour évaluer votre niveau de stress et de burnout.

Ces tests ne sont pas des diagnostics médicaux mais donnent une auto évaluation de votre
niveau d’épuisement.  

  • Le premier est Le Copenhagen Burn-out Inventory (CBI; Test créé en 2005, il est aujourd’hui une référence et l’un des tests les plus utilisés au monde. Il permet d’évaluer les trois dimensions du Burnout : l’épuisement personnel, l’épuisement professionnel et l’épuisement relationnel
  • Le second est le ProQOL. Ce test est plus orienté sur la qualité de vie au travail permet d’aller plus loin dans l’analyse, si votre épuisement est d’origine professionnelle.

>>> Vous pouvez tester votre niveau de burnout gratuitement ici

Changer sa perception de son quotidien de travail

Il existe une chose qu’il appartient à chacun de développer et de travailler. Notre perception de vivre ces changements et évolutions du monde du travail actuel.

Une célèbre citation dit “Si tu n’aimes pas quelque chose, change-la. Si tu ne peux la changer, change la façon dont tu la perçois”. 

Il ne s’agit pas que d’une simple citation. En effet, lorsque nous ne sommes pas en mesure de prendre de la distance et que nous nous faisons submerger par nos peurs, nos émotions, nos questionnements, notre corps perçoit un danger qui se traduit par du stress au travail. 

Le stress est une réaction physiologique, une réponse que notre corps met en place pour notre survie et nous protéger. 

Le stress est positif dans certaines situations. Il nous motive et nous porte dans nos projets pour déplacer des montagnes.

Mais lorsque ce stress devient trop récurrent il épuise nos ressources et notre énergie et nous parlons alors de stress chronique qui au fil des mois peut évoluer vers un burn-out.

De nombreuses études affirment que 1 salarié sur 3 connaîtra un burn-out au cours de sa carrière professionnelle. Hors, quand on sait que la durée moyenne pour se remettre d’un burn-out est d’environ d’1 an (très variable en fonction des personnes et des situations, mais il reste toujours long) il est important d’apprendre à se connaître, d’apprendre ses limites, de développer ses ressources, de lâcher prise et surtout de s’accorder des pauses. 

Comment la sophrologie peut permettre de prévenir le stress au travail

Apprendre à faire des pauses

La sophrologie fait partie de ces méthodes qui apporte cette sérénité, ce lâcher prise, cette prise de distance. Plus serein, plus ancré on arrive à se centrer sur ce qui est important et à mieux s’adapter à ces changements et à voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide. En renforçant le positif, en développant nos ressources on parvient à se sentir plus confiant, plus zen parce qu’elle nous entraîne à vivre davantage dans le moment présent et en utilisant des exercices de respirations, des mouvements corporels et des visualisations on rééquilibre toute notre physiologie et notre système nerveux. 

Le but n’est donc pas uniquement de se sentir cool et zen pour quelques heures mais de changer profondément notre façon de voir les choses et notre façon de les appréhender. 

Lutter contre notre mental

Un autre aspect est de lutter contre son mental. Qui n’a jamais cohabité avec ce hamster dans notre tête qui nous fait ruminer. 

Apprendre à calmer ce flot de pensées et ce hamster est une méthode très efficace pour reprendre le contrôle de notre tête. 

Apprendre à respirer

La respiration, est probablement l’un des meilleurs outils qui existent pour prévenir le stress au travail, pour aller mieux, pour vivre mieux. Elle a le pouvoir de rééquilibrer notre physiologie c’est à dire notre système nerveux et nos diverses hormones dans le corps. 

Lorsque nous avons la tête dans le guidon ce conseil peut sembler bien futile. Mais je vous invite néanmoins à l’essayer, à vous faire accompagner dans les premiers temps et vous constaterez très rapidement de nombreux bénéfices comme dormir mieux, moins s’énerver, se sentir plus en forme…. 

Car in fine tout est lié. Nous restons des machines certes très sophistiquées mais lorsque une pièce déraille, le reste est impacté.  

Alors apprenez à respirer.

Article signé Veronique Bergeot, Sophrologue spécialisée stress, burn-out & sommeil chez Le Burn-out

Comment évaluer les risques psychosociaux de votre entreprise ?

Imaginez une histoire. C’est celle d’Anna, qui travaille dans le département RH de son entreprise. Un jour, un manager vient lui dire “Je suis inquiet pour Mélanie, je sens qu’elle est très fatiguée en ce moment, elle est souvent nerveuse et irritable. Tu n’aurais pas des conseils ?” C’est l’occasion pour Anna de se pencher sur un problème de taille : évaluer les risques psychosociaux de l’entreprise.

Bien plus fréquente qu’on ne le pense, cette histoire se répète et mérite d’être prise en compte. Découvrez ce qu’est un risque psychosocial, comment faire pour le mesurer grâce à des indicateurs clés et quelles mesures prendre pour améliorer la situation.

Découvrez ce qu’est un risque psychosocial, comment faire pour mesurer un RPS grâce à des indicateurs clés et quelles mesures prendre pour améliorer la situation.

Qu’est-ce qu’un risque psychosocial exactement ? 

L’origine des risques psychosociaux 

Certaines situations au travail créent des facteurs de risques, ces derniers peuvent être psychosociaux et avoir une atteinte sur la santé plus ou moins grave, allant de l’anxiété chronique au suicide. 

Le schéma facteurs de risques > contextes psychosociaux > problèmes de santé est bien plus fréquent qu’on ne le pense. Et tout vient du fait que les facteurs de risques sont nombreux et souvent sous-estimés. En effet, il peut s’agir de : 

  • conflits de valeurs
  • faible autonomie au travail ou rapports sociaux dégradés
  • violence interne ou externe 
  • accumulation de la charge de travail
  • manque de reconnaissance par les pairs
  • etc…

Revenons à Anna. Anna explique au manager venu la voir que Mélanie doit faire face à une charge de travail intense et complexe. Cela lui crée un stress qui s’accumule, à terme, elle pourrait développer un problème de santé comme un épuisement professionnel ou une maladie cardio vasculaire. 

Les conséquences des risques psychosociaux

Si les risques psychosociaux ont un impact sur la santé des individus, à terme, ils ont également une portée sur la santé d’une entreprise. Un collaborateur touché par un risque psychosocial fort, peut-être entraîner l’augmentation du taux d’absentéisme, une détérioration de l’ambiance au travail, voire même un turnover fréquent. 

Selon un chiffre clé de l’IRNS, 25% des actifs Français déclarent devoir cacher leurs émotions pour être toujours de bonne humeur. Combien parmi eux souffrent en silence et cultivent des facteurs de risques psychosociaux ? 

Anna poursuit ses explications et met le manager en garde. Le mal être de Mélanie grandit peut-être dans l’ombre depuis un moment. Il ne faudrait pas que ce mal-être arrive à un point de non-retour. Cela a un impact sur elle-même mais également sur la qualité de son travail dans l’entreprise. Et ce pendant toute sa période de mal-être. Il peut même y avoir un éventuel impact de son mal-être auprès de ses collègues qui sont démotivés à leur tour. 

Évaluer les risques psychosociaux pour mieux les prévenir

La réglementation impose que les risques psychosociaux au travail soient pris en compte au même titre que les autres risques professionnels, rappelle Anna. Il est nécessaire de les évaluer et d’avoir des mesures de prévention adaptées. 

4 indicateurs courants pour évaluer les risques psychosociaux

Taux d’absentéisme pour raisons de santé. 

Cet indicateur de RPS se calcule de la façon suivante : nombre de jours d’arrêts pour maladie / nombre total d’agents.

De façon générale, les congés maternité, paternité, parentaux ou formation n’entrent pas dans ce calcul. Retrouvez nos conseils pour diminuer le taux d’absentéisme au travail.

Taux de rotation des agents. 

Cet indicateur RPS est calculé selon : (Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) divisé par 2 / Effectif moyen de l’année n

L’effectif moyen est calculé en additionnant l’effectif de collaborateurs à la fin de chaque mois de l’année n, le tout divisé par 12

Taux de visite sur demande au médecin de prévention.

Cet indicateur RPS est calculé selon le nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

Le saviez-vous ? Il existe des façons simples de transformer le stress au travail en énergie positive

Taux de visite sur demande au médecin de prévention.

Nombre d’actes de violence physique envers le personnel

Moins connu, cet indicateur de RPS se décline en quatre catégories, selon que les faits viennent :

  • du personnel avec arrêt de travail
  • du personnel sans arrêt de travail
  • des usagers avec arrêt de travail
  • des usagers sans arrêt de travail

Que faire après avoir évalué les risques psychosociaux de son entreprise ? 

Analyser les indicateurs RPS à la lumière de son activité

Que faire une fois avoir évalué les risques psychosociaux et avoir découvert des squelettes dans le placard ? Surtout, ne pas paniquer ! Chaque situation est unique rappelle Anna. Certains facteurs doivent être analysés pour prendre du recul sur la situation

  • Variation dans le temps : constate-t-on une recrudescence importante de visite chez le médecin du travail ou de démission sur une période donnée ? 
  • Disparité entre les équipes : les risques psychosociaux ne concernent-ils qu’une seule équipe ? Ou sont-ils répartis sur l’ensemble des collaborateurs ? 
  • Comparaison avec des chiffres nationaux : est-il possible de se référer aux baromètres de l’INPES et de la DARES pour se positionner en termes de facteurs de risques ? 

Prévention RPS : ouvrir l’espace pour établir le dialogue 

“Dans bien des cas, mieux vaut prévenir que guérir” conclu Anna après avoir fait son laïus sur les risques psychosociaux au travail. En effet, il est toujours plus simple de gérer une crise au début du problème plutôt que de la laisser prendre de l’ampleur sur la durée. 

Des outils simples de sondages réguliers permettent de prendre la température des équipes afin de les aider à verbaliser des points de blocages. Par exemple, chez Bloom at Work, nous sommes convaincus que des quizz ludiques et fréquents sont des outils clés pour repérer des risques psychosociaux avant qu’ils ne s’enveniment. 

La culture d’entreprise : levier majeur d’engagement au travail ?

La sacro-sainte “culture d’entreprise” est partout : impossible d’ignorer de quoi il s’agit aujourd’hui. Mais en saisissez-vous l’essence ? Partons explorer ensemble les enjeux et les impacts de la culture d’entreprise sur l’engagement au travail des collaborateurs.

Plus qu’une mode, la culture d’entreprise est devenue un sujet RH central de toute entreprise, alors qu’elle était encore considérée comme “un petit plus” au début des années 2010.

Saviez-vous que 88 % des jeunes employés considèrent comme primordial d’être en phase avec la culture de leur entreprise ?

Pourtant aujourd’hui, 69 % des salariés ne croient pas aux objectifs culturels de leurs dirigeants, alors que 87 % ne les comprennent même pas et 90 % (!) ne sont pas en phase avec ces objectifs dans leurs comportements selon une étude Gartner !

De plus, une culture d’entreprise forte et partagée permet non seulement d’attirer et de fidéliser les jeunes talents mais aussi de renforcer l’engagement des collaborateurs quelque soit leur âge ou fonction.

Une culture d'entreprise forte et partagée permet non seulement d'attirer et de fidéliser les jeunes talents mais aussi de renforcer l'engagement au travail des collaborateurs.

Les fondamentaux de la culture d’entreprise, son impact sur l’engagement au travail

Créer une culture d’entreprise distinctive pour que chaque collaborateur puisse se sentir appartenir à un tout

Commençons par des rappels utiles sur la définition même de la culture d’entreprise.

La culture d’entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagés par la plupart de ses membres.

Telle est la définition proposée par Myriam Lepetit-Brière et Séverine Loureiro dans leur ouvrage “Boostez l’expérience collaborateur: La méthode pour attirer, engager, fidéliser en proposant une expérience mémorable.”

Ne laissez personne à l’écart. Chacun mérite de sentir faire partie du grand projet de votre entreprise.

Mais la culture d’une entreprise est aussi et surtout ce qui unit tous les maillons humains au sein de l’entreprise. Elle vous rend aussi unique en tant qu’entreprise. Des valeurs, mythes, rites et symboles constituent cette culture.

Et où la culture d’une entreprise trouve-t-elle son origine ? Nécessairement de la vision des dirigeants, qui ont pour mission de l’institutionnaliser.

La culture d’entreprise est aussi et surtout ce qui unit tous les collaborateurs au sein de l’entreprise et favorise leur engagement au travail.

Mettre en phase les valeurs de l’entreprise et sa mission (puis diffuser ces valeurs)

Nous parlions à l’instant de valeurs et justement, c’est là le sel de la culture d’entreprise : les engagements de l’entreprise. Attention justement à ne pas choisir les mêmes valeurs que tout le monde : Innovation, Esprit d’équipe, Intégrité… qui pourrait prôner autre chose que ces valeurs pleines de bon sens ?

Vos valeurs doivent être liées à votre histoire et à la vision de l’équipe fondatrice. 

Comprendre quelles sont ses valeurs et articuler la vie et le fonctionnement de l’entreprise tout autour est le plus grand défi de la culture d’entreprise. Une fois qu’elles sont explicitées, il ne reste plus qu’à ancrer cette culture dans les processus et à créer une culture managériale qui rend chacun acteur et suscitant l’engagement au travail de tous.

Diffuser ses valeurs peut se faire de plusieurs manières, des séminaires aux ateliers en passant par le slogan, des affiches ou des mantras.

Instaurer des rites et rituels pour renforcer la culture d’entreprise

Comme pour le travail autour de l’expérience collaborateur, les rites et rituels sont au centre de la notion de culture d’une entreprise.

La culture d’entreprise n’engage pas les collaborateurs par magie, c’est un processus qui passe par des rites et rituels. C’est exactement pareil que pour favoriser l’engagement au travail des collaborateurs… étrange coïncidence, n’est-ce pas ?

La culture d’une entreprise ne peut bien entendu se réduire à des valeurs affichées sur les murs de l’entreprise”, comme le rappelle avec justesse Angie.

Ces rites et rituels peuvent être de plusieurs formes : rites de politesse, de célébration, d’initiation, d’intégration, de passage, de partage, d’évaluation, de valorisation…

La réunion d’équipe est par exemple un rite managérial bien connu, c’est le lieu idéal pour y infuser la culture de votre entreprise.

Au fond, ce sont les expériences identiques que tous les collaborateurs partagent qui font leur unité sous la bannière d’une seule et unique culture d’entreprise.

Gardez un mot à l’esprit : la scénarisation.

C’est une clé pour transformer chaque rite et rituel en outil au service de la diffusion de la culture d’entreprise.

Maintenant que les bases sont posées et que vous réalisez peu à peu l’impact de la culture d’entreprise sur l’engagement collaborateur, l’heure est venue de creuser ce lien plus en profondeur.

Utilisez la culture d'entreprise comme levier de développement de l'engagement au travail de vos  collaborateurs.

Le guide pratique pour utiliser la culture d’entreprise comme levier de développement de l’engagement au travail

Comment parvenir à ce que chacun se sente à sa place dans l’entreprise ?

Une culture d’entreprise satisfaisante est une culture d’entreprise dans laquelle les talents idéaux de cette entreprise se reconnaissent. Elle peut être clivante, mais elle doit séduire avant tout le collaborateur ciblé.

Un collaborateur engagé est un collaborateur aligné avec son entreprise… plus exactement, aligné avec la culture de son entreprise (ainsi que ses missions et ses valeurs, bien sûr).

Lorsque nous parlions plus tôt d’unir les collaborateurs sous la même bannière, l’objectif était bien sûr de définir le meilleur moyen de mettre en place une culture forte, mais c’est aussi et surtout la solution la plus efficace pour booster l’engagement au travail.

Attention, ce n’est pas un hack éphémère : engager ses collaborateurs grâce à la culture d’entreprise est une stratégie de fond, durable, pérenne.

La co-construction de la culture d’entreprise, un travail d’équipe

Les fondateurs.rices, la direction, les managers et les équipes contribuent à faire évoluer la culture de l’entreprise et à l’ajuster : c’est un processus permanent et infini. 

Mais dans ce processus, tous n’ont pas le même rôle. La culture d’entreprise, pour qu’elle remplisse son objectif d’engagement des collaborateurs, doit émaner des plus hautes sphères de l’entreprise : l’équipe fondatrice. Si les dirigeants n’incarnent pas d’abord et avant tout leur culture, elle n’a que très peu de chance d’engager les équipes dans son sens. Il faut ensuite réussir à engager les équipes dans l’incarnation et la déclinaison de cette culture au quotidien : cela boostera d’autant plus leur sentiment d’appartenance et fierté d’appartenance à l’entreprise.

Et vous savez à quel point chez Bloom, nous prônons l’importance du sentiment d’appartenance des collaborateurs… presque autant que le bien-être au travail, d’ailleurs !

Co-construire la culture d’entreprise est une activité à la fois stimulante, valorisante et engageante pour les salariés. N’est-ce pas là la définition même du terme “engagement” ?

Enfin, il nous reste un dernier point à aborder ensemble : comment transformer la culture d’entreprise en culture de l’engagement ?

Le constat est simple : l’engagement au travail des collaborateurs fait la différence entre la survie et le succès. Alors plutôt que de viser une culture d’entreprise forte comme objectif ultime, faut-il axer ses efforts sur une culture de l’engagement performante ? Au fond, n’est-ce pas la même ambition ? Vous avez 4 heures.

Si vous préférez l’action à la réflexion, découvrez comment nous vous aidons à améliorer l’engagement de vos collaborateurs !

Bonus : découvrez les 5 leviers d’engagement que toutes les entreprises sous-estiment.

Fidélisation des talents en 2020 : les méthodologies appliquées

Il y a quelques mois, nous vous parlions déjà des grandes tendances pour réduire le turnover et améliorer la stratégie de fidélisation des talents dans votre entreprise en 2020 ! Mais aujourd’hui, nous nous sommes dit qu’il fallait qu’on aille plus loin, pour vous apporter encore plus de valeur grâce à du très concret sur « comment fidéliser les salariés ? ». 

Alors plus le temps pour les définitions, les théories et les conseils stratégiques : passons au concret et à la pratique pour que vos collaborateurs soient plus engagés que jamais et que votre stratégie de fidélisation des talents exemplaire vous empêche de perdre vos pépites !

Si certaines règles restent plus que jamais d’actualité, comme la mesure régulière du bien-être au travail pour rester à l’écoute des besoins et attentes des collaborateurs et mettre en place des actions RH adaptées, d’autres méthodologies méritent que l’on s’y intéresse.

Quels sont les enjeux de la fidélisation des talents en 2020 et quelles méthodologies pouvez-vous adopter ?

Les enjeux rh de la fidélisation des talents sont nombreux et évoluent au cours du temps

Fidéliser ses talents plutôt que recruter sans cesse : la stratégie RH gagnante

Si vous avez des connaissances business, vous le savez : l’acquisition client coûte environ 5 fois plus cher que la rétention d’un client actuel.

Dans les RH, la situation est similaire : fidéliser les collaborateurs a un coût bien inférieur à l’acquisition d’un nouveau collaborateur. Alors cherchez à réduire le turnover au maximum, non seulement vous économiserez une somme non négligeable, mais en plus, vous développerez votre entreprise autour de piliers solides : vos fidèles équipes.

Il est donc à la fois moins cher et plus intéressant de retenir et de fidéliser ses talents que de se concentrer en permanence sur l’acquisition et le recrutement de nouvelles personnes.

Voilà donc de bonnes raisons de réduire le turnover en interne. Mais ce ne sont pas les seules : un talent qui reste structure son évolution en lien direct avec l’entreprise. Il acquiert des compétences métiers uniques, des soft et des hard skills qui en font un maillon essentiel de vos équipes et surtout, il co-construit le futur de votre projet.

Alors si avancer ensemble dans la même direction reste indispensable, c’est toujours mieux de le faire avec les mêmes personnes sur la durée. Embarquez vos matelots pour le voyage de leur vie et tâchez donc de les faire rester à bord le plus longtemps possible !

Voyons ainsi 6 méthodologies qui vont vous aider à fidéliser les collaborateurs et retenir vos perles rares, afin qu’elles vous suivent pendant une bonne partie de votre périple.

fidélises ses talents a un coût bien inférieur au recrutement et l'acquisition de nouveaux collaborateurs

6 méthodologies pour fidéliser les talents de votre entreprise

Connaître ses collaborateurs, les écouter et évoluer dans leur sens

Il n’y a pas de secret : comme dans toute relation long-terme, la connaissance de l’autre, l’écoute et les compromis sont les clés du succès.

Pour écouter et apprendre à (vraiment) connaître vos collaborateurs, rien de tel que les questionnaires QVT et les enquêtes collaborateurs. L’objectif est de ne laisser personne de côté et les sondages, notamment sur le bien-être au travail, vous permettent de rester en phase avec le ressenti de vos équipes en prenant régulièrement leur pouls.

C’est en ayant ces informations à disposition que vous pourrez agir. De quelles actions parle-t-on ? Par exemple du développement de la culture d’entreprise, de l’implémentation de nouveaux modes travail comme le télétravail ou encore de la mise en place d’un programme d’évolution de carrière adapté en interne.

Mieux comprendre ses collaborateurs, c’est aussi devenir capable de mieux les engager. Après tout, vous entendez parler partout du sacro-saint engagement collaborateur… et ce n’est pas un hasard !

Les OKR pour engager profondément et sur la durée

Non, OKR n’est pas le nom du dernier rappeur à la mode. C’est une méthode inventée par Google pour instaurer un système de suivi des tâches et des objectifs. Sa particularité ? Tout se passe au niveau de l’entreprise, des équipes et des individus. En plus, chacun y a accès et il y a une corrélation directe à des métriques et des résultats concrets.

Les OKR, pour Objective Key Results, ont déjà motivé de nombreux talents à travers le monde. Qui n’est pas enthousiaste à l’idée de surpasser ses objectifs, sans récompenses ni sanctions mais avec des indicateurs de performances qui s’inscrivent dans une direction globale ?

Les OKR ont un objectif majeur : accroître l’efficience et l’efficacité de chaque talent et donc, les motiver à poursuivre l’aventure à vos côtés.

En effet, si le bien-être aide à fidéliser ses talents, la performance saine et le dépassement de soi y contribuent aussi.

si le bien-être aide à fidéliser ses talents, la performance saine et le dépassement de soi y contribuent aussi

La méthode KEEP de Robert Half

Kudos. Empowerment. Excitement. Promotion. Voilà la méthode KEEP du cabinet RH international Robert Half pour optimiser la fidélisation des talents. Mais encore ?

D’abord, il y a la reconnaissance, ou “kudos”. Nous vous le disions dans un précédent article : la reconnaissance au travail est une clé de l’engagement collaborateur. 

Ensuite, il faut mentionner la responsabilisation, ou empowerment. Il s’agit là de faire confiance à vos équipes pour les pousser à s’impliquer dans leurs missions.

L’enthousiasme (“excitement”) vient ensuite apporter son lot de motivation, de bien-être et de bonne ambiance au travail grâce notamment à une positive attitude à toute épreuve.

Enfin, la promotion vise à promettre de belles perspectives d’évolution à chacun de vos talents. Pourquoi s’investir si l’on perçoit son métier comme un “dead-end job” ?

Alors, parés à implémenter ces 4 piliers complémentaires ?

Faire ce que vous savez déjà faire, mais en mieux !

C’est souvent dans les vieux pots qu’on fait les meilleures soupes. C’est aussi avec les méthodes que vous connaissez déjà que vous pouvez avoir des résultats exceptionnels sur votre stratégie de fidélisation des talents.

Par exemple :

  • Offrez de la liberté et de l’autonomie en faisant confiance et en responsabilisant davantage vos collaborateurs
  • Récompensez les résultats positifs plutôt que de pénaliser les résultats décevants
  • Ne négligez pas les petits gestes : le “merci” et le bravo” dès que le moment s’y prête, activités de team-building, le tant controversé baby-foot…
  • Boostez la mobilité interne en désignant l’inertie comme l’ennemi : personne ne doit se sentir coincé dans un job sans avenir, sans perspectives d’évolution !
  • Inspirez-vous des méthodes des Google, Facebook et autres grands innovateurs RH : Chez Google par exemple, les décisions RH se basent sur les données collectées par le service « People Analytics », qui utilisent ensuite des algorithmes pour estimer la rétention des talents.

Tout cela, vous connaissez. Alors, foncez !

Ne pas chercher à tout prix à vouloir fidéliser ses talents : paradoxal ? Non, juste contre-intuitif (mais efficace !)

On ne force pas la fidélisation d’un collaborateur, tout comme on ne peut imposer à quelqu’un d’être son ami ou son amant. La réciprocité est de mise, le naturel aussi.

Si vous donnez l’impression de trop vouloir fidéliser vos collaborateurs, cela pourrait être perçu comme une peur de l’abandon. Aux yeux de vos candidats et de vos talents, cela pourrait même susciter des questionnements : avez-vous des raisons légitimes de penser que l’on voudrait vous quitter ?

Au contraire, si vous menez vos actions en toute discrétion, sans montrer que vous désirez à tout prix faire rester vos collaborateurs, cela témoignera d’une certaine confiance en votre marque et en votre entreprise. Inspirez la confiance en ayant d’abord confiance en vous.

Attention donc à ne pas trop en faire, au risque d’amener des effets contre-productifs.

Suivre, comprendre et améliorer le bien-être au travail pour mieux fidéliser les talents

Le bien-être au travail est entré dans les normes, impossible d’opérer sans le prendre en compte et chercher à l’améliorer. En effet, tout talent d’aujourd’hui souhaite être épanoui en entreprise, d’où l’importance de recourir à des outils de mesure et d’optimisation de ce sentiment. Si les postes de happiness managers fleurissent, ce n’est pas non plus un hasard…

Mais au fond, ce qui importe plus que tout au monde pour des collaborateurs heureux (et donc fidèles), c’est l’équipe et la vision dans laquelle chacun est impliqué et engagé.

Amélioration des process, écoute attentive de chacun, OKR, KEEP… quelle que soit la méthode, les moyens doivent être à la hauteur de l’intention pour obtenir des résultats sur la fidélisation rh de votre entreprise. Nous n’avons plus qu’à vous souhaiter bon courage, car c’est du travail, mais vous pouvez le faire et nous croyons en vous !

4 exemples d’actions qualité de vie au travail innovantes

La qualité de vie au travail (QVT) est un levier de performance au travail connu et reconnu. En effet, elle est aujourd’hui au centre des préoccupations RH de nombreuses entreprises. Pour améliorer le bien-être des salariés, les exemples d’actions qualité de vie au travail sont nombreux. Améliorer les conditions et des espaces de travail, développer la reconnaissance dans vos équipes, en passant par un management bienveillant : nombreuses sont les actions QVT qui existent. Pourtant, malgré la multitude des options existantes, mener une démarche QVT ayant un réel impact sur le quotidien des collaborateurs n’est pas chose aisée.

Découvrez 4 exemples d’actions qualité de vie au travail qui pourront vous aider à réellement améliorer la qualité de vie au travail de vos collaborateurs et à mener une démarche QVT adaptée et efficace au sein de votre entreprise :

1. Incitez à la communication à tous les niveaux de l’entreprise

Incitez à la communication à tous les niveaux de l’entreprise avec Bloom at work. L’outil QVT d’enquêtes d’engagement aide les entreprises à détecter les problèmes et rester à l’écoute des besoins et attentes des collaborateurs. Il permet aussi d’agir rapidement en conséquent en mesurant régulièrement le bien-être au travail des collaborateurs.

2. Améliorez l’environnement de travail

Améliorez l’environnement de travail grâce à la technologie Greenme. Greenme permet de mesurer le confort, la santé et la qualité de vie au travail des collaborateurs en temps réel en fonction de 10 paramètres clés (Température, humidité, qualité de l’éclairage, bruit,…).

3. Luttez contre le stress au travail

Par ailleurs, luttez contre le stress avec Serenity. En alliant réalité virtuelle et relaxation professionnelle, Serenity propose des séances de « relaxation immersive » aux collaborateurs.

4. Améliorez le bien-être physique et mental des collaborateurs

Enfin, améliorez le bien-être physique et mental des collaborateurs et facilitez la transmission des valeurs de votre entreprise. Vous pouvez pour cela miser sur la pratique sportive avec le programme bien-être et sport United Heroes.

Pour aller plus loin, découvrez les retours d’expérience de Guerlain, EDF ENR, Safran et PwC. A découvrir dans le Livre Blanc United Heroes « 4 exemples d’actions qualité de vie au travail menées en entreprises ».

Comment mesurer le bien-être au travail ?

Loin d’être un effet de mode, la mesure du bien-être au travail a une réelle utilité. Plus une entreprise accorde de l’importance au bien-être au travail, plus les risques psychosociaux sont réduits. Burn-out, bore-out, mal-être sont autant de maux qui peuvent être évités.

Prendre en considération et améliorer la QVT contribue aussi à renforcer l’engagement des collaborateurs et donc à améliorer leur productivité au travail.

De plus, mesurer le bien-être au travail des collaborateurs régulièrement permet à une entreprise d’être réactive et de s’adapter à tout contexte. En demandant aux principaux concernés comment ils se sentent et quels sont leurs besoins et attentes, les entreprises peuvent quantifier et prioriser ces derniers et mettre en place rapidement des actions adaptées pour y répondre. 

En temps de crise, comme celle que nous venons de traverser avec le Covid 19, ces mesures sont précieuses.  N’oubliez jamais que la QVT peut être un allié précieux pour vos collaborateurs. 

Dans cet article, découvrez comment mesurer le bien-être au travail de vos collaborateurs rapidement par l’intermédiaire d’indicateurs, de labels et d’outils de mesure du bien-être au travail ainsi que des pistes d’actions à suivre pour agir concrètement après l’avoir mesuré.

Pour que la mesure du bien-être au travail ait un réel impact sur le quotidien des collaborateurs il est important qu'elle soit suivi d'actions QVT concrètes

Les indicateurs de bien-être au travail les plus utilisés

Il existe une multitude d’indicateurs de bien-être au travail. Certains vous aideront à prendre de la hauteur et à avoir une vision plus globale de la santé morale de vos équipes. Ils représentent des axes d’amélioration pertinents et vous permettront de détecter et définir les domaines où concentrer vos efforts.

  • Turnover. Ce taux représente le roulement des effectifs d’une entreprise. On le calcule en effectuant un ratio des entrées et départs du personnel. On privilégie souvent un faible turn-over comme signe de bonne santé d’une entreprise. S’il est trop élevé, mieux vaut se poser des questions sur le bien-être au travail des collaborateurs et leurs aspirations. Cherchez la cause de leurs départs. Ont-ils l’impression d’être limités dans leur évolution ? Dans quelle ambiance de travail ont-ils évolué ? 
  • Taux d’absentéisme. Ce taux représente le nombre de collaborateurs absents par rapport à l’ensemble du nombre de collaborateurs sur une période donnée. En règle générale, on considère que le taux d’absentéisme est en corrélation avec le degré de motivation des équipes. Si le taux d’absentéisme est trop élevé, il peut s’agit d’un mal-être interne qui est en hausse. N’hésitez pas à jeter un oeil à nos conseils pour réduire le taux d’absentéisme dans vos équipes. 
  • Employee net promoteur score. Cette mesure permet de définir l’attachement de vos collaborateurs à votre entreprise. On la retrouve généralement dans les questionnaires annuels et elle prend la forme suivante “Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure nous recommanderiez vous à d’autres personnes ?”. Grâce à elle, vous pourrez savoir si vos collaborateurs sont suffisamment satisfaits de leurs conditions de travail et fiers d’appartenir à leur organisation pour les recommander à leurs sphères d’influence proche. 
La mesure du bien-être au travail peut dans un premier temps se faire à l'aide d'indicateurs de bien-être au travail

Les labels de bien-être au travail

Certains labels vous permettront de vous positionner davantage sur l’échiquier du bien-être au travail. Il en existe de différentes sortes : 

  • les labels axés sur la santé au travail. Ces derniers vous donnent un aperçu de la performance sociale de votre entreprise. Ils prennent en compte le nombre d’accidents au travail et le taux d’absentéisme. Parmi les plus connus, vous retrouverez l’IBET – L’Indice du bien-être au travail. En 2017, ce dernier indiquait que le coût du mal-être au travail représentait 12 600 euros par salarié et par an en France, entre les ruptures conventionnelles, les absentéismes et les licenciements non économiques.
  • les labels axés sur un audit social. Ces labels prennent principalement en compte les risques psychosociaux en entreprise et sont un bon reflet du bien-être mental au travail. Parmi les plus connus, on retrouve :  le Sociodiag, l’European Social Label, le label QRS ou encore le label OsmoZ. 
  • les enquêtes effectuées par les cabinets RH ou les sites web spécialisés. Ce type d’enquête est la plupart du temps réalisé par des acteurs internationaux. Il en existe beaucoup, les plus connus sont Top Employers, Great Place to Work et HappyAtWork.

Les outils de mesure du bien-être au travail 

Deux principaux outils vous aideront à mesurer le bien-être au travail de vos collaborateurs plus en détail : les enquêtes annuelles et les sondages d’engagement. Chacun possède ses avantages et ses inconvénients. 

  • Enquêtes annuelles. Ces enquêtes vous donnent une mesure du bien-être au travail globale, une vue d’ensemble de la santé de votre entreprise. Il peut sembler plus pratique de ne sonder ses collaborateurs qu’une fois par an. Néanmoins, on remarque souvent que les inconvénients d’une enquête annuelle sont les difficultés à réagir sur les problèmes soulevés. Ces derniers peuvent avoir eu le temps de s’installer et être plus complexes à traiter.  
  • Sondages d’engagement. Les sondages d’engagement permettent de prendre de façon plus régulière la température de vos équipes et interrogent le plus souvent tous les axes de la QVT. S’ils peuvent sembler chronophage à mettre en place, des outils dédiés comme Bloom At Work vous simplifieront grandement la tâche. 
Pour plus de précision, la mesure du bien-être peut être faite par l'intermédiaire d'outils d'enquête collaborateurs comme Bloom at Work

2 bonnes pratiques complémentaires pour une mesure du bien-être au travail réussie

Compléter le quantitatif par du qualitatif 

Vous l’aurez compris, les labels, indicateurs et enquêtes annuels donnent un bilan quantitatif à un instant T d’une organisation. Or pour connaître la santé réelle d’une entreprise et l’engagement profond des salariés, il est nécessaire de prendre en compte également les ressentis. Par exemple, un ENPS élevé n’aura pas la même signification si il est lié à une grille des salaires avantageuse qu’à une mission sociale de l’entreprise forte dans laquelle les équipes se retrouvent.

C’est dans ces circonstances que des outils pour mesurer le bien-être au travail comme Bloom At Work peuvent apporter des nuances nécessaires.  Un collaborateur peut s’exprimer sur des niveaux de détails spécifiques dans le ressenti. Par exemple, il lui est possible de dire qu’il a l’impression qu’on ne le remercie pas assez pour le travail accompli ou qu’il voudrait voir son avis pris en considération lors d’une prise de décision. 

Pour mesurer le bien-être au travail, vous pouvez passer par l'utilisation d'outils d'enquête collaborateurs comme Bloom at Work qui permettent non seulement d'acquérir des données quantitatives de plus grande précision et pertinence mais aussi de les compléter avec des données qualitatives

Passer à l’action de manière concrète

Tout l’enjeu d’une bonne analyse du bien-être au travail est de prendre en compte les demandes des collaborateurs pour apporter des améliorations. Il n’y a en effet rien de plus frustrant que de demander un avis pour qu’il ne soit finalement pas pris en compte. 

Dans le meilleur des mondes, les situations en entreprises seraient parfaites et ne demanderaient pas d’améliorations. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. On peut être tenté de ne pas mesurer le bien-être au travail, de peur de ne pas savoir comment remédier aux éventuels problèmes qui pourraient être soulevés. Chez Bloom At Work, nous proposons des pistes de solutions concrètes à chaques problèmes rencontrés. 
Prenez également en compte qu’il n’est pas nécessaire d’avoir énormément de budget pour agir sur le bien-être au travail. Des solutions existent, adaptées à chaque structure et vous trouverez celle qui vous correspond le mieux.